Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Источники возникновения и пути разрешения конфликтов в конкретных организациях
Предмет: Менеджмент персонала


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления конфликтными ситуациями в организации
1.1. Конфликт и методы его изучения. Виды конфликтов
1.2. Направления профилактики и разрешения конфликтов
Глава 2. Анализ управления конфликтами в организации на примере ООО «...»
2.1. Общая характеристика организационной культуры предприятия ООО «...»
2.2. Анализ практики разрешения конфликтов на предприятии
Глава 3. Разработка путей управления конфликтами в организации
Заключение
Список литературы
Тип работы
Объем
31 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Гражданский кодекс РФ. Часть первая № 51-ФЗ – Кодекс от 30 ноября 1994 г.
  2. Анцупов Я.А. Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2002. – 181 с.
  3. Бабкин В. Корпоративный конфликт: реальная угроза /Банковское дело в Москве/, 2006, № 1, С. 9-16.
  4. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология. - М.: Академический проект; Трикста, 2005. – 147 с.
  5. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2005. - 84 с
  6. Захарова О. Предотвращение конфликтов на стадии подбора персонала /Кадровый менеджмент/, 2006, № 9, С. 12-15.
  7. Зейгарник Б.В. Теории личности в зарубежной психологии. - М.: Издательство Московского университета, 1982. – 154 с.
  8. Зырянова Н. Методики диагностики поведения личности в конфликтной ситуации /Кадровый менеджмент/, 2005, № 4, С. 6-13.
  9. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2005. 276 с.
  10. Конфликтология: для студентов вузов / Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ, 2001. – 241 с.
  11. Левин К. Динамическая психология. – М.: Смысл, 2001. – 353 с.
  12. Левкович В.П., Зуськова О.Е. Методика диагностики супружеских отношений /Вопросы психологии/, 1987, № 4, С. 128-134.
  13. Леонов Н.И. Конфликтология. - М.: Московский психолого-социальный институт. - Воронеж: Издательство НПО "МОДЭК", 2002. – 273 с.
  14. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Политиздат, 1975. – 305 с.
  15. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. – М.: Экономика, 2000. – 222 с.
  16. Маслов Д., Роше Г. Корпоративная переоценка ценностей /Управление персоналом/, 2006, № 9, С.9-14.
  17. Моргунов Е., Рязанова Н. Бизнес-конфликтология /Управление персоналом/, 2005, № 16, С. 6-18.
  18. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000. – 246 с.
  19. Подбор торгового персонала /Управление персоналом/, 2006, № 12, С. 15-21.
  20. Попова А.В. Корпоративные конфликты и их урегулирование /эж-ЮРИСТ/, 2006, № 3, С. 14-20.
  21. Правоторов В. Нужна ли вашему бизнесу стратегия развития персонала? /Кадровый менеджмент/, 2006, № 4, С. 7-15.
  22. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. - Самара: Издательский Дом "БАХРАХ", 1998. – 542 с.
  23. Ромек В.Г. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. – СПб.: Речь, 2002. – 85 с.
  24. Социологический словарь. - Минск: Университетское изд-во, 1991. – 310 с.
  25. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 238 с.
  26. Столин В.В. Самосознание личности. - М., 1983. – 205 с.
  27. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. – 112 с.
  28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО Интелл - синтез, 2000. – 315 с.
  29. Deutch M. A. A theory of cooperation and competition /Hum. Relat/, 1949, V. 2, P. 129-152
  30. Hofstede, G. Culture’s consequences. CA: Sage Publications. 1980. – 267 p.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Источники возникновения и пути разрешения конфликтов в конкретных организациях"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. А.Н. Асаул, И.П. Князь, Ю.В. Коротаева. Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса. – М.: АНО "ИПЭВ", 2007. – 224 с.
  2. И.М. Синяева, С.В. Земляк, В.В. Синяев. Маркетинг в коммерции. – М.: Дашков и Ко, 2009. – 548 с.
  3. А.Н. Асаул, И.П. Князь, Ю.В. Коротаева. Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса. – М.: АНО "ИПЭВ", 2007. – 224 с.
  4. И.А. Жук, Е.В. Карякина. Общая патология и тератология. – М.: Академия, 2003. – 176 с.
  5. И.С.Амосов, Скраган В.А. Точность, вибрации и чистота поверхности при токарной обработке. Издание второе. – М.: , 2012. – 47 с.
  6. И.Г. Иутин, Н.В. Кичигин, Г.В. Пахарева, М.В. Пономарев, А.С. Широбоков. Об охоте и сохранении охотничьих ресурсов и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации. Постатейный комментарий к Федеральному закону. – М.: Юстицинформ, 2011. – 296 с.
  7. Т.Н. Джаксон, Т.М. Калинина, И.Г. Коновалова, А.В. Подосинов. Русская река. Речные пути Восточной Европы в античной и средневековой географии. – М.: Языки славянской культуры, 2007. – 360 с.
  8. И.Н. Бокарев, Л.В. Попова, Т.В. Козлова. Тромбозы и противотромботическая терапия в клинической практике. – М.: Медицинское информационное агентство, 2009. – 416 с.
  9. Под редакцией И.С. Сидоровой, Т.В. Овсянниковой, И.О. Макарова. Амбулаторно-поликлиническая помощь в акушерстве и гинекологии. – М.: МЕДпресс-информ, 2009. – 720 с.
  10. Э.В. Гирусов, С.Н. Бобылев, А.Л. Новоселов, И.Ю. Новоселова, Н.В. Чепурных, Г.В. Платонов, Н.Д. Эриашвили. Экология и экономика природопользования. – М.: Юнити-Дана, 2011. – 608 с.
  11. В.Б. Юзефович, С.Л. Савельев, И.Н. Ищук, А.В. Цыб. Выводы судебного юриста – 2. Доказательства и доказывание в арбитражном процессе. Анализ правоприменительной практики. – М.: Инфотропик Медиа, 2013. – 280 с.
  12. Т.Н. Джаксон, И.Г. Коновалова, А.В. Подосинов. Imagines Mundi. Античность и средневековье. – М.: Рукописные памятники Древней Руси, 2013. – 424 с.
  13. И.А. Удилова, Н.В. Родионова. Секреты счастливых отношений. 57 практических способов укрепления отношений. – М.: ИГ "Весь", 2013. – 208 с.
  14. Д.О. Рогозин, И.А. Шеремет, С.В. Гарбук, А.М. Губинский. Высокие технологии в США. Опыт министерства обороны и других ведомств. – М.: Издательство МГУ, 2013. – 384 с.
  15. И.А. Фирсова, М.В. Мельник. Методы принятия управленческих решений. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 544 с.
  16. Е.Ю. Ляпина, И.А. Черновол, А.В. Трунова. Профилактика детского дорожно-транспортного травматизма в образовательной организации. Нормативно-правовое и информационно-образовательное обеспечение. – М.: Учитель, 2015. – 238 с.
  17. И.А. Василенко, Е.В. Василенко Елена, А.Н. Люлько. "Умный город" XXI века: возможности и риски смарт-технологий в городском ребрендинге. – М.: Международные отношения, 2018. – 256 с.



Периодические источники

  1. История возникновения и развития вексельного обращения в России. А.В. Давыдова, "Юридическая работа в кредитной организации", № 3, июль-сентябрь 2007.
  2. Кредитование бизнеса в России: проблемы и пути их решения. И.Е. Смирнов, "Управление в кредитной организации", № 6, ноябрь-декабрь 2006.
  3. Ипотечное кредитование в регионах. Проблемы и пути решения. С.В. Криворучко, "Банковское кредитование", № 6, ноябрь-декабрь 2006.
  4. Правовой режим недвижимости: проблемы и пути их решения. В.В. Кущенко, "Законодательство и экономика", № 10, октябрь 2006.
  5. Риски платежных систем: источники возникновения и контроль. С.В. Криворучко, "Управление в кредитной организации", № 5, сентябрь-октябрь 2006.
  6. На пути к отмене лицензирования факторинга. И.Е. Смирнов, "Управление в кредитной организации", № 3, май-июнь 2006.
  7. Современные проблемы возмещения вреда жертвам преступлений и пути их решения. В.И. Задорожный, "Гражданин и право", № 3 март 2006.
  8. Возникновение и развитие нотариальных учреждений в России. И.А. Алферов, "Законодательство", № 1, январь 2006.
  9. Условное осуждение: современные тенденции и пути совершенствования закона. В.А. Новиков, "Журнал российского права", № 11, ноябрь 2005.
  10. Некоторые проблемы взаимодействия гражданского и земельного законодательства и пути их решения. В.В. Чубаров, "Журнал российского права", № 9, сентябрь 2005.
  11. О рентабельности и путях ее повышения. В.И. Макарьева, "Налоговый вестник", № 7, июль 2004.
  12. О путях разрешения конфликтов, связанных с доменными именами. А.Г. Серго, "Право и экономика", № 10, октябрь 2003.
  13. Проблемы уголовной ответственности за налоговые преступления и пути их решения. В.М. Зарипов, "Ваш налоговый адвокат", № 3, III квартал 2003.
  14. Этические и юридические способы разрешения конфликтов в стоматологической практике. Н.Н. Седова, П.В. Прошин, А.А. Филимонов, "Медицинское право", № 1, 2009.




Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Анализ условий среды деятельности российских банков
Электроснабжение городов и промышленных предприятий
Диплом
131 стр.
Доходы торговли и пути их увеличения в рыночной экономике
Менеджмент
Курсовая работа
25 стр.
Доходы торговли и пути их увеличения в рыночной экономике
Торговля
Реферат
18 стр.
История развития банковской системы
Электроснабжение городов и промышленных предприятий
Диплом
74 стр.
Основные направления и методы валютного контроля и пути их совершенствования в РФ
Государственное и муниципальное управление
Диплом
155 стр.
Разрешение конфликта в организации
Конфликтология
Дипломный проект
98 стр.
Состояние платежных систем и безналичных расчетов в Тюменской области и перспективы развития
Государственное и муниципальное управление
Диплом
97 стр.
Становление и перспективы потребительской кооперации в России
Предпринимательство
Курсовая работа
37 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Этнические конфликты в России: история и пути разрешения
Социология
Реферат
21 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Алена
В субботу дипломная работа после вашего сопровождения была успешно защищена. Еще раз, спасибо Вам. Приятно было сотрудничать. Всего вам наилучшего.