Рефераты, курсовые и дипломы на заказ без предоплаты.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу.  рефераты, курсовые, дипломы на заказ без предоплаты в кратчайшие сроки  скидки и гарантии
Рефераты, курсовые, дипломные работы на заказ. Антиплагиат. Скидки
Прайс-лист Готовые работы Бесплатные материалы
ЗАКАЗАТЬ Специальности Банк рефератов
Консультации Статьи Подбор литературы
Готовые рефераты, курсовые и дипломы без предоплаты. Антиплагиат.
ЭКСПРЕСС - ЗАКАЗ:  для тех, кто экономит время и деньги при оформлении реферата,  курсовой, диплома на заказ

Тема: Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО
Предмет: Менеджмент персонала


Содержание
Введение
Глава 1. Основы системы управления персоналом
1.1. Цели и функции системы управления персоналом
1.2. Характеристика методов и принципов построения системы управления персоналом на предприятии
1.3. Особенности подходов к оценке персонала в организации
Выводы
Глава 2. Характеристика методов оценки результатов работы персонала на предприятии
2.1. Цели и эффективность оценки результатов работы персонала на предприятии
2.2. Особенности методов оценки результатов работы персонала на предприятии
2.3. Краткая характеристика ООО «...»
Выводы
Глава 3. Проектные мероприятия по оптимизации управления персоналом ООО «...»
3.1. Методы управления персоналом, используемые в ООО «...»
3.2. Разработка проекта совершенствования процесса отбора и приема персонала в ООО «...»
3.3. Внедрение системы оценки результатов труда в ООО «...»
Выводы
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Тип работы
Объем
89 стр.
Цена
9700 руб.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. "В лидерах люди ищут отца". интервью с М. Мелия, профессором психологии, генеральным директором консультативной компании "ММ-Класс". "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.
  2. Авторитет уже подразумевает лидерство. К. Бряузов, "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.
  3. Анализ обеспеченности управленческим персоналом бухгалтерской службы металлургической компании. Д.А. Ендовицкий, Н.Н. Беленова, "Экономический анализ. Теория и практика", N 2, январь 2008 г.
  4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом, 3-е издание. - М.: Академия, 2005. – 194 с.
  5. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. - М-ЮНИТИ. 2003. – 166 с.
  6. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. – М.: ФУАинформ, 2006. – 320 с.
  7. Бизнес-персонал: в стае только хищники. Матерые размышления. В. Горчакова, С. Тарасов, "Управление персоналом", N 23, декабрь 2007 г.
  8. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". – М.: Элит, 2007. – 392 с.
  9. Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов" // Кадровое дело. – 2004. - № 11. – С. 16-21.
  10. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез" совместно с ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003. - 147 с.
  11. Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело. – 2005. - № 2. – С. 18-24.
  12. Веснин В.Р. Основы менеджмента с приложением схем. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". – М.: Элит, 2004. – 275 с.
  13. Виханский О. С. Менеджмент. – М.: Экономист, 2003. – 528 с.
  14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Гриф МО РФ. – М.: Экономистъ, 2006. - 288 с.
  15. Восстановление на работе по решению суда. С.А. Шнайдер, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 12, декабрь 2007 г.
  16. Время бесплатного рынка молодых кадров заканчивается. "Управление персоналом", N 24, декабрь 2007 г.
  17. Гапоненко А.А., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. Гриф МО РФ. – М.: Омега-Л, 2006. - 464 с.
  18. Гуру менеджмента. "Управление персоналом", N 2, январь 2008 г.
  19. Жеребенкова А.В. Документооборот на предприятии. – М.: Вершина, 2005. - 384 с.
  20. Идентификация системы управления трудовыми ресурсами замкнутого территориально-промышленного комплекса. А.В. Затонский, "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.
  21. Интервью с Т. Базаровым, профессором факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова, учредителем "Центра кадровых технологии XXI век". "Управление персоналом", N 22, ноябрь 2007 г.
  22. Информационные технологии в управлении персоналом. И.Е. Говядкин, "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.
  23. Исследования и научно-практические статьи управление культурой в условиях мегаполиса. В.А. Есаков, "Управление персоналом", N 24, декабрь 2007 г.
  24. Как стать Дедом Морозом. И.А. Самойлова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 12, декабрь 2007 г.
  25. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 369 с.
  26. Корпоративный ДМС. H. Воеводина, "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.
  27. Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников. Л.В. Згонник, "Управление персоналом", N 24, декабрь 2007 г.
  28. Марченко О.И. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2004. – 226 с.
  29. Мирзоян Г. Договор на подбор персонала // Кадровое дело. – 2004. - № 6. – С. 25-29.
  30. Мораль уходит в сторону. В. Щукин, "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.
  31. Мотивация свободным временем. А. Полянина, "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.
  32. Мотышина М.С. Исследование систем управления. – М.: Издательство Михайлова, 2006. - 224 с.
  33. Нельзя четко расставить акценты: ты - лидер, а ты - лузер. А. Скляр, Д. Каминский, "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.
  34. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности. А. Денисова, "Управление персоналом", N 24, декабрь 2007 г.
  35. О качестве образования должен заботиться каждый вуз - это показатель уровня ответственности перед студентами и уважения к самим себе. "Управление персоналом", N 24, декабрь 2007 г.
  36. Обеспечение квалифицированными кадрами крупных технологических проектов в масштабе России. В. Козлов, "Управление персоналом", N 22, ноябрь 2007 г.
  37. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004. – 141 с.
  38. Опыт формирования экономически и технологически обоснованного штатного расписания промышленного предприятия. Р.Е. Мансуров, "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.
  39. Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. - 2005.- № 5. – С. 33-37.
  40. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России. М.Г. Лабаджян, "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.
  41. Получение прибыли за счет доверия клиентов. Стратегия управления персоналом на ООО "Самаравторцветмет". О. Калмыкова, А. Букреева, А. Гагаринский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 12, декабрь 2007 г.
  42. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний. Е.В. Кучина, "Управление персоналом", N 24, декабрь 2007 г.
  43. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации. В. Горшенин, Х. Рамперсад, А. Степичева, "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.
  44. Работные сайты рунета как инструмент для подбора персонала. С. Жижокин, "Управление персоналом", N 24, декабрь 2007 г.
  45. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). – М. Экзамен, 2006. - 637 с.
  46. Решающей способностью политического и бизнес-лидеров является их инновационность. Ф. Кугель, "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.
  47. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: ИндексМедиа, 2006. – 171 с.
  48. Самоукина Н. Методы обратной связи с персоналом // Кадровое дело. – 2005. - № 1, 2. – С. 25-29.
  49. Сарафанное радио для кадровика. Е.Н. Николаева, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 12, декабрь 2007 г.
  50. Сегодня молодой человек больше верит самому себе. "Управление персоналом", N 24, декабрь 2007 г.
  51. Современное состояние организации материального стимулирования труда в сельскохозяйственных предприятиях. О. Холодов, "Управление персоналом", N 24, декабрь 2007 г.
  52. Управление конкурентоспособностью предприятия на основе социальной функции. Т.И. Овчинникова, Е.А. Резникова, И.А. Давыденко, "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.
  53. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. – М.: Профиздат, 2004. - 176 с.
  54. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2003. – 233 с.
  55. Шуремов Е.Л., Чистов Д.В., Лямова Г.В. Информационные системы управления предприятием. – М.: Бухгалтерский учет, 2006. - 112 с.
  56. Шутова А. Мультимедийные технологии для обучения персонала // Кадровое дело. – 2005. - № 4. – С. 14-19.
  57. Эффективность принятия управленческих решении в системах муниципального управления. Г.М. Шамарова, "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.
  58. Эшби М.Д., Майлз С.А. Лидеры об управлении. Разговор на чистоту. – М.: Олимп-Бизнес, 2006. - 320 с.


Если вас заинтересовала эта работа или её часть, вы можете купить её, заполнив форму. Автору работы будет отправлено письмо, и в самое ближайшее время вы получите ответ.

Диплом по теме:
"Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО"



Нужно указать email или телефон.

Даже если эта работа устраивает вас не полностью, вы можете связаться с автором и обсудить возможность переделки её под ваши требования.

Если же подходящей работы вы не нашли, закажите её, заполнив форму заказа, расположенную после списка литературы.

 
Перед продажей работы автор бесплатно проверяет список использованной литературы на актуальность и заменяет источники современными:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 72 с.
  2. Е.А. Митрофанова, А.В. Софиенко. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал. – М.: Проспект, 2012. – 80 с.
  3. Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
  4. В.Г. Федцоф, Г.Г. Юдина. Практика управления персоналом предприятия. На примере газодобывающих предприятий. – М.: А-Приор, 2012. – 254 с.
  5. Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе. – М.: Юристъ, 1999. – 248 с.
  6. С.И. Круглик. Управление жилищной сферой городов России. – М.: ДЕАН, 2007. – 192 с.
  7. Зайков В.В. Вулканизм и сульфидные холмы палеоокеанических окраин. На примере колчеданоносных зон Урала и Сибири. – М.: , 2006. – 429 с.
  8. В.В. Васильченко. FORTRAN. Программирование Windows-приложений на языке FORTRAN. Элементы управления и графика Windows. – М.: Диалог-МИФИ, 2006. – 400 с.
  9. Тань Аошуан. Проблемы скрытой грамматики. Синтаксис, семантика и прагматика языка изолирующего строя. На примере китайского языка. – М.: Языки славянской культуры, 2002. – 896 с.
  10. С.В. Володин. Управление сроками, стоимостью и результатами наукоемких программ. На примере аэрокосмической отрасли. – М.: Ленанд, 2015. – 176 с.
  11. Владимир Кайль. Управление рискоустойчивостью промышленных предприятий. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 312 с.
  12. Ирина Саенко and Татьяна Кабошко. Совершенствование системы управления развития сферы жилой недвижимости. – М.: , 2015. – 128 с.
  13. Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2016. – 66 с.
  14. Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2016. – 72 с.
  15. Ягупа Е.Г., Федосова Р.Н. Формирование и использование нематериального капитала региона (на примере Сибирского федеративного о. – М.: , 2016. –  с.
  16. Итоговые комплексные работы. 4 класс. Анализ и оценка результатов. Электронное приложение. – М.: Планета, 2016. –  с.
  17. Итоговые комплексные работы. 3 класс. Анализ и оценка результатов. Электронное приложение. – М.: Планета, 2016. –  с.



Периодические источники

  1. Права и обязанности в конституционном измерении. на примере двух конституций. И.Н. Карпова, "Гражданин и право", № 9, сентябрь 2007.
  2. Практические аспекты оценки стоимости посреднических компаний. на примере международного транспортно-экспедиторского бизнеса. О.В. Соколова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 4, февраль 2007.
  3. Влияние философских и методологических установок на результат цивилистических исследований. на примере работ М.М. Агаркова и И.Б. Новицкого. В.А. Белов, "Вестник МГУ. Серия Право", № 5, сентябрь-октябрь 2005.
  4. Ответственность государств за действия, не запрещенные международным правом: вопросы теории и практики международного экономического права. на примере деятельности в сфере освоения космоса и международных воздушных сообщений и перевозок. Л.П. Ануфриева, "Lex Russica", N 5, сентябрь-октябрь 2012 г.
  5. Анализируем работу персонала на предприятиях торговли и сферы обслуживания. Е. Мамонов, "Арсенал предпринимателя", N 8, август 2012 г.
  6. Оценка эффективности инновационных систем на примере дистанционного обслуживания. К.А. Антонов, "Управление в кредитной организации", N 3, май-июнь 2012 г.
  7. Налогообложение при импорте и экспорте товаров. работ, услуг на территории Таможенного союза. Т.М. Панченко, "Официальные материалы для бухгалтера. Комментарии и консультации", N 2, 3, февраль, март 2012 г.
  8. Контроль и оценка организации бухгалтерского учета на предприятиях АПК. Б.Н. Хосиев, К.А. Боцоева, "Бухучет в сельском хозяйстве", N 3, март 2011 г.
  9. Планирование и учет деятельности медперсонала ЛПУ на примере врача общей практики. А.Е. Веремеенко, "Экономист лечебного учреждения", № 1 январь 2011.
  10. Применение методов управления проектами для оптимизации численности персонала на предприятиях. А. Подгорнов, "Финансовая газета", N 43, 44, октябрь 2010 г.
  11. Досудебное урегулирование налоговых споров и оценка эффективности работы налоговых органов. Л.Г. Артамонова, "Налоговая политика и практика", № 3, март 2010.
  12. Оценка системы внутреннего контроля. на примере медицинских учреждений. А.Е. Суглобов, "Аудиторские ведомости", № 9, сентябрь 2009.
  13. Внешний государственный финансовый контроль и социально-экономическое развитие региона. на примере Кабардино-Балкарской Республики. А.В. Бликанов, "Аудиторские ведомости", № 9, сентябрь 2009.
  14. Экологический аудит: методические подходы к управлению и оценке эффективности природоохранной политики. Л.Ю. Филобокова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 17, сентябрь 2008.








Добавить файл к заказу

- осталось написать email или телефон


Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО

Похожие работы

Гладышева Марина Михайловна
досье - коллекция работ - консультации - отзывы
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала (на примере конкретной организации)
Управление персоналом
Дипломный проект
111 стр. / 11900 руб.
Анализ финансового состояния предприятия и пути предотвращения несостоятельности (банкротства) на примере ООО "***"
Анализ хозяйственной деятельности
Диплом
114 стр. / 10800 руб.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
134 стр. / 12800 руб.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
135 стр. / 14500 руб.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
140 стр. / 13400 руб.
Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО
Управление персоналом
Диплом
86 стр. / 9300 руб.
Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО
Управление персоналом
Диплом
95 стр. / 9500 руб.
Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО
Управление персоналом
Диплом
113 стр. / 10900 руб.
Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО
Менеджмент персонала
Диплом
92 стр. / 9200 руб.



Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.


Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все работы авторов "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Карта сайта ЗАКАЗАТЬ
Цены, скидки и акции
Реферат, доклад, эссе, контрольная 120 р./стр.
Курсовая от 150 р./стр.
Отчёт по практике 150 р./стр.
ВКР, дипломная от 175 р./стр.
Скидки. Антиплагиат.
Поделиться
Реклама



Мы в социальных сетях
Отзывы
Дмитрий, 27.06
Спасибо за оперативность. 


Букинистика: редкие книги!