Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Данный раздел постоянно пополняется образцами планов и библиографий рефератов, курсовых и дипломов, которые мы использовали как учебные материалы при консультациях и сопровождении клиентов. Вы можете подобрать для себя план и библиографию на нужную тему или просмотреть все образцы научных работ наших сотрудников.

Поиск образца работы



Найдено 70 работ.

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Адаптация персонала в организации Диплом
84 стр.
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала Курсовая работа
47 стр.
Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала (на примере ФГУП "..."). Диплом
112 стр.
Анализ способов мотивации на примере системы мотивации компании "..." Диплом
55 стр.
Антикризисное управление персоналом на примере ООО "..." Диплом
82 стр.
Выбор стратегического управления персоналом на примере предприятия Диплом
105 стр.
Гражданско-правовые вопросы признания гражданина безвестно отсутствующим и объявления умершим Другое
34 стр.
Дисциплина труда на предприятии и меры по её укреплению Диплом
104 стр.
Инвестиционная политика в системе стратегического управления компанией Другое
27 стр.
Инвестиционная политика предприятия Другое
44 стр.
Исследование и совершенствование системы управления персоналом Диплом
73 стр.
Источники возникновения и пути разрешения конфликтов в конкретных организациях Курсовая работа
31 стр.
Кадровая политика и методы управления персоналом Курсовая работа
39 стр.
Критерии оценки деятельности менеджера Курсовая работа
31 стр.
Механизм совершенствования технологии управления персоналом организации (на примере организации) Диплом
117 стр.
Мотивация и стимулирование труда персонала Диплом
54 стр.
Мотивация как функция государственного управления Курсовая работа
31 стр.
Мотивация персонала в современной организации Диплом
92 стр.
Мотивация персонала на примере туристической фирмы Диплом
112 стр.
Мотивация труда и повышение эффективности работы Курсовая работа
36 стр.
Мотивация, оплата труда и эффективность работы персонала предприятия Диплом
109 стр.
Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования Курсовая работа
43 стр.
Организация работы с персоналом фирмы Диплом
95 стр.
Организация системы обучения персонала Диплом
52 стр.
Особенности управления персоналом в органах муниципального управления Реферат
15 стр.
Планирование товарного ассортимента Диплом
52 стр.
Политика развития персонала современной организации Диплом
123 стр.
Применение различных видов премиальных систем с целью повышения мотивации сотрудников Курсовая работа
27 стр.
Принципы и структура управления персоналом в гостиничном бизнесе Диплом
113 стр.
Принципы построения налоговой системы Реферат
19 стр.
Проблемы роста компании и необходимые действия для сохранения темпов роста и роста прибыли Диплом
82 стр.
Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом Диплом
97 стр.
Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности Курсовая работа
38 стр.
Разработка бизнес-плана по расширению ассортимента продукции Диплом
64 стр.
Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели Диплом
57 стр.
Разработка мероприятий по подготовке кадров для турфирмы на примере туркомплекса Диплом
93 стр.
Разработка проекта мероприятий по эффективному совершенствованию подготовки и повышению квалификации рабочих кадров Диплом
99 стр.
Разработка проекта усовершенствования системы кадрового планирования на предприятии Диплом
103 стр.
Разработка проекта усовершенствования системы кадрового планирования на предприятии Диплом
134 стр.
Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персонала на примере ОАО "..." Диплом
95 стр.
Разработка стратегии по управлению персоналом Реферат
18 стр.
Система антикризисного управления персоналом в организации Курсовая работа
45 стр.
Система налогообложения в виде единого налога на вмененный доход для отдельных видов деятельности Другое
60 стр.
Совершенствование принятия решений в организации Реферат
22 стр.
Совершенствование профессиональной адаптации Диплом
50 стр.
Совершенствование процессов управления персоналом на предприятии ООО "..." Диплом
85 стр.
Совершенствование системы управления адаптацией персонала на примере ООО "..." Диплом
109 стр.
Совершенствование управления персоналом в строительной компании ООО "..." Диплом
103 стр.
Совершенствование управления производительностью труда на основе стимулирования производственного персонала Диплом
167 стр.
Совершенствование управления трудовыми ресурсами в сборочном цехе Диплом
155 стр.
Совершенствование управления трудовыми ресурсами в системе гостиничного управления Диплом
88 стр.
Совершенствование управления трудовыми ресурсами в строительной организации Диплом
75 стр.
Современная теория мотивации и ее использование в практике управление персоналом организации Курсовая работа
36 стр.
Управление адаптацией персонала в организации Диплом
69 стр.
Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО Диплом
89 стр.
Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО Диплом
92 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии Диплом
99 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии Диплом
110 стр.
Управление персоналом на государственном предприятии Диплом
109 стр.
Управление персоналом предприятия Диплом
95 стр.
Управление человеческими ресурсами в инновационном процессе Диплом
90 стр.
Формирование мотивационного механизма в системе управления персоналом организации на примере управы района г.Москвы Диплом
106 стр.
Формирование эффективной модели системы управления персоналом в организации Диплом
70 стр.
Формы и методы стимулирования труда персонала предприятия Курсовая работа
37 стр.
Человеческий фактор в разработке и реализации стратегии Курсовая работа
38 стр.
Экономическая эффективность управления персоналом Диплом
54 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Дать характеристику понятий: индивид, индивидуальность, личность Реферат
26 стр.
Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации. Курсовая работа
37 стр.
Организационное поведение: проблематика формирования благоприятного морально-психологического климата в организации Диплом
64 стр.
Роль принципов менеджмента в организационном поведении людей Реферат
28 стр.




Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Алина, 27.12
Здравствуйте! Хочу поблагодарить Вас за проделанную работу! Курсовая защищена, оценка - отлично! Спасибо огромное за понимание и готовность помочь)))