Рефераты, курсовые и дипломы на заказ без предоплаты.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу.  рефераты, курсовые, дипломы на заказ без предоплаты в кратчайшие сроки  скидки и гарантии
Рефераты, курсовые, дипломные работы на заказ. Антиплагиат. Скидки
Прайс-лист Готовые работы Бесплатные материалы
ЗАКАЗАТЬ Специальности Банк рефератов
Консультации Статьи Подбор литературы
Готовые рефераты, курсовые и дипломы без предоплаты. Антиплагиат.
ЭКСПРЕСС - ЗАКАЗ:  для тех, кто экономит время и деньги при оформлении реферата,  курсовой, диплома на заказ

Тема: Управление мотивацией персонала на предприятии
Предмет: Менеджмент персонала


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1. Сущность и значение мотивации как социальной основы управления
1.2. Современные концепции управления мотивацией
1.3. Основные методы управления мотивационным процессом на предприятии
Выводы
Глава 2. Характеристика организационно-экономической деятельности предприятия ЗАО «...»
2.1. Общая характеристика деятельности ЗАО «...»
2.2. Анализа системы управления мотивацией персонала на предприятии
Выводы
Глава 3. Предложения по повышению эффективности управления мотивацией персонала на ЗАО «...»
3.1. Применение новых форм оплаты труда
3.2. Система социально-психических факторов в управлении мотивацией
3.3. Система управления деловой карьерой как фактор мотивации
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Приложение 11
Тип работы
Объем
110 стр.
Цена
10400 руб.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. ст. 3.
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 2 февраля 2006 г.) // Собрание законодательства РФ. 2001. № 49. ст. 4552.
  3. Антонова Е. Соцстрах против бедности (интервью с О. Еремеевым, заместителем председателя Комитета Госдумы по труду и социальной политике) // Московский бухгалтер. – 2005. - № 4.
  4. Анурова Н. Успешный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? // Консультант. 2005. № 3. С. 42-45.
  5. Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М., 2005.
  6. Бобрикова Т. С. Мотивация персонала: от теории к практике // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 26-30.
  7. Вавулин Д. Опцион как метод мотивации деятельности высших менеджеров акционерных обществ и эмиссионная ценная бумага // Право и экономика. 2004. № 11. С. 8-13.
  8. Верховцев А.В. Заработная плата. – М.: Инфра-М, 2001.
  9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002.
  10. Волгин Н. А., Будаев Т. Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: Альфа-Пресс, 2005.
  11. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. - М.: Экономист, 2001.
  12. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. 2001. № 9. С. 17-21.
  13. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 2004.
  14. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. – М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000.
  15. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002.
  16. Доменников А. Премия менеджера. Мотивация плюс выгода // Двойная запись. 2004. № 3. С. 9-13.
  17. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.:НИМБ, 2003.
  18. Закалюжная Н.В., Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. 2004. № 4. С. 21-25.
  19. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: МПСИ, 2002.
  20. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.
  21. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001.
  22. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: Альфа-Пресс, 2005.
  23. Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004.
  24. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 11-15.
  25. Литягин А. Эффективная аттестация // Кадровое дело. 2003. № 9. С. 25-30.
  26. Лунин В. Построение системы мотивации по технологии BUSINESS UNIT MANAGEMENT // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2005. № 16. С. 33-37.
  27. Магура М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. 2000. № 9. С. 24-29.
  28. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001.
  29. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003.
  30. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002.
  31. Петрова С.А. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников // Российский налоговый курьер. 2001. № 6. С. 10-15.
  32. Понуждаев Э.А. Популярный менеджмент или Весь менеджмент на 150 страницах. М.: ООО "Книгодел", 2006.
  33. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб: Речь, 2000.
  34. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 14-20.
  35. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
  36. Сперанский А. А., Драгункина Н. В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: Альфа-Пресс, 2005.
  37. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000.
  38. Станкин М.И. Психология управления: Практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
  39. Сунгурова П.В. Комментарий к Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. 2001. №4. С. 20-24.
  40. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000.
  41. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2000.
  42. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000
  43. Тюрина И.О. "Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала // Социс. 2000. № 4. С. 41-43.
  44. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2000.
  45. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. – М.: Гардарика, 2001.
  46. Управление персоналом: План-конспект лекционного курса / Автор составитель: Э.А. Понуждаев. – М.: МИЭП, 2006.
  47. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. - М., 2004.
  48. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000.
  49. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001.
  50. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. – М.: Профиздат, 2004.
  51. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - М.: Вершина, 2003.
  52. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М.: Финпресс, 2000.
  53. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
  54. Шишкин В.Ю. Оплата труда по гражданско-правовым договорам // Главбух. 2002. № 23. С. 27-31.
  55. Шишкин В.Ю. Оплата труда сезонных работников // Главбух. 2003. № 15. С. 9-14.
  56. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА, 2003.
  57. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. – М.: ИНФРА-М, 2001.
  58. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2002.
  59. Экономический словарь / Под ред. А.И.Архипова. – М.: Проспект, 2005.
  60. Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня. - 2002. - № 2.


Если вас заинтересовала эта работа или её часть, вы можете купить её, заполнив форму. Автору работы будет отправлено письмо, и в самое ближайшее время вы получите ответ.

Диплом по теме:
"Управление мотивацией персонала на предприятии"



Нужно указать email или телефон.

Даже если эта работа устраивает вас не полностью, вы можете связаться с автором и обсудить возможность переделки её под ваши требования.

Если же подходящей работы вы не нашли, закажите её, заполнив форму заказа, расположенную после списка литературы.

 
Перед продажей работы автор бесплатно проверяет список использованной литературы на актуальность и заменяет источники современными:

Подходящая библиография по данной теме

  1. В.Г. Лебедев, Т.Г. Дроздова, В.П. Кустарев. Управление затратами на предприятии. – М.: Книга по Требованию, 2012. – 592 с.
  2. С.Хаккер, М.Уиллард. От доверительных отношений к устойчивому бизнесу. – М.: Стандарты и качество, 2009. – 144 с.
  3. Д.И. Норка. Управление отделом продаж предприятия, стратегии и тактики успеха. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. – 320 с.
  4. А.В. Тебекин. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2009. – 624 с.
  5. Е.А. Токарева. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Наука, 2008. – 542 с.
  6. А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. Мотивация персонала. Игра или работа. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
  7. С.В. Ануреев. Рациональная организация бухгалтерского учета. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 336 с.
  8. С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. – М.: КноРус, 2012. – 256 с.
  9. Психология труда. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 486 с.
  10. Ирина Махмудова. Оценка персонала:. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 476 с.
  11. Ольга Святкова. Гуманное управление. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 108 с.
  12. Светлана Богуславская. Развитие методов стратегического управления предприятием. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 148 с.
  13. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с.
  14. С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2015. – 268 с.
  15. Г.Ф. Остапенко, В.Д. Остапенко. Управление интеллектуальной собственностью. Учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2016. – 160 с.
  16. Психология труда. Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 486 с.
  17. А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. Мотивация персонала. Игра или работа. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.



Периодические источники

  1. Опыт успешной мотивации персонала дочерних предприятии стратегического холдинга. Р.В. Кундельский, "Управление персоналом", № 19, октябрь 2007.
  2. Мотивация инноваций на предприятиях. М.И. Шичкина, "Управление персоналом", № 15, август 2006.
  3. Просто, доходчиво и понятно всем. опыт мотивации персонала на российских машиностроительных предприятиях. А. Савченко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2006.
  4. Персонал на предприятиях-банкротах, или стратегия выживания. С. Пашутин, "Управление персоналом", № 20, октябрь 2005.
  5. Совершенствование организации оплаты труда персонала на предприятиях. М. И. Бухалков, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 11, ноябрь 2012 г.
  6. Система оценки и управления профессиональными рисками на предприятии авиационного машиностроения. Е.Е. Андреева, "Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях", N 8, август 2012 г.
  7. Анализируем работу персонала на предприятиях торговли и сферы обслуживания. Е. Мамонов, "Арсенал предпринимателя", N 8, август 2012 г.
  8. Бухгалтерский учет РНТД - составная часть системы управления интеллектуальной собственностью на предприятиях. А.Н. Егорочкин, "Имущественные отношения в Российской Федерации", N 1, январь 2012 г.
  9. Совершенствование процесса гигиенической подготовки персонала на предприятиях общественного питания. М. Токарев, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2011 г.
  10. Инновационные методы мотивации персонала малого предприятия в шоу-бизнесе. О. Михневич, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2011 г.
  11. Применение методов управления проектами для оптимизации численности персонала на предприятиях. А. Подгорнов, "Финансовая газета", N 43, 44, октябрь 2010 г.
  12. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии. А.В. Шамарин, А.Н. Морозов, Е.В. Сухоруков, "Управление персоналом", № 7, апрель 2009.
  13. Мотивация персонала на стратегию компании. А. Клочков, "Управление персоналом", № 9, май 2008.
  14. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии. В. Кабанов, "Управление персоналом", № 4, февраль 2008.








Добавить файл к заказу

- осталось написать email или телефон


Управление мотивацией персонала на предприятии

Похожие работы

Гладышева Марина Михайловна
досье - коллекция работ - консультации - отзывы
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала
Менеджмент персонала
Курсовая работа
47 стр. / 5000 руб.
Мотивация персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
65 стр. / 6500 руб.
Разработка предложений по повышению эффективности системы управления персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
120 стр. / 12900 руб.
Разработка предложений по повышению эффективности системы управления персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
123 стр. / 11600 руб.
Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персонала на примере ОАО "..."
Менеджмент персонала
Диплом
95 стр. / 9800 руб.
Совершенствование системы мотивации персонала на примере конкретной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
102 стр. / 11100 руб.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
150 стр. / 14800 руб.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
99 стр. / 10500 руб.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Управление персоналом
Дипломный проект
101 стр. / 10400 руб.



Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.


Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все работы авторов "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Карта сайта ЗАКАЗАТЬ
Цены, скидки и акции
Реферат, доклад, эссе, контрольная 120 р./стр.
Курсовая от 150 р./стр.
Отчёт по практике 150 р./стр.
ВКР, дипломная от 175 р./стр.
Скидки. Антиплагиат.
Поделиться
Реклама



Мы в социальных сетях
Отзывы
Мария, 1.12
Хочу поблагодарить за оказанную услугу и сказать спасибо за помощь в написании диплома. Я защитилась на 5. Вы мне во многом помогли. Еще раз спасибо. Я не ошиблась в выборе надежного сайта. Теперь, при случае, буду Вас рекомендовать.


Букинистика: редкие книги!