Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Мотивация персонала на примере туристической фирмы
Предмет: Менеджмент персонала


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
1.1. Понятие мотивации персонала предприятия, структура и сущность
1.2. Мотивация как система
1.3. Роль мотивации персонала в обеспечении качества услуг в туризме
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на примере турфирмы ООО «...»
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Анализ удовлетворенности персонала мотивационной политикой
Разработка анкеты
Проведение анкетирования персонала с целью выявления мотивационных и демотивационных факторов
Анализ результатов анкетирования
2.3. Проблемные вопросы мотивационной структуры организации
2.4. Система управления персоналом ООО «...»
Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала турфирмы ООО «...»
3.1. Разработка системы управления как фактор стимулирования персонала
3.2. Предложения по расширению социального пакета
Система медицинского страхования
Программа по получению доплат и социальных пособий
3.3. Разработка корпоративной политики
Заключение
Список использованной литературы и источников
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Тип работы
Объем
112 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. А.В. Игнатьева, М.М, Максимцев Исследование систем управления, М.: Юнити-Дана, 2003-157с
  2. Анцупов А.Я. , Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2002.
  3. Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. 2005. № 1. С.21-26.
  4. В.Р. Веснин Учебное издание Упрвление персоналом Теория и Практика, М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007- 688с.
  5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002.
  6. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология: Учеб. пособие для вузов. - М.: Академический проект; Трикста, 2005.
  7. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. 2001. № 9. С. 17-22.
  8. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 23-28.
  9. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент. Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.
  10. Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. 2006. № 16. С.13-18.
  11. Е.Е. Филипповский , Л.В. Шмарова Экономика и организация гостиничного хозяйства М.: Финансы и статистика, 2005 – 176.
  12. Захарова О. Предотвращение конфликтов на стадии подбора персонала // Кадровый менеджмент. 2006. № 9. С. 12-15.
  13. Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С.15-19.
  14. И.И. Ополченов. Учебное пособие. Маркетинг в туризме: Обеспечение рыночной позиции, М. Советский спорт, 2003. - 192с, РМАТ.
  15. Ильенкова С. Д., Ильенкова Н. Д., Ягудин С. Ю. и др. Управление качеством. Учебник / Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ, 2000.
  16. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.
  17. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. 2007. № 7. С.15-19.
  18. Кибанов А. Аттестация в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 12. С.32-27.
  19. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006.
  20. Клюйков В. Вознаграждение персонала как инструмент трудовой мотивации // Кадровик. 2006. № 3. С. 36-40.
  21. Кодекс деловой этики ММБ // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2007. № 5. С.27-30.
  22. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: Альфа -Пресс, 2005.
  23. Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004.
  24. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 37-38.
  25. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. 2007. № 13-14. С.10-15.
  26. Магура М., Курбатова М. Мотивирующая организация труда // Управление персоналом. 2007. № 13-14. С.45-52.
  27. Мазо Б. Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С.37-44.
  28. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2007.
  29. Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. – М.: Вершина, 2005.
  30. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 8. С.21-28.
  31. Мясников О. Осторожно: материальное стимулирование // Консультант. 2006. № 13. С.19-24.
  32. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. 2006. № 2. С. 11-16.
  33. Попова А.В. Корпоративные конфликты и их урегулирование // эж-ЮРИСТ. 2006. № 3. С. 14-20.
  34. Психология социальных ситуаций / Сост. И общая редакция Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001.
  35. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2000.
  36. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 15-17.
  37. Розанова А. Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом. 2004. №1. С. 26-31.
  38. Сперанский А. А., Драгункина Н. В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: Альфа-Пресс, 2005.
  39. Тихонова Ю. Строим систему обучения / Ю. Тихонова // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6. – С.9-12.
  40. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000.
  41. Херцберг Ф. Мотивация к работе. - М.: Вершина, 2007.
  42. Царенко Ю. Программы стимулирования труда // Кадровик. 2006. № 5. С.5-9.
  43. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003.
  44. Экономический словарь / Под ред. А.И.Архипова. – М.: Проспект, 2005.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Мотивация персонала на примере туристической фирмы"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Р.А. Камаев. Стратегия развития региона на основе управления государственным имуществом (на примере города Москвы). – М.: Закон и право, Юнити-Дана, 2012. – 160 с.
  2. Вильям Гулд. Бизнес на примере McDONALD'S. – М.: МАК Медиа, 2001. – 48 с.
  3. Е.В. Орлова. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения). – М.: Библиотечка "Российской Газеты", 2012. – 176 с.
  4. В.Г. Лебедев, Т.Г. Дроздова, В.П. Кустарев. Управление затратами на предприятии. – М.: Книга по Требованию, 2012. – 592 с.
  5. О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
  6. Н.Е. Пурнис. Арт-терапия в развитии персонала. – СПб.: Речь, 2008. – 176 с.
  7. Л.Журкова, С.Заболотских. Бухгалтерский учет и аудит в микрофинансовой некоммерческой организации на примере сельского кредитного кооператива. – М.: Техносфера, 2006. – 144 с.
  8. Е.А. Токарева. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Наука, 2008. – 542 с.
  9. В.Г. Федцоф, Г.Г. Юдина. Практика управления персоналом предприятия. На примере газодобывающих предприятий. – М.: А-Приор, 2012. – 254 с.
  10. Гамс Эдуард Сергеевич. Влияние Содержания Работы На Мотивацию Работника На Примере Российского Подписного Агентства “Книга- Сервис”: Дипломная Работа. -М.:Академия Народного Хозяйства При Правительстве Рф, 2000. - 35 С. – М.: , 2000. – 36 с.
  11. Эндрю Кёниг, Барбара Му. Эффективное программирование на C++. Практическое программирование на примерах. – М.: Вильямс, 2015. – 368 с.
  12. Г.Безродная und С.Колпаков. Управление развитием социальных объектов на примере медицинского вуза. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 344 с.
  13. Екатерина Дашкова. Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 184 с.
  14. Элизабет Мерманн. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Гуманитарный центр, 2015. – 176 с.
  15. Алексей Ребров. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 156 с.
  16. А.Б. Косолапов. Менеджмент в туристической фирме. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 258 с.
  17. Макс Мессмер. Мотивация персонала для чайников. – М.: Вильямс, 2017. – 256 с.



Периодические источники

  1. Компенсация учреждениям здравоохранения расходов в связи с работой медицинского персонала на призывных пунктах. Т. Обухова, "Силовые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложение", № 11, ноябрь 2007.
  2. Туристическая фирма на "упрощенке". А.В. Серебрякова, "Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение", № 9, сентябрь 2007.
  3. Особенности оценки эффективности деятельности персонала компании, действующей в условиях конкурентного рынка. на примере энергосбытовой деятельности. статья основана на проведенном автором диссертационном исследовании. Н.С. Александрова, "Управление персоналом", № 15, август 2007.
  4. Просто, доходчиво и понятно всем. опыт мотивации персонала на российских машиностроительных предприятиях. А. Савченко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2006.
  5. На лаврах почивать в туризме никто не даст. интервью с А.В. Каширским, первым заместителем генерального директора, директором московского филиала туристической фирмы "Нева". "Управление персоналом", № 14, июль 2005.
  6. Формирование конкурентоспособного персонала в условиях вахтового метода работы. на примере нефтегазовой отрасли. В. Быков, В. Коробейников, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2012 г.
  7. Правоприменительная практика по управлению рисками в медицинской деятельности. на примере организации работы филиала ФГУП ГлавУпДК при МИД России "Мединцентр" / М.В. Болотина / Правовое обеспечение профессиональной деятельности среднего медицинского персонала: сб. науч. ст. Всерос. Науч.-практ. конф. /. С.-Петербург, 22-23 июня 2010. / под ред. Ю.Д. Сергеева. - Иваново, 2010.
  8. Правовое обеспечение деятельности фельдшера. на примере Волгоградской области / М.Н. Подольская / Правовое обеспечение профессиональной деятельности среднего медицинского персонала: сб. науч. ст. Всерос. Науч.-практ. конф. /. С.-Петербург, 22-23 июня 2010. / под ред. Ю.Д. Сергеева. - Иваново, 2010.
  9. Анализ систем мотивации персонала в России и за рубежом. Б. Татулов, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 10, октябрь 2010 г.
  10. Зарубежный опыт мотивации персонала. С. Лебедько, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 9, сентябрь 2010 г.
  11. Система материального и нематериального стимулирования. мотивации персонала. Е. Добролюбов, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 8, август 2010 г.
  12. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала. Т. Ветошкина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 9, сентябрь 2008.
  13. Мотивация персонала на стратегию компании. А. Клочков, "Управление персоналом", № 9, май 2008.
  14. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании. А. Клочков, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 12, март 2008.




Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала (на примере конкретной организации)
Управление персоналом
Дипломный проект
111 стр.
Пути управления предприятием на основе совершенствования системы мотивации сотрудников на примере ООО "..."
Управление персоналом
Диплом
115 стр.
Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персонала на примере ОАО "..."
Менеджмент персонала
Диплом
95 стр.
Совершенствование системы аттестации персонала на примере турфирмы
Управление персоналом
Дипломный проект
103 стр.
Совершенствование системы мотивации персонала на примере конкретной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
102 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
150 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
99 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
110 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Управление персоналом
Дипломный проект
101 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Елена
Марина, спасибо большое за проделанную работу!!! Я защитила диплом после вашего сопровождения на 5!