Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Кадровая политика и методы управления персоналом
Предмет: Менеджмент персонала


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики
1.1. Кадровая политика как объект исследования
1.2. Государственная кадровая политика
Глава 2. Анализ эффективности кадровой политики в 1 батальоне 104 полка
2.1. Оценка современного состояния кадровой политики в 1 батальоне 104 полка
2.2. Методы и направления по совершенствованию кадровой политики в 1 батальоне 104 полка
Заключение
Библиографический список
Тип работы
Объем
39 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Конституция Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2009. – № 4. – Ст. 445.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. – 2002. – № 1. – Ст. 3.
  3. Федеральный закон от 8 мая 2010 г. N 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений"// СЗ РФ от 10 мая 2010 г. N 19 ст. 2291.
  4. Аганбегян А.Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, организациими // ЭКО. - 2010. - N 9. - С.102-112.
  5. Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47.
  6. Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 6. - С.267-277.
  7. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа "бережливого производства" / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - N 2. - С.82-84.
  8. Базаров Т.Ю. Кадровый менеджмент: теория и практика управления человеческими ресурсами. / Институт практической психологии / отв. ред. Т.Ю. Базаров. Вып. 1. – М., 2009.
  9. Блинов А.О., Кучмезов Х.Х., Кучмезов А.Х., Шиповалов Е.И. Основы менеджмента. – М.: Элит-2000, 2008.
  10. Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
  11. Быков В.М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятия // Управление персоналом. – 2008. – № 22.
  12. Быков В.М., Дороженко М.Г. Применение компьютерных технологий при кадровом аудите // Управление персоналом. – 2009. – № 1.
  13. Венцимерова Т. Лучшая половина бизнеса // Деловой квартал. - 2011. - N 23. - С.18-20.
  14. Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4: Адаптация персонала. – М.: Бегин групп, 2006.
  15. Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
  16. Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
  17. Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
  18. Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 4. - С.21-28.
  19. Гапоненко А.А., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. – СПб.: Омега-Л, 2006.
  20. Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
  21. Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - N 1. - С.71-80.
  22. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. – М.: Академия, 2007.
  23. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2010.
  24. Инвестиционные стратегии бизнеса и экономика регионов/ А.С.Четверикова - М.: ЛКИ, 2011.- 155 с.
  25. Ицхак Адизес Управление жизненным циклом корпорации – СПб.: Питер, 2011 – 384 с.
  26. Кабакова Н. Внутренняя политика или совпадение характеров. Как вовлечь сотрудников в корпоративную культуру // Кадровый менеджмент. – 2008. – № 5.
  27. Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
  28. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. – М.: А-Приор, 2009.
  29. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2006.
  30. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: Инфра-М, 2007.
  31. Кинан К. Подбор персонала. – М.: Эксмо, 2007.
  32. Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
  33. Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. – № 1.
  34. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала. М.: МИЭМП, 2010.
  35. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
  36. Кудрявцева Е.И. Управление персоналом: Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации. Спб.: Межотраслевой институт повышения квалификации, 2007.
  37. Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - N 1. - С.110-125.
  38. Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать. – М.: Альфа-Пресс, 2006.
  39. Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
  40. Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. – 312 с.
  41. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". – М.: Юнити, 2007.
  42. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др.— 3-е изд. – СПб.: Питер, 2010.
  43. Мотышина М.С. Исследование систем управления. – М.: Издательство Михайлова, 2006.
  44. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
  45. Одегов Ю.Г, Котова Л.Е. Организация службы управления персоналом: современный подход. Учебно-практическое пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2009.
  46. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. – М.: Альфа-Пресс, 2006.
  47. Райченко, А.В. Административный менеджмент / А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2009.
  48. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. – М.: ИндексМедиа, 2006.
  49. Савицкая Г.В. Экономический анализ. – Минск: Новое знание, 2007.
  50. Симонова И., Эскерханов М. Когда пора менять кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. – N 7.
  51. Строителева Т.Г. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий Алтайского края, определяющиеся условиями экономического роста // Управление персоналом. – 2008. – N 9.
  52. Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности: пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. - М.: Стандарты и качество, 2009. - 205с.
  53. Толковый словарь // СПС "Гарант". 2013.
  54. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Индивидуальные ресурсы управления: Модуль 5. – М.: Дело, 2006.
  55. Управление персоналом: Учеб. для аспирантов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
  56. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
  57. Харрипттон, Дж. Совершенство управления изменениями / Дж. Харрипттон. – М. : Стандарт и качество, 2008.
  58. Цыганов А.М. Учет кадров и кадровая документация. – М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2009.
  59. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: "НОРМА" 2010 – 399 с.
  60. Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике организации / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
  61. Быстрянцев С.Б. Внутрифирменные связи с общественностью и управление конфликтами. Часть II, СПб ГУ Телекоммуникаций им. проф. М.А. Бонч-Бруевича. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://dvo.sut.ru/libr/soirl/i093byst/
  62. Минаева Е.А. Кадровая политика современных учреждений социальной защиты населения. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.spf.bsu.ru/main.php?go=pubs.php&stat=0017
  63. Разработка HR-стратегии и кадровой политики: Альмен консалтинг [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.almen.ru/Power_point/HR-strategy.pdf
  64. Санина С.В. Кадровая политика образовательного учреждения на этапе введения ФГОС. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://fcoit.ru/internet_conference/podgotovka_ped_kadrov_dlya_realizatsii_fgos/kadrovaya_politika_obrazovatelnogo_uchrezhdeniya_na_etape_vvedeniya_fgos_sanina_s_v_.php
  65. Чернышев А.Ю. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://allconsulting.ru/index.php?gm=4&cont=publikacii/article/05
  66. Шахбазов А.А. Служба по управлению персоналом: перспективы развития в бюджетных учреждениях. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://123-job.ru/articles.php?id=1331


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Кадровая политика и методы управления персоналом"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  2. В.В. Кафидов. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2009. – 208 с.
  3. Н.В. Кротова, Е.В.Клеппер. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 320 с.
  4. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  5. М.Ю. Горбунова. Кадровый менеджмент и психология управления. – М.: Владос-Пресс, 2008. – 224 с.
  6. В.В. Кафидов. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2009. – 208 с.
  7. А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалов, М.В. Ушакова. Служба управления персоналом. – М.: КноРус, 2010. – 418 с.
  8. В.В. Кафидов. Управление персоналом. – М.: Академический Проект, Трикста, 2005. – 144 с.
  9. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448 с.
  10. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2014. – 60 с.
  11. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: Инфра-М, 2014. – 448 с.
  12. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с.
  13. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 202 с.
  14. Лапшова О.А. - отв. ред. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 406 с.
  15. Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, М.Г. Лабаджян. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум. В 2 частях. Часть 2. – М.: Юрайт, 2017. – 284 с.
  16. И.Б. Дуракова, Е.С. Корыстина. Актуальные проблемы управления персоналом. Моббинг. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2018. – 226 с.
  17. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2018. – 208 с.



Периодические источники

  1. Интервью с Т. Базаровым, профессором факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова, учредителем "Центра кадровых технологии XXI век". "Управление персоналом", № 22, ноябрь 2007.
  2. Рекрутинг онлайн как "пиар" кадровым агентствам. Е. Майорова, "Управление персоналом", № 21, ноябрь 2007.
  3. Вредные советы: как не стать профессиональным руководителем среднего звена. И. Самойлова, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2007.
  4. Региональная "битва за персонал" в розничном бизнесе. И. Бетанова, "Управление персоналом", № 16, август 2007.
  5. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда. И. Железнова, "Управление персоналом", № 16, август 2007.
  6. Миссия, цель и стратегия управления персоналом. С. Апенько, А. Коньшунова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 1, январь 2007.
  7. Социальная политика промышленного холдинга. И. Юрасов, "Управление персоналом", № 5, март 2006.
  8. Залог успешного поиска - оперативная обратная связь между заказчиком и рекрутером. интервью с М.Ф. Кулеевой, директором кадрового агентства Vip contact. "Управление персоналом", № 24, декабрь 2005.
  9. Еще раз о рекрутинге - успех и перспективы. интервью с В. Дворцевой, генеральным директором кадрового агентства "Визави Консалт". "Управление персоналом", № 11, июнь 2005.
  10. Методы формирования имиджа в корпоративной стратегии. Н.И. Плотников, "Управление персоналом", № 7, апрель 2005.
  11. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала. И. Шутов, "Управление персоналом", N 9, май 2011 г.
  12. Политика и стратегия обеспечения персоналом государственной службы. Т.  Попова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 12, декабрь 2010 г.
  13. Соцпакет - объект государственной политики или средство управления персоналом?. И.А. Железнова, "Управление персоналом", № 13, июль 2008.
  14. Свои принципы и ценности готовы отстаивать. интервью с Б.Е. Тимакиным, генеральным директором компании "Кадровый Холдинг "Бета Пресс". "Управление персоналом", № 3, февраль 2008.




Описание предмета: «Менеджмент персонала »

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Кадровая политика и кадровое планирование на примере конкретной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
120 стр.
Принципы и методы построения системы управления персоналом на предприятии
Управление персоналом
Диплом
81 стр.
Разработка кадровой политики организации и методики отбора кадров
Управление персоналом
Диплом
98 стр.
Роль кадрового планирования в управлении персоналом
Управление персоналом
Дипломный проект
78 стр.
Система управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
100 стр.
Социально-экономические методы управления персоналом в АО
Управление персоналом
Диплом
111 стр.
Стратегия и методы управления персоналом в антикризисном менеджменте на примере ООО
Управление персоналом
Дипломный проект
85 стр.
Управление персоналом в саноторно курортном учреждении
Управление персоналом
Диплом
136 стр.
Формирование кадровой политики в организации
Управление персоналом
Дипломный проект
82 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Кадровая политика как стратегия и основа управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
76 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Олеся
Отзыв после консультаций с вами по работе от руководителя я получила. Все хорошо.