Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Организация системы обучения персонала
Предмет: Менеджмент персонала


Содержание
Введение
Глава 1. Основные направления обучения и развития персонала современных организаций
1.1. Роль обучения в системе управления персоналом
1.2. Методы определения потребности в обучении
Глава 2. Анализ системы обучения персонала в ООО «...»
2.1. Общая характеристика ООО «...». Анализ структуры управления ООО «...»
2.2. Анализ уровня подготовки кадров
2.3. Разработка проекта обучения и повышения квалификации кадров предприятия
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Тип работы
Объем
52 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. "Корпоративное обучение: как правильно выбрать курс иностранного языка для сотрудников". интервью с Е. Литвиновой, руководителем корпоративного отдела Международного языкового центра La№guage Li№k. "Управление персоналом", № 9-10, май 2005 г.
  2. "Коучинг: включить дальний свет". интервью с Л. Кролем, директором и ведущим тренером Центра Обучения Персонала "КЛАСС", директором Института Групповой и Семейной Психологии, президентом издательства "КЛАСС", кандидатом медицинских наук. "Управление персоналом", № 5, март 2007 г.
  3. "Обучение для топ-менеджеров". интервью с Л. Трейвиш, PR-менеджером Компании Begi№ Group. "Управление персоналом", № 2, январь 2006 г.
  4. "Развитие HR: энергия роста". интервью с М. Пахомкиной, руководителем департамента обучения и развития персонала компании, и О. Поповцевой, менеджера по нетехническому обучению и развитию компании. "Кадровый менеджмент", № 5, июль-август 2007 г.
  5. Влияние особенностей обучения на эффективность бизнес-образования. А.В. Гусев, С.А. Сурков, "Управление персоналом", № 8, апрель 2005 г.
  6. Внедрение системы дистанционного обучения персонала: советы, рожденные практикой. Г. Саатчян, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007 г.
  7. Вопрос HR-менеджеру: обучение завершено, а что же дальше?... опыт посттренингового сопровождения. М. Белова, А. Мартынова, "Управление персоналом", № 19, октябрь 2007 г.
  8. Дистанционные технологии обучения в системе дополнительного профессионального образования. В.В. Шуваева, "Управление персоналом", № 3, февраль 2005 г.
  9. Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персонала. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 3, март 2007 г.
  10. Заключаем договор на обучение персонала. А. Ерофеев, "Кадровое дело", № 7, июль 2004 г.
  11. Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организаций. Н.Н. Овчинникова, "Управление персоналом", № 8, апрель 2008 г.
  12. Интеграция оценки, обучения и мотивирования в развитии руководителей среднего звена. Н.А. Костицын, "Управление персоналом", № 1-2, январь 2005 г.
  13. Использование тренингов в системе обучения и развития персонала. В. Крамар, "Кадровый менеджмент", № 1-2, январь-февраль 2008 г.
  14. Как обучить "пеструю банду". О корпоративных тренингах для топ-персонала. Е.М. Симонова, "Управление персоналом", № 5, март 2005 г.
  15. Коучинг и дистанционное обучение. Ю. Паршиков, "Управление персоналом", № 8, апрель 2005 г.
  16. Обучение персонала как фактор успеха. H. Жданкин, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007 г.
  17. Обучение персонала при переходе к новым информационным технологиям. Д.Л. Казанский, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 43, октябрь 1999 г.
  18. Обучение персонала. Е.А. Куликова, "Пищевая промышленность: бухгалтерский учет и налогообложение", № 5, май 2007 г.
  19. Обучение персонала. Оформляем документы. Н. Литвинов, "Двойная запись", № 9, сентябрь 2006 г.
  20. Обучение персонала: лишние траты или удачное вложение. Ю. Трошина, "Московский бухгалтер", № 16, август 2007 г.
  21. Обучение работников охране труда. Т.И. Черкашина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 1, № 3, январь, март, 2007 г.
  22. Оптимизация издержек на корпоративное обучение. Н. Костицын, "Управление персоналом", № 5, март 2005 г.
  23. Право на профессиональное образование и обучение: проблемы реализации в современных условиях. М. Лушникова, А. Лушников, "Управление персоналом", № 7, апрель 2007 г.
  24. Профессиональное обучение - основа развития персонала. Е. Самарина, "Кадровый менеджмент", № 1-2, январь-февраль 2008 г.
  25. Профессиональное обучение и аттестация рабочих на производстве. Е.Н. Самарина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 2, февраль 2006 г.
  26. Работа с консультантами. Секреты и эффекты. Почему обучение порой не дает результатов?. С. Ищенко, "Управление персоналом", № 15, август 2006 г.
  27. Управление проектом по внедрению корпоративной системы дистанционного обучения. А. Корольков, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007 г.
  28. Эффективное обучение тайм-менеджменту: формы и технологии. М.А. Лукашенко, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2006 г.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Организация системы обучения персонала"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:



Периодические источники

  1. Обучение персонала как фактор успеха. H. Жданкин, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
  2. Служба маркетинга в аудиторской организации: задачи, функции, персонал. Ю.Ю. Костылева, В.А. Костылев, "Аудиторские ведомости", № 9, сентябрь 2007.
  3. Обучение персонала: лишние траты или удачное вложение. Ю. Трошина, "Московский бухгалтер", № 16, август 2007.
  4. Организация системы управленческого учета на производственных предприятиях. Д.А. Волошин, "Аудиторские ведомости", № 8, август 2007.
  5. Сегодня экспаты во многом интересны как западные дорогие игрушки. интервью с И. Барановой, Ведущим Тренером Центра обучения персонала "Класс". "Управление персоналом", № 15, август 2007.
  6. Внедрение системы дистанционного обучения персонала: советы, рожденные практикой. Г. Саатчян, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  7. Построение системы корпоративного обучения персонала с целью мотивации и развития талантов в организации. М.А. Махотина-Гараева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 10, октябрь 2012 г.
  8. Обучение персонала как оно есть. В.В. Аскарова, "Отдел кадров коммерческой организации", N 7, июль 2012 г.
  9. Профессиональное развитие и обучение персонала. М.Б. Францева, "Отдел кадров коммерческой организации", N 12, декабрь 2010 г.
  10. Кейс-метод в обучении персонала. Ю.Ю. Лысенко, "Отдел кадров коммерческой организации", N 7, июль 2010 г.
  11. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях. C.И. Погребняк, "Управление персоналом", № 12, июнь 2009.
  12. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях. М.В. Казаков, "Управление персоналом", № 11, июнь 2009.
  13. Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организаций. Н. Н. Овчинникова, "Управление персоналом", № 8, апрель 2008.
  14. Использование тренингов в системе обучения и развития персонала. В. Крамар, "Кадровый менеджмент", № 1-2, январь-февраль 2008.




Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и проектировние системы аттестации персонала на ОАО "***"
Управление персоналом
Дипломный проект
134 стр.
Анализ и совершенствование системы профессионального развития персонала (на примере конкретной организации)
Управление персоналом
Дипломный проект
93 стр.
Организация внутрифирменного обучения кадров
Теоретические основы электротехники (ТОЭ)
Диплом
50 стр.
Совершенствование систем управления персоналом предприятия
Управление персоналом
Дипломный проект
103 стр.
Совершенствование системы мотивации персонала на примере конкретной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
102 стр.
Совершенствование системы мотивации персонала организации
Управление персоналом
Дипломный проект
64 стр.
Совершенствование системы обучения персонала в организации
Управление персоналом
Дипломный проект
71 стр.
Стратегия организационного и кадрового развития предприятия на примере ООО "..."
Управление персоналом
Дипломный проект
88 стр.
Управление человеческими ресурсами современной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
105 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Таня
Юлия, здравствуйте!!!)) Сегодня у меня была защита дипломной работы после вашего сопровождения. Защитилась я на "хорошо". Я довольна результатом и оценкой. Выражаю Вам свою огромную благодарность за Ваш огромный нелегкий труд! Спасибо Вам большое!!! Было очень приятно с Вами сотрудничать! Вы очень ответственный, чуткий и отзывчивый человек!!! Желаю Вам удачи и всего самого наилучшего в работе, а самое главное крепкого здоровья!!! С уважением,