Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала (на примере ФГУП "...").
Предмет: Менеджмент персонала


Содержание
Введение
1. Теоретические основы подбора и отбора персонала в организации
1.1. Сущность, принципы, источники и основные методы подбора персонала
1.2. Сущность, основные этапы и методы отбора персонала
1.3. Особенности привлечения персонала на унитарных предприятиях
Выводы
2. Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала в ФГУП «Исток»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Кадровый потенциал предприятия
2.3. Практика подбора и отбора персонала
Выводы
Глава 3. Совершенствование системы подбора и отбора персонала в ФГУП «Исток»
3.1. Основные направления совершенствования системы подбора и отбора персонала
3.2. Пути совершенствования системы подбора и отбора
Выводы
Заключение
Список использованных источников и литературы
1. Источники
2. Литература
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Тип работы
Объем
112 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. 1. Источники
  2. Опубликованные источники
  3. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (Нью-Йорк, 18 декабря 1979 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. – 1982. - № 25 (2151). - Ст. 464.
  4. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.) // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных с иностранными государствами. - М., 1978. - вып. XXXII.
  5. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российская газета. - № 237. - 25.12.1993.
  6. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
  7. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" // СЗ РФ. 2 декабря 2002 г. N 48 ст. 4746.
  8. Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (с изменениями от 11 ноября 2006 г.) // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2000. - № 13. - Ст. 1373.
  9. Неопубликованные источники
  10. Европейская социальная хартия ETS N 035 (Турин, 18 октября 1961 г.) (неофициальный перевод). Текст Хартии официально опубликован не был // СПС Гарант, 2008.
  11. 2. Литература
  12. Акофф Р. Л. Акофф о менеджменте. Теория и практика менеджмента / Р.Л.Акофф. – СПб.: Питер, 2002. - 448 с.
  13. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления / Т.Ю.Базаров, П.В. Малиновский / Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. - М.: ЮНИТИ. 2003. - 256 с.
  14. Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие / В.С.Бердычевский, Д.А.Аколов. - Ростов н/Д., 2002. - 482 с.
  15. Бессонова Е.А. Как оптимизировать документооборот на предприятии: опыт практиков / Е.А Бессонова // Главбух . - 2005. - С. 18-23.
  16. Бобылева М. Оценка эффективности корпоративной системы документооборота / М.Бобылева // Финансовая газета. - 2005. - № 51. - С. 33-37.
  17. Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов" / Е. Варламова // Кадровое дело. - 2004. - № 11. - С. 10-15.
  18. Веселков А. Психологическое тестирование персонала / А Веселков // Кадровое дело. - 2005. - № 2. - С. 8-12.
  19. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие / В.Р.Веснин. - М.: ТД Элит-2000, 2002. – 312 с.
  20. Гейц И.В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени. Выпуск 4 / И.В.Гейц. - М.: Дело и Сервис, 2006. - 285 с.
  21. Горбачева Ж.А. Правовое регулирование тестирования при приеме на работу в странах Европейского союза / Ж.А. Горбачева // Вестник Московского университета. Серия 11, "Право". - 1999. - № 1. - С.54-58.
  22. Громцев А. Путь к сердцу клиента / А.Громцев // БДМ. Банки и деловой мир. – 2007. - № 7. – С.11-16.
  23. Денисова А. Каждому по способностям или каждому по труду? / А.Денисова // Управление персоналом. - 2006. - № 16. - С. 18-24.
  24. Жув Д. Подбор персонала / Д.Жув. – СПб.: Нева, 2004. - 96 с.
  25. Закалюжная Н.В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников / Н.В. Закалюжная // Законодательство и экономика. - 2004. - № 4. - С. 16-21.
  26. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рекрутинг: найм персонала / С.А.Карташов, Ю.Г.Одегов. – М.: Экзамен, 2003. - 319 с.
  27. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я.Кибанов. - М., 2006. - 254 с.
  28. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова. – М.: Экзамен, 2004. - 416 с.
  29. Кинан К. Подбор персонала / К.Кинан. – М.: Эксмо, 2007. - 80 с.
  30. Коновалова В. Организация отбора и оценки персонала. Учебное пособие / В.Коновалова. – М.: Экзамен, 2007. - 62 с.
  31. Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки / Д.Купер. – М.: Вершина, 2005. - 336 с.
  32. Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели / М.В.Курбатова. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001. - 186 с.
  33. Маврин С.П., Пашков А.С., Хохлов Е.Б. Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) / С.П.Маврин, А.С.Пашков и др. - М.: Проспект, 2002. - 244 с.
  34. Маврицкая Е. Успешная кадровая политика. Зарплатные и нематериальные схемы / Е.Маврицкая // Двойная запись. - 2005. - № 9. - С. 21-26.
  35. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб / М.И.Магура. – М.: Интел-Синтез, 2003. - 304 с.
  36. Михайлова Е. Как оценить кандидата? / Е. Михайлова // Работа сегодня. - 2000. - №1. - С. 25-31.
  37. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б.Моргунов. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 264 с.
  38. Морнель Пьер Технологии эффективного найма. Новая система оценка и отбора персонала / П.Морнель. – М.: Добрая книга, 2005. - 287 с.
  39. Никулин Д. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации / Д.Никулин // Кадровое дело. - 2005. - № 6. - С. 27-32.
  40. Овчинникова О.Г. Лояльность персонала / О.Г.Овчинникова // Управление персоналом. - 2006. - № 10. - С. 8-14.
  41. Оценка персонала - это хорошая возможность установить обратную связь с сотрудниками // Управление персоналом. - 2006. - № 19. - С. 26-32.
  42. Подбор торгового персонала // Управление персоналом. - 2006. - № 12. - С.7-24.
  43. Резапкина Г.В. Искусственный отбор. Пособие для менеджеров по работе с персоналом / Резапкина Г.В.. – М.: Генезис, 2004. - 176 с.
  44. Розанова В. Поворот на 360 градусов или аттестация? / В.Розанова // Кадровик. - 2006. - № 6. - С. 26-31
  45. Свистунов В. Дистанционное обучение / В.Свистунов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 7. - С 6-11.
  46. Серова Л.Г. Тесты для отбора персонала / Л.Г.Серова. – М.: Феникс, 2005. - 253 с.
  47. Станкин М.И. Психология управления: Практическое пособие / М.И.Станкин. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 344 с.
  48. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена / П.С.Таранов. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000. - 608 с.
  49. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. Сост. Г. Л. Подвойский / А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор и др. - М.: Республика, 1992. - 351с.
  50. Фитц-енц Як Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Под ред. В.И. Ярных / Я.Фитц-енц. – М.: Вершина, 2006. - 320 с.
  51. Хотите найти честного кандидата - будьте сами честны, хотите получить лояльного сотрудника - будьте лояльны // Управление персоналом. - 2006. - № 16. - С. 22-25.
  52. Чаринцева В.А. Управление производительностью / Под ред. Ф.И. Парамонова / В.А.Чаринцева. – М.: Благовест-В, 2006. – 280 с.
  53. Черняева Г. Как не допустить агрессора к персоналу? / Г.Черняева // Управление персоналом. – 2007. - № 17. – С.8-12.
  54. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А.Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2006. - 224 с.
  55. Шмидт В., Левина Т. Основные методы психологической диагностики: возможности и ограничения (Часть 2) / В. Шмидт, Т. Левина // Кадровик. - 2006. - № 4.- С. 6-12.
  56. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации. Научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / В.Шмидт, Т.Левина. – М.: Институт Экономическая школа, 2004. - 560 с.
  57. Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? / В.Южаков // Российская Федерация сегодня. - 2002. - № 2. - С.5-10.
  58. Справочные издания
  59. Тульчинский Г.Л. Корпоративная социальная ответственность (Социальные инвестиции, партнерство и коммуникации) / Г.Л. Тульчинский. – СПб.: Справочники Петербурга, 2006. – 313 с.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала (на примере ФГУП "...")."



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Б.А. Смирнов, Ю.И. Гулый. Анализ и проектирование условий труда. Эргономические аспекты. – М.: Гуманитарный центр, 2012. – 292 с.
  2. О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
  3. Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с.
  4. В.В. Бузырев, И.П. Нужина. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности строительного предприятия. – М.: КноРус, 2010. – 336 с.
  5. Учет, анализ и контроль в организациях системы потребительской кооперации. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 480 с.
  6. В.И. Лебедев. Функциональный анализ и вычислительная математика. – М.: ФИЗМАТЛИТ, 2005. – 296 с.
  7. Б.И. Макоклюев. Анализ и планирование электропотребления. – М.: Энергоатомиздат, 2008. – 296 с.
  8. Н.Н. Илышева, С.И. Крылов. Учет, анализ и стратегическое управление инновационной деятельностью. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 216 с.
  9. С.И.Кабанихин, О.И.Криворотько und И.В.Маринин. Трехмерная ГИС анализа и оценки природных и техногенных катастроф. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2013. – 96 с.
  10. Гюльчохра Сеидова. Глобализация и мир ислама (на примере Исламской Республики Иран). – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 92 с.
  11. А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, И.А. Федорова. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. – М.: Проспект, 2016. – 76 с.
  12. Лукша Николай Леонидович. Система подбора персонала. – М.: , 2016. – 74 с.
  13. О.В. Баженов. Теоретико-методологические аспекты стратегического анализа и прогнозирования деятельности предприятий медной промышленности. – М.: Инфра-М, 2015. – 334 с.
  14. Майкл Р.Соломон. Поведение потребителей. Искусство и наука побеждать на рынке. – М.: ДиаСофтЮП, 2003. – 784 с.
  15. Роберт И.Кабаков. R в действии. Анализ и визуализация данных на языке R. – М.: ДМК Пресс, 2014. – 588 с.
  16. Н.И. Куликов, В.В. Омельченко, Е.Н. Куликова, Л.Н. Приходько, Д.Н. Куликов. Создание искусственных круговоротов пресной воды, воздуха и пищевых продуктов. На примере полуострова Крым и островного государства Мальта. – М.: Ленанд, 2017. – 192 с.
  17. Литвинюк А.А. под ред. и др. Контроллинг и аудит персонала. – М.: КноРус, 2018. – 296 с.



Периодические источники

  1. О начислении и уплате налогов на примере ошибок и нарушений, установленных налоговыми органами во время проведения налоговых проверок. Е.Н. Исакина, "Налоговый вестник", № 12, декабрь 2006.
  2. Технология найма, оценки и отбора персонала. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 9, сентябрь 2006.
  3. О начислении и уплате налогов на примере ошибок и нарушений, установленных налоговыми органами во время проведения налоговых проверок. Е.Н. Исакина, "Налоговый вестник", № 6, июнь 2006.
  4. Раздельный бухгалтерский и налоговый учет. на примере организации, выпускающей мебель. В.Я. Кожинов, "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", № 23-24, декабрь 2003.
  5. О соотношении норм международного и конституционного права. на примере Белоруссии и России. В.Г. Вишняков, "Журнал российского права", № 9, сентябрь 2002.
  6. Совершенствование процедуры поиска и отбора персонала в фармацевтической компании. А. Забавникова, "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 3, март 2012 г.
  7. Программное обеспечение, интегрированное с корпоративной информационной системой "Персонал" Oracle HR в ОАО "ММК", - для совершенствования организации работ по охране труда. О.И. Зимин, Ю.Е. Курзин, А.В.  Медведев, И.Ю. Солохин, "Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях", N 2, февраль 2011 г.
  8. Стратегические аспекты формирования системы оплаты труда промышленного предприятия. на примере. Пензы и Пензенской области. И.А. Юрасов, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2010 г.
  9. Формирование системы оплаты труда в компании. на примере конкретной организации. И.А. Лапин, В.Н. Сидорова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5-7, май-июль 2010 г.
  10. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях. C.И. Погребняк, "Управление персоналом", № 12, июнь 2009.
  11. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях. М.В. Казаков, "Управление персоналом", № 11, июнь 2009.
  12. Заявка на поиск и отбор персонала. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 8, август 2008.
  13. Найм как торговая сделка. Как проводится поиск и отбор персонала на предприятиях Красноярска. Н. Разнова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 3, март 2008.
  14. Налоговое планирование и совершенствование системы налогообложения как составляющие. Е.Ю. Жидкова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 3, февраль 2008.




Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала
Управление персоналом
Дипломный проект
91 стр.
Исследование и совершенствование системы управления персоналом
Менеджмент персонала
Диплом
73 стр.
Мотивация персонала на примере туристической фирмы
Менеджмент персонала
Диплом
112 стр.
Проект мероприятий по совершенствованию подбора и отбора персонала
Управление персоналом
Диплом
155 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
134 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
135 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
140 стр.
Управление системой набора, отбора и найма персонала
Управление персоналом
Дипломный проект
92 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района)
Управление персоналом
Диплом
80 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Камилла
Хочу поблагодарить вас за диплом после вашего сопровождения, извините уж что так поздно, защита была в июле еще, но была основательная подготовка к свадьбе, а потом и само торжество. Большое спасибо, получила отлично!