Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Управление персоналом на государственном предприятии
Предмет: Менеджмент персонала


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
§ 1. Общее понятие управления персоналом
§ 2. Формирование кадрового потенциала в организации
§ 3. Профессионализм государственных служащих: сущность и основные подходы
Глава 2. Анализ управления персоналом в ГУП ДЕЗ «...»
§ 1. Общая характеристика ГУП ДЕЗ «...»
§ 2. Состав и структура кадров ГУП ДЕЗ «...»
§ 3. Действующая система управления персоналом ГУП ДЕЗ «...»
Глава 3. Проект совершенствования управления персоналом ГУП «...»
§ 1. Рекомендации по преобразованию структуры кадрового отдела
§ 2. Создание автоматизированной системы управления персоналом
§ 3. Разработка проекта совершенствования процесса отбора, приема и оценки персонала в ГУП ДЕЗ «...»
Заключение
Список используемой литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Приложение 11
Тип работы
Объем
109 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
  2. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. № 145-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1998. № 31. Ст. 3823.
  3. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.
  4. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
  5. Указ Президента РФ от 12 декабря 2005 г. № 1437 "О продлении срока реализации федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" на 2006 - 2007 годы" // Собрание законодательства РФ. 2005. № 51. Ст. 5514.
  6. Концепция реформирования государственной службы, утвержденная Президентом РФ 15 августа 2001 года // СПС Гарант, 2007.
  7. Арясин А. Надбавка за сложность. Стимулирование деятельности государственных служащих // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 8. – С. 21-26.
  8. Барышев В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее // Гражданин и право. – 2002. - № 1. – С. 9-15.
  9. Беленко П. Рынок подбора топ- и ключевого персонала. "Каша" в умах // Управление персоналом. - 2006. - № 14. – С.12-17.
  10. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. – М.: ФУАинформ, 2006. – 320 с.
  11. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". – М.: Элит, 2007. – 392 с.
  12. Бобылева М. 10 + 10 советов // Управление персоналом. - 2006. - № 13. – С.11-16.
  13. Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. – М.: Издательство Института муниципального управления, 2002. – 159 с.
  14. Борисова А. Аттестация персонала: готовим почву для кадровых решений // Кадровое дело. – 2005. - № 9. – С. 14-20.
  15. Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. – 2000. - № 5. – С. 10-15.
  16. Вишнякова М. Ловушки обучения // Консультант. – 2005. - № 9. – С. 32-28.
  17. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. - М.: Экономист, 2001. – 152 с.
  18. Гальперин Ф., Кальдина О. Требуется адаптация // Банковское дело в Москве. – 2006. - № 5. – С. 34-40.
  19. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2000. – 258 с.
  20. Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. – М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000. – 284 с.
  21. Горностаев С. Проблемы использования метода экспертной оценки в процедурах оценки персонала // Управление персоналом. - 2006. - № 3. – С.18-22.
  22. Горшкова Е.Г. Внедрение единого стандарта оценки персонала при подборе // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - № 6. – С.11-16.
  23. Государственная служба. Сборник нормативных документов – М.: Дело, 2001. – 236 с.
  24. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: Дело, 2003. – 185 с.
  25. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда в учреждениях. - М.: Агропромиздат, 2002. – 261 с.
  26. Добровольская О.Г. Центр оценки: противоречия, опыт и ошибки // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2007 - № 1. – С.23-26.
  27. Дуракова И. Эволюция службы персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 7. – С. 40-44.
  28. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления - 2002. - № 3. - С. 15-21.
  29. Зенков В.Н. Совершенствование правового статуса государственных организаций образования // Журнал российского права. – 2006. - № 4. – С. 22-29.
  30. Иванов В. Стать частью единой команды. Формирование системы управления начальной адаптацией работников в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 10. – С.16-21.
  31. Казаченкова О.В. Конфликт интересов на государственной гражданской службе // Журнал российского права. – 2006. - № 3. – С. 26-31.
  32. Как повысить качество профессионального образования? // Управление персоналом. – 2006. - № 2. – С. 22-28.
  33. Каштанова Е. Профессиональный рост и служебное продвижение. Технологии развития персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 10. – С.7-14.
  34. Кибанов А. Аттестация в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 12. – С.47-51.
  35. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 1. – С. 23-28.
  36. Кибанов А. Технология найма, оценки и отбора персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 9. – С.3-7.
  37. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 369 с.
  38. Клюйков В. Вознаграждение персонала как инструмент трудовой мотивации // Кадровик. – 2006. - № 3. – С.25-30.
  39. Кобзева В. Пять принципов обучения сотрудников, или Как получить отдачу от тренингов // Кадровое дело. – 2006. - № 9. – С.22-27.
  40. Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 1. – С. 20-26.
  41. Красностанова М. Что самое главное в оценке персонала? // Кадровое дело. - 2006. - № 2. – С.30-35.
  42. Лиджиев Т. Разработка программ по развитию человеческих ресурсов аудиторских организаций // Кадровик. – 2006. - № 4. – С. 40-47.
  43. Ловчева М. Не только и не столько профессиональная компетенция // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 12. – С.33-39.
  44. Маврин С.П., Чеботарев М. Коллизии интересов работодателя и работника // эж-ЮРИСТ. – 2006. - № 9. – С. 9-16.
  45. Магура М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. – 2000. - №9. – С. 27-32.
  46. Майорова Е. "Приглашаются на конкурсной основе..." // Управление персоналом. - 2006. - № 4. – С.43-46.
  47. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - № 5. – С.14-20.
  48. Моргунов Е., Рязанова Н. Бизнес-конфликтология / Управление персоналом. – 2005. - № 16. – С 20-26.
  49. Ноздрачев А.Ф. Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы // Законодательство и экономика. – 2005. - № 12. – С. 27-31.
  50. Овчинников Д.Л. Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - № 11. – С.4-8.
  51. Оценка персонала - это хорошая возможность установить обратную связь с сотрудниками // Управление персоналом. – 2006. - №19. – С.25-29.
  52. Правильный подбор персонала - это один из основных факторов успеха. Иинтервью с Ю. Демченко, директором по персоналу "3М Россия" // Управление персоналом. - 2006. - № 18. – С.2-4.
  53. Розанова В. Поворот на 360 градусов или аттестация? // Кадровик. - 2006. - № 6. - С. 26-30.
  54. Рягузов А. Подбор стратегического назначения // Кадровый менеджмент. - 2006. - № 3. – С.36-42.
  55. Самарина Е. Своя тайна // Кадровик. - 2006. - № 6. – С.41-45.
  56. Самарина Е.Н. Профессиональное обучение и аттестация рабочих на производстве // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006. - № 2. – С. 43-48.
  57. Смирнова И. Топ-подбор, или Как закрыть ключевую вакансию // Кадровое дело. - 2006. - № 4. – С.18-23.
  58. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000. - 416 с.
  59. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. – 426 с.
  60. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М., 1998. – 367 с.
  61. Федулова И. Наиболее объективную и профессиональную оценку уровня квалификации сотрудников могут дать только их непосредственные топ-менеджеры // Управление персоналом. - 2006. - № 19. – С.21-25.
  62. Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты об аттестации работников // Законодательство. - 2006. - № 3. – С.16-20.
  63. Цветаева В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. – 192 с.
  64. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2003. – 352 с.
  65. Шуваева В.В. Непрерывное образование государственных (муниципальных) служащих // Управление персоналом. – 2005. - № 8. – С. 6-12.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Управление персоналом на государственном предприятии"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Т.И. Егорова. Основы менеджмента. – М.: Институт компьютерных исследований, 2005. – 136 с.
  2. Г.Г. Руденко, Б.Ч. Муртозаев. Формирование рынков труда. Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2004. – 416 с.
  3. А.В. Тебекин. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2009. – 624 с.
  4. Российская промышленность на этапе роста. Факторы конкурентоспособности фирм. – М.: Вершина, 2008. – 480 с.
  5. Под редакцией Г.А. Титоренко. Информационные системы и технологии управления. – М.: Юнити-Дана, 2010. – 592 с.
  6. Л.В. Згонник. Антикризисное управление. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 208 с.
  7. Т.В. Бедяева, А.С. Захаров. Управление персоналом на предприятии туризма. – М.: Инфра-М, 2013. – 192 с.
  8. Ю.Г. Одегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Малинин. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2014. – 390 с.
  9. Ю.Г. Одегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Малинин. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 390 с.
  10. Ю.Д. Романова, Т.А. Винтова, П.Е. Коваль, П.А. Музычкин. Информационные технологии в управлении персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 292 с.
  11. Проблемы теории и практики управления, №9, 2015. – М.: Ленанд, 2015. – 144 с.
  12. Ю.Г. Одегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Малинин. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 390 с.
  13. Производственный менеджмент. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 306 с.
  14. А.П. Балашов. Основы теории управления. Учебное пособие. – М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2015. – 288 с.
  15. Лидия Леонтьева,Владимир Кузнецов. Производственный менеджмент. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 306 с.
  16. Ю.Г. Олегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Малинин. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 390 с.
  17. Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. Инновационный менеджмент в управлении персоналом. Учебник. – М.: Дашков и К, 2017. – 208 с.



Периодические источники

  1. Восстановление на работе по решению суда. С.А. Шнайдер, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 12, декабрь 2007.
  2. Получение прибыли за счет доверия клиентов. Стратегия управления персоналом на ООО "Самаравторцветмет". О. Калмыкова, А. Букреева, А. Гагаринский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 12, декабрь 2007.
  3. Делим отпуск на части. О.С. Сорокина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 10, октябрь 2007.
  4. Формирование стратегии предприятия нефтепродуктообеспечения на основе методологии сбалансированной системы показателей. А. Дергунов, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
  5. Состояние работы с персоналом на современном российском предприятии. Н. Овчинникова, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
  6. Решение социально-экономических проблем предприятий на основе вертикально-горизонтальной интеграции. С. Нечаева, А. Парутин, Е. Валагура, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2007.
  7. Современная концепция стимулирования предпринимательской деятельности. на примере предприятий Воронежской области. Т. Овчинникова, С. Кобелева, А. Марков, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2007.
  8. Затраты по оплате труда при введении на предприятии управленческого учета. Е. Тагильцева, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2007.
  9. Комплексный подход к формированию системы стратегического планирования на предприятии. М. Машин, А. Королева, "Управление персоналом", № 16, август 2007.
  10. Оценка уровня управления маркетингом на промышленном предприятии. О.Н. Филиппова, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
  11. Управление эффективностью системы управления персоналом на основе сбалансированной системы показателей. Л.Р. Котова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 6, 8, июнь, август 2012 г.
  12. Взаимосвязь вознаграждения с системой управления персоналом на предприятии. Г.М. Кутлыева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2010 г.
  13. Поиск новых подходов и решений. Особенности управления персоналом на производственных предприятиях. Л. Зудина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2009.
  14. Ориентируясь на качество. Как происходит развитие системы управления персоналом на предприятиях топливно-энергетического комплекса. Г. Гагаринская, В. Васяйчева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2009.




Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Исследование проблем управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
117 стр.
Мотивация сотрудников и работа с персоналом на предприятиях малого и среднего бизнеса
Управление персоналом
Диплом
130 стр.
Особенности управления персоналом малого промышленного предприятия
Управление персоналом
Диплом
132 стр.
Принципы и методы построения системы управления персоналом на предприятии
Управление персоналом
Диплом
81 стр.
Реорганизация системы управления персоналом на постсоветских предприятиях
Управление персоналом
Диплом
85 стр.
Система управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Управление персоналом
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Управление персоналом
Управление персоналом
Диплом
98 стр.
Управление персоналом на государственном предприятии
Управление персоналом
Диплом
108 стр.
Управление персоналом, подбор кадров
Управление персоналом
Диплом
126 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Елена
Спасибо большое!!!