Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Совершенствование управления производительностью труда на основе стимулирования производственного персонала
Предмет: Менеджмент персонала


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические методы совершенствования управления производительностью труда на основе стимулирования производственного персонала
1.1. Основы управления производительностью труда
1.2. Основы управления производственным персоналом
1.3. Методы стимулирования производственного персонала
Выводы
Глава 2. Анализ эффективного управления производственного персонала
2.1. Анализ экономической деятельности ООО « ...»
2.2. Анализ эффективности работы производственного персонала ООО «...»
2.3. Анализ и оценка процессов стимулирования производственного персонала ООО « ...»
Выводы
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию управления производственным персоналом
3.1. Методические рекомендации по совершенствованию управления производительностью труда на основе стимулирования производственного персонала
3.2. Комплекс мероприятий по совершенствованию управления производительностью труда на основе стимулирования производственного персонала
3.2.1. Программа снижения конфликтности в коллективе
3.2.2. Совершенствование материального стимулирования работников
3.2.3. Система управления деловой карьерой и возможность повышения квалификации как фактор мотивации
3.2.4. Система медицинского страхования
3.2.5. Программа по получению доплат и социальных пособий
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Тип работы
Объем
167 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.) // Российская газета от 10 декабря 1998.
  2. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
  3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 2 февраля 2006 г.) // СЗ РФ. 2001. № 49. Ст. 4552.
  4. Анцупов А.Я. , Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2002.
  5. Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М., 2005.
  6. Беленко П. Рынок подбора топ- и ключевого персонала. "Каша" в умах // Управление персоналом. - 2006. - № 14.
  7. Верховцев А.В. Заработная плата. – М.: Инфра-М, 2001.
  8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002.
  9. Волгин Н. А., Будаев Т. Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: ...-Пресс, 2005.
  10. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 6.
  11. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2000.
  12. Голдыбан Н.Ю. Расчет среднего заработка для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. 2007. № 12.
  13. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент. Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.
  14. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. – М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000.
  15. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления - 2002. - № 3.
  16. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: НИМБ, 2003.
  17. Зубкова А., Сушкина А.Нормирование труда и заинтересованность работников // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6.
  18. Иванов В. Стать частью единой команды. Формирование системы управления начальной адаптацией работников в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 10.
  19. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 1.
  20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001.
  21. Кобзева В. Пять принципов обучения сотрудников, или Как получить отдачу от тренингов // Кадровое дело. – 2006. - № 9.
  22. Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 1.
  23. Красностанова М. Что самое главное в оценке персонала? // Кадровое дело. - 2006. - № 2.
  24. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003.
  25. Овчинникова Т., Штефан В., Скородумова В. Перегрузки в деятельности руководителя - снижение производительности труда на предприятии // Управление персоналом. – 2006. - № 16.
  26. Оценка персонала - это хорошая возможность установить обратную связь с сотрудниками // Управление персоналом. – 2006. - №19.
  27. Пархоменко С. ?Координация движений, или Как достигается слаженная и согласованная работа организации // Управление персоналом. – 2007. - № 5.
  28. Психология социальных ситуаций / Сост. И общая редакция Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001.
  29. Сперанский А. А., Драгункина Н. В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: ...-Пресс, 2005.
  30. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это искусство. - М., 1992. - С. 154.
  31. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000.
  32. Хавричева Е. Заряженность на хорошую работу. Нематериальное стимулирование персонала предприятий малого предпринимательства // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 5.
  33. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001.
  34. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. – М.: Профиздат, 2004.
  35. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
  36. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2003.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Совершенствование управления производительностью труда на основе стимулирования производственного персонала"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. А.Н. Павлов. Управление программами проектов на основе стандарта PMI The Standart for Program Management. Изложение методологии и рекомендации по применению. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2012. – 304 с.
  2. Принципы управления общественными финансами на субнациональном уровне. – М.: КомКнига, 2005. – 176 с.
  3. Дидье Нуайе. Повышайте производительность труда (на спирали). – М.: Претекст, 2007. – 48 с.
  4. Ю.И. Злоказов. Управление производительностью труда. Нормативный подход. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 160 с.
  5. А.В. Петрова, А.Д. Корощенко, Р.И. Айзман. Охрана труда на производстве и в учебном процессе. – М.: Сибирское университетское издательство, 2008. – 190 с.
  6. Сопряжение деталей и механизмов трактора. Допуски и посадки. – М.: Научно-техническое издательство Украины, 1937. – 234 с.
  7. И.С. Туревский. Охрана труда на автомобильном транспорте. – М.: Форум, Инфра-М, 2009. – 240 с.
  8. И.Н. Каграманова. Технологические процессы в сервисе. Совершенствование технологии швейных изделий на основе средств малой механизации. – М.: Форум, Инфра-М, 2010. – 144 с.
  9. Юлия Пономаренко und Елена Грачева. Разработка программы продвижения вуза на основе брендинга. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 200 с.
  10. Михаил Панарин. Система управления удаленными объектами на основе сети GSM. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 152 с.
  11. В.Г. Свечкарёв, Т.Ю. Черкесов Н.Ю. Хажилиев. Управление тренировкой велосипедистов на основе применения отрицательной обратной связи. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 132 с.
  12. Лариса Малышева. Управление организационными изменениями на основе контроллинга. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 408 с.
  13. Шавкат Халилов. Развитие организационных структур на основе создания бизнес-единиц. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 188 с.
  14. Ася Маигова. Маркетинговое управление качеством гостиничных услуг. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 156 с.
  15. Б.М. Генкин. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика. – М.: Норма, Инфра-М, 2016. – 352 с.
  16. И.Л. Литвиненко. Система управления региональным развитием на основе инновационно-инвестиционной модели. – М.: Инфра-М,РИОР, 2017. – 204 с.
  17. В.И. Орехов, Т.Р. Орехова, О.В.Карагодина. Антикризисная модель роста экономики России на основе обеспечения повышения производительности труда. – М.: Инфра-М, 2016. – 112 с.



Периодические источники

  1. Перегрузки в деятельности руководителя - снижение производительности труда на предприятии. Т. Овчинникова, В. Штефан, В. Скородумова, "Управление персоналом", № 16, август 2006.
  2. Совершенствование охраны труда на основе концепции профессионального риска. Интегрированная система оценки профессиональных рисков. О.А.  Косырев, А.В. Москвичев, Н.И. Симонова, "Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях", N 11, ноябрь 2012 г.
  3. Аутсорсинг - эффективный инструмент управления охраной труда на малых предприятиях. Н.Р. Абрамов, "Охрана труда и техника безопасности в строительстве", N 11, ноябрь 2012 г.
  4. Совершенствование корпоративной культуры предприятия авиационной промышленности на основе управления лояльностью человеческих ресурсов. А. О. Блинов, И.Б. Выпряжкина, "Управление персоналом", N 12, июнь 2012 г.
  5. Управление эффективностью системы управления персоналом на основе сбалансированной системы показателей. Л.Р. Котова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 6, 8, июнь, август 2012 г.
  6. Эффективное управление рабочим временем на основе тайм-менеджмента. Ю.Г.  Одегов, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 4, апрель 2012 г.
  7. Экономические аспекты управления медицинской помощью на основе стандартов медицинских услуг. В.И. Калиниченко, "Менеджер здравоохранения", № 9, сентябрь 2011.
  8. Управление производительностью труда в условиях кризиса. Ю. Ряхимов, "Нормирование и оплата труда в строительстве", N 12, декабрь 2010 г.
  9. Управление производительностью труда - основа роста конкурентоспособности организации. Л.Р. Котова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 11, ноябрь 2010 г.
  10. Методология факторного управления производительностью труда. Ю.И.  Ряхимов, А.А. Шибаев, Н.А. Кулашова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 9, сентябрь 2010 г.
  11. Управление охраной труда на муниципальном уровне. А. Елин, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 7, июль 2010 г.
  12. Оценка профессиональных рисков в системе управления охраной труда на строительном предприятии. Е. Лихман, "Охрана труда и техника безопасности в строительстве", N 5, май 2010 г.
  13. Управление залоговым риском на основе методов риск-менеджмента. Д.В. Минимулин, "Имущественные отношения в Российской Федерации", № 5, май 2009.
  14. Управление конкурентоспособностью предприятия на основе социальной функции. Т.И. Овчинникова, Е.А. Резникова, И.А. Давыденко, "Управление персоналом", № 1, январь 2008.




Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Мотивация как инструмент кадровой политики организации
Управление персоналом
Курсовая работа
41 стр.
Оптимизация системы оплаты труда на предприятии
Экономика предприятия
Диплом
99 стр.
Пути управления предприятием на основе совершенствования системы мотивации сотрудников на примере ООО "..."
Управление персоналом
Диплом
115 стр.
Система государственного управления охраной труда
Государственное и муниципальное управление
Диплом
134 стр.
Совершенствование оплаты труда на автомобильном транспорте
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Совершенствование оплаты труда на автомобильном транспорте
Управление персоналом
Диплом
108 стр.
Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях пищевой промышленности
Управление персоналом
Дипломный проект
87 стр.
Управление трудовой мотивацией
Управление персоналом
Диплом
72 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Совершенствование управления персоналом предприятия на основе повышения квалификации
Управление персоналом
Диплом
87 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Людмила, 11.02
Вам огромное спасибо за все!!!! :))) Всем Вас буду советовать в дальнейшем!!! Еще раз большое спасибо!!