Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Политика развития персонала современной организации
Предмет: Менеджмент персонала


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы развития персонала современной организации
1.1. Первичное развитие персонала
1.1.1. Испытательный срок, его цели и порядок организации
1.1.2. Профессиональная и психологическая адаптация новых сотрудников
1.2. Дополнительное обучение персонала
1.2.1. Общие принципы и методические требования к организации процесса
1.2.2. Управление, планирование и организация процесса дополнительного обучения персонала
1.2.3. Мотивация процесса дополнительного обучения
1.3. Управление профессиональной карьерой
1.3.1. Стратегия управления профессиональной карьерой
1.3.2. Управление процессом подготовки руководителей
1.3.3. Первичная адаптация вновь назначенных руководителей
Глава 2. Анализ политики развития персонала современной организации на примере ООО «...»
2.1. Анализ деятельности ООО «...»
2.1.1. Общая характеристика предприятия
2.1.2. Анализ организационной структуры ООО «...»
2.1.3. Динамика основных технико-экономических показателей
2.1.4. Динамика производительности труда
2.1.5. Динамика заработной платы
2.1.6. Характеристика движения рабочей силы
2.2. Анализ кадровой политики ООО «...»
2.2.1. Характеристика службы персонала предприятия
2.2.2. Характеристика системы управления наймом персонала
2.2.3. Анализ системы оплаты труда работников
2.2.4. Анализ системы мотивации персонала
2.3. Первичное развитие персонала
2.3.1. Испытательный срок, его цели и порядок организации
2.3.2. Профессиональная и психологическая адаптация новых сотрудников
2.4. Дополнительное обучение персонала
2.4.1. Общие принципы и методические требования к организации процесса
2.4.2. Мотивация процесса дополнительного обучения
2.5. Управление профессиональной карьерой
2.5.1. Стратегия управления профессиональной карьерой
2.5.2. Управление процессом подготовки руководителей
2.5.3. Первичная адаптация вновь назначенных руководителей
Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию политики развития персонала
3.1. Рекомендации по совершенствованию первичного развития персонала
3.1.1. Испытательный срок, его цели и порядок организации
3.1.2. Профессиональная и психологическая адаптация новых сотрудников
3.2. Рекомендации по совершенствованию дополнительного обучения персонала
3.2.1. Общие принципы и методические требования к организации процесса
3.2.2. Мотивация процесса дополнительного обучения
3.3. Рекомендации по совершенствованию управления профессиональной карьерой
3.3.1. Стратегия управления профессиональной карьерой
3.3.2. Управление процессом подготовки руководителей
3.3.3. Первичная адаптация вновь назначенных руководителей
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Тип работы
Объем
123 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
  3. Постановление Пленума ВС РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. "О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
  4. Адаптация: все зависит от руководителя // Кадровый менеджмент. – 2005. - № 4.
  5. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Издательская группа "БДЦ-пресс", 2003.
  6. Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М., 2005.
  7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002.
  8. Вишнякова М. Ловушки обучения // Консультант. – 2005. - № 9.
  9. Вишнякова М. Охота на менеджера // Управление персоналом. – 2007. - № 9.
  10. Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры // Управление персоналом. – 2006. - № 11.
  11. Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4: Адаптация персонала. – М.: Бегин групп, 2006.
  12. Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 10.
  13. Гальперин Ф., Кальдина О. Требуется адаптация // Банковское дело в Москве. – 2006. - № 5.
  14. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 5.
  15. Гендерные проблемы и развитие. Влияние развития через тендерное равенство в правах, в доступности ресурсов и возможности выражать свои интересы. - М.: Весь мир, 2002.
  16. Горшкова Е.Г. Управление карьерой. – М.: Речь, 2007.
  17. Гусева Н.В. Программа адаптации секретарей крупных компаний // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2005. - № 10.
  18. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника // Управление персоналом. – 2005. - № 6.
  19. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. – М.: Академия, 2007.
  20. Зубкова Ю.В. Испытательный срок - действуем по правилам // Зарплата. – 2007. - № 10.
  21. Иванов В. Стать частью единой команды. Формирование системы управления начальной адаптацией работников в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 10.
  22. Изотова Л. Экономим на обучении // Расчет. – 2007. - № 8.
  23. Кайдас Э. Почему новички уходят, или как построить эффективную систему адаптации // Управление персоналом. – 2005. - № 23.
  24. Калабин А. Доверие - эффективный инструмент управления персоналом // Кадровое дело. – 2004. - № 12.
  25. Каштанова Е. Профессиональный рост и служебное продвижение. Технологии развития персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 10.
  26. Кибанов А. Аттестация в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 12.
  27. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005.
  28. Кислицына И. Пройти испытание испытательным сроком // Московский бухгалтер. - 2007. - № 20.
  29. Китов Р. О. Методы оценки персонала. - М., 2001.
  30. Кобзева В. Пять принципов обучения сотрудников, или Как получить отдачу от тренингов // Кадровое дело. – 2006. - № 9.
  31. Кондакова К.А. Испытательный срок: правовые аспекты и типичные ошибки // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2007. - № 6.
  32. Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. - 2003. - № 7.
  33. Лапшенков В. Попасть в "резервисты". Современный опыт управления карьерой персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 10.
  34. Лушникова М., Лушников А. Право на профессиональное образование и обучение: проблемы реализации в современных условиях // Управление персоналом. – 2007. - № 7.
  35. Магура М., Курбатова М. Методы изучения мотивации // Управление персоналом. – 2007. - № 13.
  36. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2004.
  37. Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать. – М.: Альфа-Пресс, 2006.
  38. Майорова Е. Адаптация персонала. Тренинг "на выживание" // Управление персоналом. – 2005. - № 18.
  39. Макшанов С. Управление организацией - стратегия персонала. – М.: Деловой визит, 1999.
  40. Маслов М.Е. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА, 2001.
  41. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2002.
  42. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
  43. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие // Редактор-составитель Д.Я. Райгородский. - Самара: Издательский Дом "Бахрах-м", 2003.
  44. Самарина Е.Н. Профессиональное обучение и аттестация рабочих на производстве // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006. - № 2.
  45. Семикова H.С. Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании // Управление персоналом. – 2007. - № 9.
  46. Сизова О. Обучение сотрудников повышает стоимость фирмы (интервью с Е. Калюжным, партнером компании "Делойт и Туш", руководителем Академии Делойт в СНГ) // Консультант. – 2007. - № 3.
  47. Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6.
  48. Трошина Ю. Обучение персонала: лишние траты или удачное вложение // Московский бухгалтер. – 2007. - № 16.
  49. Хусаинова М.Р. Испытательный срок в трудовом договоре индивидуального предпринимателя с работником // Предприниматель без образования юридического лица. ПБОЮЛ. – 2006. - № 2.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Политика развития персонала современной организации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. С.П. Перегудов. Корпорации, общество, государство. Эволюция отношений. – М.: Наука, 2003. – 352 с.
  2. В.Щегорцов, В.Таран, О.Особенков, М.Щегорцов. Антикризисное управление человеческими ресурсами. – М.: Новости, 2010. – 1304 с.
  3. Л.В. Карташова. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2009. – 238 с.
  4. Л.К. Осика. Коммерческий и технический учет электрической энергии на оптовом и розничном рынках. – М.: Политехника, 2005. – 360 с.
  5. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2009. – 576 с.
  6. Управление социальным развитием организации. – М.: Инфра-М, 2013. – 416 с.
  7. К.Г. Кязимов. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. – М.: МИК, 2013. – 240 с.
  8. А.П. Егоршин, С.Г. Захарова. Карьера одаренного менеджера. – М.: Логос, 2012. – 384 с.
  9. Вячеслав Иванович Моргунов und Владимир Сергеевич Гармашов. Организационно-экономический механизм. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 112 с.
  10. Лариса Миляева und Александра Дамбовская. Ключевые направления развития корпоративной социальной политики. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 156 с.
  11. Т.А. Джум, Г.М. Зайко. Современные формы обслуживания в ресторанном бизнесе. Учебное пособие. – М.: Магистр, Инфра-М, 2015. – 528 с.



Периодические источники

  1. Практика развития агентских сетей. "Организация продаж страховых продуктов", № 6, ноябрь-декабрь 2007.
  2. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации. Н.Е. Валюженич, "Управление персоналом", № 16, август 2007.
  3. Развитие HR: энергия роста. интервью с М. Пахомкиной, руководителем департамента обучения и развития персонала компании, и О. Поповцевой, менеджера по нетехническому обучению и развитию компании. "Кадровый менеджмент", № 5, июль-август 2007.
  4. Точечный тренинг в профессиональном развитии персонала. С. Горностаев, "Управление персоналом", № 12, июнь 2007.
  5. Приличная машина, мобильный телефон, медицинская страховка. Формирование и развитие социальных программ организации. Е. Розина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 5, май 2007.
  6. Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственных предприятий. Н.В. Карцева, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  7. Определение направлений в развитии персонала на основе выделения приоритетных бизнес-процессов. Е. Корнышова, М. Мотышина, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  8. Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персонала. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 3, март 2007.
  9. Учетная политика на 2007. для организаций, применяющих УСН. И.И. Турбина, "Консультант бухгалтера", № 3, март 2007.
  10. Построение системы корпоративного обучения персонала с целью мотивации и развития талантов в организации. М.А. Махотина-Гараева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 10, октябрь 2012 г.
  11. Актуальные направления государственной политики развития жилищного строительства. А.Д. Чехонин, "Руководитель строительной организации", N 8, август 2011 г.
  12. Проблемы жилищного рынка посткризисного периода, тенденции его развития в современных условиях государственной жилищной политики, в том числе на основе государственно-частного партнерства. Т.А. Семина, А.В. Чернов, А. Л. Садиков, "Законодательство и экономика", N 4, апрель 2011 г.
  13. Мотивационный механизм и вознаграждение персонала современной организации. А.А. Федченко, "Нормирование и оплата труда в строительстве", N 8, август 2010 г.
  14. Компетенции и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации. И.В. Вотякова, "Управление персоналом", № 4, февраль 2008.




Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование системы профессионального развития персонала (на примере конкретной организации)
Управление персоналом
Дипломный проект
93 стр.
Кадровая служба современной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
104 стр.
Методы оценки персонала в организации
Управление персоналом
Диплом
230 стр.
Методы оценки персонала в организации
Управление персоналом
Диплом
103 стр.
Организация системы обучения персонала
Менеджмент персонала
Диплом
52 стр.
Разработка предложений по созданию на предприятии эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров
Управление персоналом
Диплом
120 стр.
Совершенствование процесса управления развитием персонала в организации
Фонетика, психолингвистика, теория коммуникации
Диплом
93 стр.
Управление переквалификацией и обучением кадров
Управление персоналом
Диплом
166 стр.
Управление человеческими ресурсами современной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
105 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Лена
Здравствуйте Марина!!! За все задания, сделанные на основе ваших консультаций мне поставили пятерки, только за 22 и 23 - четверки. Я так рада, что есть такие хорошие люди, как Вы. Марина, поздравляю Вас с наступающим Новым годом! Желаю Вам и всем вашим близким крепкого здоровья, удачи и благополучия!!!