Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Совершенствование управления трудовыми ресурсами в сборочном цехе
Предмет: Менеджмент персонала


Содержание
Введение
I. Аналитическая часть
1.1. Характеристика предприятия
1.2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия
1.2.1. Анализ прибыли
1.2.2. Анализ себестоимости
1.2.3. Анализ качества продукции
1.2.4. Анализ системы планирования в ОАО «...»
1.2.5. Анализ факторов и показателей уровня развития
1.2.6. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
1.2.7. Качественный состав рабочих СЦ ОАО «...» по возрасту и образованию
1.2.8. Анализ заработной платы
1.2.9. Анализ мотивации и стимулирования персонала
1.2.10. Анализ баланса рабочего времени одного работника СЦ ОАО «...»
1.2.11. Выводы из аналитической части
II. Проектная часть
2.1. Состояние рынка тракторов
2.2. Концепция и принципы управления трудовыми ресурсами на предприятии
2.3. Мероприятия по совершенствованию подбора персонала в сборочном цехе ОАО «...»
2.4. Мероприятия по совершенствованию отбора кадров в сборочном цехе ОАО «...»
2.5. Мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами в сборочном цехе ОАО «...»
2.6. Аттестация работников
2.7. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7

Тип работы
Объем
155 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года // Российская газета. - 1993. - № 237.
  2. Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1998. - №. 31. - Ст. 3824.
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 3.
  4. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1.
  5. Альтшулер И.Г. Стратегическое управление на основе маркетингового анализа: Инструменты, проблемы, ситуации. - СПб.: Вершина, 2006. – 232 с.
  6. Андреев Д.М. Проектирование тарифных систем на основании статистических характеристик оплаты труда // Справочник экономиста. – 2005. – № 9. – С. 49-54.
  7. Анискин Ю.П. Внутрифирменное планирование: Учебное пособие. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004 – 240 с.
  8. Архипов В.С., Hисневич А.И., Щельцын H.А. Надежность зарубежных тракторов - мифы и реальность // Сельский механизатор. – 2003. - № 9. – С.24-28.
  9. Архипов В.С., Hисневич А.И., Щельцын H.А. Некоторые характеристики рынка подержанных зарубежных тракторов // Тракторы и с/х машины. – 2003. - № 2. – С.7-11.
  10. Базаров Т.Ю., Калашников М.Ю., Аксенова Е.А., Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников кадровых служб. / Под ред. д.пс.н. Климова Е.А. - М.: РПО, 1999. – 265 с.
  11. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 284 с.
  12. Баринов В.А. Экономика фирмы: стратегическое планирование. – М.: Кнорус, 2005. – 230 с.
  13. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. – М.: ФУАинформ, 2006. – 322 с.
  14. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. – М.: Книжный дом, 2005. – 357 с.
  15. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. – М.: Элит, 2007. – 395 с.
  16. Васильева З.А. Иерархия понятий конкурентоспособности субъектов рынка // Маркетинг в России и за рубежом. – 2006. - № 2. – С.83-90.
  17. Веснин В.Р. Стратегическое управление. - М.: Проспект, 2004. - 328 с.
  18. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: МГУ. – 2001. – 252 с.
  19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Гриф МО РФ. – М.: Экономистъ, 2006. - 288 с.
  20. Вишневская О.В. Направленность стратегического развития предприятия: модели, контроль и управляющие воздействия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004.- № 5. – С. 22-27.
  21. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент. – М.: Форум, Инфра-М, 2004. – 256 с.
  22. Гайдаенко Т.А. Маркетинговое управление: принцип управленческих решений и российская практика. – М.: Эксмо, 2005. – 480 с.
  23. Гапоненко А.А., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. – СПб.: Омега-Л, 2006. – 464 с.
  24. Гвозденко А.Н. Использование методики многофакторного SWOT-анализа для разработки стратегических направлений деятельности предприятия // Маркетинг и маркетинговые исследования. - 2006. - № 4. – С. 316-323.
  25. Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. – М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000. – 147 с.
  26. Ефимова О.В. Финансовый анализ. – М.: Бухгалтерский учет, 2005. – 316 с.
  27. Ефремова А.А. Себестоимость: от управленческого учета затрат до бухгалтерского учета расходов. – М.: Вершина, 2007. – 273 с.
  28. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. – М.: Издательство "МИК", 2003. – 364 с.
  29. Земская Е. Стратегия роста // Консультант. – 2006. - № 15. – С. 11-16.
  30. Илюхина Н.А. Калькулирование себестоимости: современные методы учета затрат // Аудиторские ведомости. – 2006. – № 4. – С. 44-49.
  31. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. – 2007. - № 7. – С.15-19.
  32. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 369 с.
  33. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 322 с.
  34. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 785 с.
  35. Кодекс деловой этики ММБ // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2007. - № 5. – С.27-30.
  36. Коновалова В. Организация отбора и оценки персонала: Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2007. – 200 с.
  37. Королев О. Человеческий капитал в системе конкурентных преимуществ промышленной организации // Управление персоналом. – 2007. – № 8. – С. 80-89.
  38. Кумеков С.А. Высшее образование за счет средств предприятия // Российский налоговый курьер. – 2003. - № 16. – С. 4-8.
  39. Либерман И.А. Управление затратами. – М.: ИКЦ "МарТ", Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2006. – 753 с.
  40. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. - М.: Дело, 2001. - 392 с.
  41. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей учреждений // Экономика перерабатывающих учреждений. - М., 2001. - №2. – С. 27-32.
  42. Макаренко И.К. Управление персоналом. - М.: Юриспруденция, 2002. – 258 с.
  43. Мансуров Р.Е. Об экономической сущности понятий "конкурентоспособность предприятия" и "управление конкурентоспособностью предприятия" // Маркетинг в России и за рубежом. - 2006. - № 2. – С.85-96.
  44. Марченко О.И. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2004. – 208 с.
  45. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 702 с.
  46. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Интелл - синтез, 2000. – 267 с.
  47. Мотышина М.С. Исследование систем управления. – М.: Издательство Михайлова, 2006. - 243 с.
  48. Никулин Д. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации // Кадровое дело. - 2005. - № 6. - С. 7-13.
  49. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004. – 314 с.
  50. Портер М. Конкурентное преимущество: как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 714 с.
  51. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: ИндексМедиа, 2006. – 186 с.
  52. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. – М.: Изд-во "Мик", 2005. – 367 с.
  53. Саак А.Э. Пшеничных Ю.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2007. – 455 с.
  54. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 342 с.
  55. Смирнова Н. Стратегия компании в цифрах // Консультант. – 2006. - № 17. – С. 23-28.
  56. Спиркина Е.И. Повышение квалификации // Бюджетный учет. – 2005. - № 8. – С. 18-24.
  57. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. – М.: Банки и биржи, Юнити, 1998. – 576 с.
  58. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 334 с.
  59. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. / Под ред. В.И. Ярных. – М.: Вершина, 2006. - С.123-127.
  60. Хамел Г., Прахалад К.К. Конкурируя за будущее: создание рынков завтрашнего дня. – М.: Олимп-Бизнес, 2002. – 275 с.
  61. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. – 243 с.
  62. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. – М.: Инфра-М, 2005. – 370 с.
  63. Щиборщ К.В. Стратегическое управление затратами // Аудитор. – 2004. – № 12. – С. 33-38.
  64. Экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий. / Под ред. Бернгольц. – М., 2005. – 342 с.
  65. Экономический анализ: Учебник для вузов. / Под ред. Л.Т. Гиляровской. – 2-е изд., доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 516 с.
  66. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива: Учебное пособие "The Open University". – М.: Издательская группа "БДЦ-Пресс", 2004. – 320 с.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Совершенствование управления трудовыми ресурсами в сборочном цехе"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 120 с.
  2. М.А. Ананьев, М.В. Бутяйкин, С.М. Имяреков. Механизм управления финансовыми ресурсами в сельскохозяйственных кооперативных организациях. – М.: Академический Проект, 2006. – 160 с.
  3. А.А. Хачатурян. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы. – М.: ЛКИ, 2010. – 272 с.
  4. В.Щегорцов, В.Таран, О.Особенков, М.Щегорцов. Антикризисное управление человеческими ресурсами. – М.: Новости, 2010. – 1304 с.
  5. Управление человеческими ресурсами. – М.: Юрайт, 2012. – 528 с.
  6. Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин. Управление трудовыми ресурсами. – М.: Инфра-М, 2008. – 160 с.
  7. А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. Управление трудовыми ресурсами. – М.: Инфра-М, 2009. – 288 с.
  8. А.В. Мищенко. Методы управления ограниченными ресурсами в логистике. – М.: ДРОФА, 2014. – 184 с.
  9. Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская, М.Л. Бадхен. Управление человеческими ресурсами. Учебник. – М.: Academia, 2014. – 304 с.
  10. Динара Сихимбаева, Муратбай Сихимбаев und Асель Султан. Развитие управления человеческими ресурсами в социальной сфере. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2014. – 140 с.
  11. Ирина Тураева. Движение населения и трудовых ресурсов в регионе. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 108 с.
  12. Федоров В.К., Черкасов М.Н., Луценко А.В., Федоров В.К. Управление трудовыми ресурсами в инновац. процессах: Моногр./В.К.Федоров - М:РИОР:ИНФРА-М,2014-208с. – М.: , 2016. –  с.
  13. С.Н. Москвин. Управление человеческими ресурсами в образовательной организации. Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2017. – 142 с.
  14. М.А. Малышев. Трудовые ресурсы в экономике России. – М.: КДУ, 2017. – 184 с.
  15. А.В. Мищенко. Методы управления ограниченными ресурсами в логистике. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2018. – 186 с.
  16. Богданов С.В. Государство и трудовые ресурсы в России, конец XIX – конец XX столетий (историко-социальный анализ). – М.: Русайнс, 2018. – 288 с.
  17. Горелов Николай Афанасьевич(редактор), Максимцев Игорь Анатольевич(редактор). Управление человеческими ресурсами. Учебник для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2017. – 526 с.



Периодические источники

  1. Образовательным учреждениям - о расчете потребности в трудовых ресурсах. В.В. Архипов, "Отдел кадров государственного. муниципального учреждения", N 4, апрель 2012 г.
  2. Совершенствование земельного законодательства и управления земельными ресурсами. В.Н. Гречихин, А.И. Нужный, "Землеустройство, кадастр и мониторинг земель", N 4, апрель 2012 г.
  3. Об оценке эффективности управления трудовой деятельностью в корпорациях. Л.Р. Сабирова, В.П. Шумских, С.В. Юдина, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 10, октябрь 2011 г.
  4. Актуальные проблемы модернизации управления трудовой миграцией в Российской Федерации. В. Волох, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2011 г.
  5. Обобщение опыта нормирования, организации и оплаты труда, использования типовых норм труда и трудовых ресурсов в СПК "Кировский", республика Калмыкия. С. Моисеева, В. Чурюмов, "Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве", N 4, апрель 2011 г.
  6. Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе. М.А. Бурчакова, "Управление персоналом", № 23, декабрь 2009.
  7. Влияние категорий "потребности" на процесс управления человеческими ресурсами. В.П. Воронин, О.В. Осенева, "Управление персоналом", № 15, август 2009.
  8. Конкурентоспособность трудовых ресурсов. В. Евсеев, "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", № 8, август 2009.
  9. Оптимизация трудовых ресурсов в условиях финансовой нестабильности. И.В. Морозова, "БУХ.1С", № 6, июнь 2009.
  10. Совершенствование управлением трудовым потенциалом предприятий консервной промышленности. Е. Добрышина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 5, май 2009.
  11. Лучшая организация и лучшие менеджеры. Опыт управления трудовыми ресурсами на ОАО "Волжский трубный завод". итоги социологического исследования. Л. Медведева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2008.
  12. Организация управления информационным ресурсом в муниципальном учреждении здравоохранения. Д.А. Маметов, "Главврач", № 5, май 2008.
  13. Управление трудовыми ресурсами в высшем учебном заведении. А.Л. Истомин, "Управление персоналом", № 5, март 2008.
  14. Идентификация системы управления трудовыми ресурсами замкнутого территориально-промышленного комплекса. А.В. Затонский, "Управление персоналом", № 1, январь 2008.




Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Пути совершенствования использования трудовых ресурсов предприятия
Управление персоналом
Дипломный проект
82 стр.
Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами муниципального образования
Управление персоналом
Диплом
70 стр.
Совершенствование управления трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Диплом
138 стр.
Совершенствование управления трудовыми ресурсами в строительной организации
Менеджмент персонала
Диплом
75 стр.
Трудовые ресурсы как фактор производства
Управление персоналом
Курсовая работа
39 стр.
Управление трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Диплом
100 стр.
Управление трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Управление трудовыми ресурсами
Экономика предприятия
Диплом
186 стр.
Управления трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Диплом
194 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Мария
Спасибо Вам большое за помощь. Защитилась на 5.