Рефераты, курсовые и дипломы на заказ без предоплаты.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу.  рефераты, курсовые, дипломы на заказ без предоплаты в кратчайшие сроки  скидки и гарантии
Рефераты, курсовые, дипломные работы на заказ. Антиплагиат. Скидки
Прайс-лист Готовые работы Бесплатные материалы
ЗАКАЗАТЬ Специальности Банк рефератов
Консультации Статьи Подбор литературы
Готовые рефераты, курсовые и дипломы без предоплаты. Антиплагиат.
ЭКСПРЕСС - ЗАКАЗ:  для тех, кто экономит время и деньги при оформлении реферата,  курсовой, диплома на заказ

Тема: Организация работы с персоналом фирмы
Предмет: Менеджмент персонала


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации в современных условиях
1.1. Управление в условиях рыночной экономики
1.2. Персонал как объект управления
1.3. Подходы к построению системы управления персоналом
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО «...»
2.1. Общая характеристика ООО «...». Анализ структуры управления ООО «...»
2.2. Анализ использования трудовых ресурсов
2.3. Анализ структуры управления персоналом ООО «...»
2.4. Анализ организации труда в ООО «...»
2.5. Анализ уровня подготовки кадров
2.6. Анализ опасных и вредных производственных факторов
Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
3.1. Разработка проекта оптимизации структуры управления предприятия
3.2. Разработка проекта совершенствования процесса отбора и найма в ООО «...»
3.3. Разработка проекта совершенствования мотивации и стимулирования труда
3.4. Разработка проекта обучения и повышения квалификации кадров предприятия
3.5. Разработка проекта предупреждения опасных и вредных производственных факторов
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Приложение 11
Приложение 12
Приложение 13
Приложение 14
Тип работы
Объем
95 стр.
Цена
9000 руб.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  2. Приказ МЧС РФ от 18 июня 2003 г. № 313 "Об утверждении Правил пожарной безопасности в Российской Федерации (ППБ 01-03)" // Российская газета. 2003. № 129.
  3. ГОСТ 12.3.002-75 "ССБТ. Процессы производственные. Общие требования безопасности"
  4. Санитарные нормы СН 2.2.4/2.1.8.562-96 "Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки" (утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 31 октября 1996 г. № 36) // Официальное издание Минздрава РФ. - М.: Информационно-издательский центр Минздрава России, 1997.
  5. Санитарные нормы СН 2.2.4/2.1.8.566-96 "Производственная вибрация, вибрация в помещениях жилых и общественных зданий" (утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 31 октября 1996 г. № 40) // Официальное издание Минздрава РФ. - М, 1997.
  6. Инструкция по организации работ, охране труда и экологической безопасности при работе на ПЭВМ /ПК/ в издательствах и на полиграфических предприятиях Госкомпечати России (утв. приказом Госкомпечати РФ от 11 декабря 1998 г. N 130). Текст инструкции официально опубликован не был // СПС Гарант. 2007.
  7. Санитарные правила и нормы СанПиН 2.2.4.548-96 "Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений" (утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 1 октября 1996 г. № 21). Текст правил официально опубликован не был // СПС Гарант. 2007.
  8. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1.
  9. Анисимов В. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. – М.: Экономика, 2003.
  10. Анурова Н. Успешный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? // Консультант. 2005. № 3. С. 42-45.
  11. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2002.
  12. Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М., 2005.
  13. Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. 2005. № 1. С.21-26.
  14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Академия, 2007.
  15. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления / Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. – М.: ЮНИТИ, 2003.
  16. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2003
  17. Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2002.
  18. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 1999.
  19. Верховцев А.В. Заработная плата. – М.: Инфра-М, 2001.
  20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЪ, 2002.
  21. Виханский О. С. Менеджмент. – М.: Экономист, 2003.
  22. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика. – 1999.
  23. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000.
  24. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. - М.: Экономист, 2001.
  25. Волошина А. Кому выгодно развивать персонал? // Кадровое дело. 2005. № 10. С. 21-26.
  26. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 23-28.
  27. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: Юнити., 2000.
  28. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент. Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.
  29. Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. – М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000.
  30. Грюниг Р. Методы и средства стратегического планирования на фирме // Проблемы теории и практики управления. 1993. № 3. С. 53-57.
  31. Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. 2006. № 16. С.13-18.
  32. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002.
  33. Доменников А. Премия менеджера. Мотивация плюс выгода // Двойная запись. 2004. № 3. С. 9-13.
  34. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: НИМБ, 2003.
  35. Ефремова О.С. Требования охраны труда при работе на персональных электронно-вычислительных машинах (ПК). – М.: Альфа-Пресс, 2005.
  36. Закалюжная Н.В., Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. 2004. № 4. С. 21-25.
  37. Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С.13-18.
  38. Ильенкова С. Д., Ильенкова Н. Д., Ягудин С. Ю. и др. Управление качеством: Учебник / Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ, 2000.
  39. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.
  40. Калабин А. Доверие - эффективный инструмент управления персоналом // Кадровое дело. 2004. № 12. С. 32-38.
  41. Кибанов А. Аттестация в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 12. С.32-27.
  42. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006.
  43. Кибанов А.Я., Родкина Т.А., Мамед-Заде Г.А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.: Экзамен, 2001.
  44. Крецул Р. Мотивация сотрудников при росте компании // Кадровик. 2006. №1. С.12-17.
  45. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 37-41.
  46. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. 2007. № 13-14. С.10-15.
  47. Магура М., Курбатова М. Методы изучения мотивации // Управление персоналом. 2007. № 13. С.45-52.
  48. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др.— 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003.
  49. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002.
  50. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 8. С.21-28.
  51. Обер-Крие Дж. Управление предприятием: Пер. с фр. - [Б.м.]: Сирин, 1998.
  52. Огарков А.А. Управление организацией. - М.: Эксмо, 2006.
  53. Попова А.В. Корпоративные конфликты и их урегулирование // эж-ЮРИСТ. 2006. № 3. С. 14-20.
  54. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2000.
  55. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 15-17.
  56. Розанова А. Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом. 2004. №1. С. 26-31.
  57. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала. – М.: Вершина, 2007.
  58. Сперанский А. А., Драгункина Н. В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: ...-Пресс, 2005.
  59. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003.
  60. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.


Если вас заинтересовала эта работа или её часть, вы можете купить её, заполнив форму. Автору работы будет отправлено письмо, и в самое ближайшее время вы получите ответ.

Диплом по теме:
"Организация работы с персоналом фирмы"



Нужно указать email или телефон.

Даже если эта работа устраивает вас не полностью, вы можете связаться с автором и обсудить возможность переделки её под ваши требования.

Если же подходящей работы вы не нашли, закажите её, заполнив форму заказа, расположенную после списка литературы.

 
Перед продажей работы автор бесплатно проверяет список использованной литературы на актуальность и заменяет источники современными:

Подходящая библиография по данной теме

  1. А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание. – М.: ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.
  2. В.Н. Слиньков. Стратегическое планирование на основе сбалансированной системы показателей. Стратегический контроль. Практические рекомендации. – М.: Дакор, КНТ, 2008. – 384 с.
  3. Н.Н. Косаренко. Трудовое право. Курс лекций. – М.: Wolters Kluwer, 2010. – 168 с.
  4. Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2000. – 302 с.
  5. Джерри Р.Уилсон. 151 быстрая идея. Как вдохновить персонал на работу. – М.: Диля, 2007. – 256 с.
  6. Л.М. Суетина, Ю.С. Суетин, М.В. Сытинская, В.И. Шкатулла. Основы организации труда. Экономические правовые аспекты. – М.: Норма, 2010. – 528 с.
  7. И.Н. Кузнецов. Бизнес-безопасность. – М.: Дашков и Ко, 2016. – 416 с.



Периодические источники

  1. Состояние работы с персоналом на современном российском предприятии. Н. Овчинникова, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
  2. Мы не ищем звезд на небе, а предпочитаем развивать своих сотрудников. интервью с О.В. Азаровой, руководителем отдела по работе с персоналом ООО "Эндресс + Хаузер". "Управление персоналом", № 23, декабрь 2006.
  3. Лучший вид внутренней конкуренции, когда сотрудник конкурирует сам с собой. интервью с Э. Рамсэй, директором по работе с персоналом и профессиональному развитию компании "Эрнст энд Янг" в СН. "Управление персоналом", № 19, октябрь 2006.
  4. Важно воодушевлять, а не заставлять сотрудников. интервью с А. Тарасовым, генеральным директором компании VENTRADE и И. Тетериной, руководителем отдела по работе с персоналом компании VENTRADE. "Управление персоналом", № 19, октябрь 2006.
  5. Для того чтобы человек был лидером, он должен стремиться что-то делать. интервью с И. Алиевым, руководителем департамента по работе с персоналом, членом правления компании "Росгосстрах". "Управление персоналом", № 14, июль 2006.
  6. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения. С.Д. Ищенко, "Управление персоналом", № 11, июнь 2006.
  7. Работа с персоналом - кропотливый, постоянный, ежедневный труд. интервью с В. Петровой, директором по персоналу компании РУСАЛ. "Управление персоналом", № 5, март 2006.
  8. Комментарий к приказу Федеральной налоговой службы от 9 сентября 2005. № САЭ-3-01/444 "Об утверждении регламента организации работы с налогоплательщиками, плательщиками сборов, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование и налоговыми агентами". Н.Ю. Чекмарева, "Нормативные акты для бухгалтера", № 19, октябрь 2005.
  9. Организация работы с ККТ. Т.М. Панченко, "Налоговый учет для бухгалтера", № 7, июль 2005.
  10. Организация работы с конфиденциальной информацией, составляющей коммерческую тайну. Н.Г. Куракова, "Менеджер здравоохранения", № 5, май 2005.
  11. Основные сведения по работе с персоналом организации. аналитическая таблица. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 4, апрель 2011 г.
  12. Кадры решают. Работа с персоналом и другие особенности организации кредитования МСБ в среднем российском банке. С. Лягин, "Банковское обозрение", N 3, март 2011 г.
  13. Приемы НЛП в работе с персоналом. Н.Г. Михеева, "Руководитель строительной организации", № 6, июнь 2010 г.
  14. Особенности работы с персоналом охранных предприятий. А.А. Шахбазов, "Отдел кадров коммерческой организации", № 3, март 2010.








Добавить файл к заказу

- осталось написать email или телефон


Организация работы с персоналом фирмы

Похожие работы

Гладышева Марина Михайловна
досье - коллекция работ - консультации - отзывы
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Анализ и совершенствование работы с персоналом организации на примере городской центральной библиотеки г. Жуковского
Управление персоналом
Диплом
107 стр. / 11400 руб.
Анализ организации работы с персоналом фирмы
Управление персоналом
Диплом
103 стр. / 10300 руб.
Мотивация сотрудников и работа с персоналом на предприятиях малого и среднего бизнеса
Управление персоналом
Диплом
130 стр. / 12700 руб.
Организация системы управления персоналом как составляющая эффективной работы предприятия
Управление персоналом
Диплом
114 стр. / 12400 руб.
Реорганизация системы управления персоналом на постсоветских предприятиях
Управление персоналом
Диплом
85 стр. / 8300 руб.
Совершенствование систем управления персоналом в фирме
Управление персоналом
Диплом
138 стр. / 14600 руб.
Совершенствование системы управления предприятия
Управление персоналом
Диплом
137 стр. / 14200 руб.
Совершенствование системы управления предприятия
Управление персоналом
Диплом
201 стр. / 20000 руб.


Крючкова Юлия Владимировна
досье - коллекция работ - отзывы
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Организация работы с жалобами и обращениями граждан на примере Комитета по здравоохранению Санкт-Петербурга
Делопроизводство
Реферат
16 стр. / 1500 руб.



Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.


Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все работы авторов "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Карта сайта ЗАКАЗАТЬ
Цены, скидки и акции
Реферат, доклад, эссе, контрольная 120 р./стр.
Курсовая от 150 р./стр.
Отчёт по практике 150 р./стр.
ВКР, дипломная от 175 р./стр.
Скидки. Антиплагиат.
Поделиться
Реклама



Мы в социальных сетях
Отзывы
Михаил, 19.02
Очень благодарен за контрольную. Спасибо.


Букинистика: редкие книги!