Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Организационное поведение: проблематика формирования благоприятного морально-психологического климата в организации
Предмет: Менеджмент персонала


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты организационного поведения
1.1. Основные характеристики организационного поведения
1.2. Эффективность работы организации или группы
1.3. Ограничения эффективной работы коллектива
1.4. Морально-психологический климат коллектива
1.5. Конфликтные ситуации в коллективе и пути их разрешения
Глава 2. Анализ организационного конфликта в ЗАО "Форд Мотор Компани"
2.1. Характеристика ЗАО "Форд Мотор Компани"
2.2. Невнимание руководства ЗАО к фактору зависимости организационного поведения от национального своеобразия как основа конфликта
2.3. Возникновение и развитие конфликта в ЗАО "Форд Мотор Компани"
2.4. Перспективы развития ситуации в ЗАО "Форд Мотор Компани"
Глава 3. Рекомендации по стабилизации ситуации в ЗАО "Форд Мотор Компани"
3.1. Рекомендации по разрешению внутриорганизационных конфликтов и изменению морально-психологического климата
3.2. Психологические аспекты организационных методов управления неформальными группами на предприятии
Заключение
Литература
Тип работы
Объем
64 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. М., 1990.
  2. Аширов Д Организационное поведение: Учебник Издательство: "ТК Велби", 2006
  3. Базаров Т Управление персоналом. Учебник для вузов,- Юнити 2006
  4. Баринов В.А.Организационное проектирование: Учебник Издательство: "Инфра-М", 2005
  5. Беляцкий Н.П.Управление персоналом: Учебное пособие,- Книжный дом", 2005
  6. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989
  7. Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт запада и Россия.- Мировая экономика и международные отношения, 2005, № 2, с. 48-52
  8. Васильев Г.А., Деева Е.М.Организационное поведение: учеб. пос Издательство: "Юнити", 2005
  9. Голви У. Тимоти Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте Издательство: "Альпина Бизнес Букс", 2005
  10. Дж., Дэвис К, Организационное поведение / Пер. с англ. - СПб.: "Питер", 2000
  11. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации /Пер. с англ. - М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1993.
  12. Зайцев Л. Организационное поведение. Учебник Издательство: "Экономистъ", 2005
  13. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Управление неформальными группами- М.: Центр, 1998.
  14. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. М.: Флинта: МПСИ, 2000.
  15. Зигерд В., Лонг Л. Руководить без конфликтов /Пер. с англ. - М.: Экономика, 1990.
  16. Иванцевич Д.Ж., Лобанов А.М. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2003.
  17. Карташова Л.В.Организационное поведение: Учеб. пособие для программы MBA Издательство: "Инфра-М, 2005
  18. Кибанов А Управление персоналом организации: Учебник.- 3-е изд., доп. и перераб,- Инфра-М, 2006
  19. Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность: учеб. пособие. - Пермь: Зап.-Урал. ин.-т экономики и права, 1999. с.112
  20. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. 3-е изд Издательство: "Дело", 2007
  21. Красовский Ю Архитектоника организационного поведения. ., "ЮНИТИ" - 2003, 334 стр.
  22. Красовский. Ю.Д. Организационное. поведение,. учебное пособие для вузов. 2-е изд. Мл ЮНТИ-ДАНА,. 2003. 511 с.
  23. Литвак М.Е. Командовать или подчиняться Ростов на Дону, 2005
  24. Майданчик Б.И., Карпунин М.Б., Любенецкий Л.Г. и др. Анализ и обоснование управленческих решений. - М.: Финансы и статистика, 1991.
  25. МайерсД. Социальная психология. СПб., 1997.
  26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ., М.: Дело, 1994.
  27. Мотивация персонала: от теории к практике. Т. Бобрикова, "Кадровое дело", № 7, июль 2003 г.
  28. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Изд-во "Питер", 2000, с.45
  29. Одегов Ю Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов,-Экзамен2004
  30. Окунь Мария, Денисова Дарья Менеджер, ты меня уважаешь? "Эксперт" №7(548) / 19 февраля 2007
  31. Померанцева Е.П.Модели управления персоналом: исследование, разработка, внедрение,- Вершина 2006
  32. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000
  33. Практикум по психологии профессиональной деятельности. Под ред. Г.С.Никифорова. СПб. 2000
  34. Резник С.Д Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб.пос Издательство: "Инфра-М", 2006
  35. Сергеев А.М. Организационное поведение. Тем, кто избрал профессию менеджера Издательство: "Академия", 2005
  36. Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб.: Речь, 2000.
  37. Социальный конфликт: современные исследования. - М.: ИНИОН. 1991. с.76
  38. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Изд-во "Питер", 2000
  39. Справочник по управлению персоналом 2006/06,- Журнал Российской HR-практики МЦФЭР, 2006
  40. Таранов П.С. Приёмы влияния на людей. - М.: ФАИР, Информпресс +, 1999
  41. Травин В Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие ,-Дело 2003
  42. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: 2000.- 272с.
  43. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М, 1993.
  44. Хеккаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2т. Т2; Пер. с нем. М.: Педагогика, 1986.
  45. Чалдини Р. Психология влияния. СПб., 1999.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Организационное поведение: проблематика формирования благоприятного морально-психологического климата в организации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Окунев Денис Викторович. Мотивационная Программа В Системе Формирования Устойчивых Социально-Трудовых Отношений В Организации. – М.: , 2012. – 9 с.
  2. А.П. Панфилова. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе. – М.: Академия, 2011. – 240 с.
  3. А.Г. Фаррахов. Теория менеджмента. История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2014. – 272 с.
  4. Н.Л. Захаров. Организационное поведение государственных служащих. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 238 с.
  5. А.И. Казанник. Научная организация управленческого труда в исполнительных органах государственной и муниципальной власти России. Научно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2015. – 526 с.
  6. Вера Раковская. Система социально-трудовых отношений. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2010. – 204 с.
  7. Вадим Козлов, Наталья Бугуева und Екатерина Жирнова. Здоровый образ жизни в вузах. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 128 с.
  8. Гульнар Минибаева. Психологический климат в семьях с разными типами властных структур. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 76 с.
  9. Альберт Тажиев. Морально-психологическая подготовка в Русской армии (1801-1853 гг.). – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 184 с.
  10. Александр Неретин. Социально-психологическая компетентность тренера спортивной команды. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 152 с.
  11. А.И. Казанник. Научная организация управленческого труда в исполнительных органах государственной и муниципальной власти России. – М.: Проспект, 2016. – 522 с.
  12. О.К. Минева, С.А. Арутюнян, Е.А. Белик, Е.В. Крюкова. Организационное поведение. Учебник. – М.: Альфа-М, Инфра-М, 2015. – 256 с.
  13. Т.П. Хохлова. Организационное поведение. Учебное пособие. – М.: Магистр, 2015. – 512 с.
  14. Эрих Кирхлер, Криста Родлер. Мотивация в организациях. Психология труда и организационная психология 1. – М.: Гуманитарный центр, 2008. – 168 с.
  15. А.И. Кочеткова, П.Н. Кочетков. Организационное поведение и организационное моделирование. Учебник. В 3 частях. Часть 2. Психологические механизмы. – М.: Юрайт, 2016. – 416 с.
  16. А.И. Кочеткова, П.Н. Кочетков. Организационное поведение и организационное моделирование. В 3 частях. Часть 2. Психологические механизмы. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 416 с.
  17. М.Ю. Зеленков. Морально-психологическое обеспечение деятельности войск, воинских формирований и органов. Учебник. – М.: Инфра-М, 2017. – 400 с.



Периодические источники

  1. Комментарий к Федеральному закону от 19.07.2007 № 195-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части формирования благоприятных налоговых условий для финансирования инновационной деятельности". В.Р. Захарьин, "Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", № 12, декабрь 2007.
  2. Комментарий к Федеральному закону от 19.07.2007 № 195-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в части формирования благоприятных налоговых условий для финансирования инновационной деятельности". "Бюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтера", № 10, октябрь 2007.
  3. Комментарий к Федеральному закону от 19.07.07 № 195-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части формирования благоприятных налоговых условий для финансирования инновационной деятельности". "Официальные материалы для бухгалтера. Комментарии и консультации", № 19, октябрь 2007.
  4. Комментарий к Федеральному закону Российской Федерации от 19.07.2007 № 195-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части формирования благоприятных налоговых условий для финансирования инновационной деятельности". М.В. Годунова, "Акты и комментарии для бухгалтера", № 18, сентябрь 2007.
  5. Организационно-методические аспекты формирования учетной стоимости оборотного материального капитала. З.С. Туякова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 17, сентябрь 2007.
  6. Комментарий к федеральному закону от 19 июля 2007. № 195-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части формирования благоприятных налоговых условий для финансирования инновационной деятельности". Д.И. Косарев, "Нормативные акты для бухгалтера", № 16, август 2007.
  7. Психологический климат в бухгалтерии. Е. Кортнева, "Расчет", № 3, март 2007.
  8. Экологический подход в индивидуальной и организационной психологической работе. В. Можайский, "Управление персоналом", № 21, ноябрь 2006.
  9. Правовые условия формирования благоприятного инвестиционного климата и информационной среды в Российской Федерации. Н.Г. Доронина, Н.Г.  Семилютина, "Журнал российского права", N 10, октябрь 2012 г.
  10. Влияние личности руководителя на формирование психологического климата. Л. Скрипко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2012 г.
  11. Комментарий к Федеральному закону от 07.06.2011 N 132-ФЗ "О внесении изменений в статью 95 части первой, часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации в части формирования благоприятных налоговых условий для инновационной деятельности и статью 5 Федерального закона "О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации". А. Гусев, "Бюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтера", N 8, август 2011 г.
  12. Комментарий к Федеральному закону от 07.06.2011 N 132-ФЗ "О внесении изменений в статью 95 части первой, часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации в части формирования благоприятных налоговых условий для инновационной деятельности и статью 5 Федерального закона "О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации". М.В. Подкопаев, "Акты и комментарии для бухгалтера", N 13, июль 2011 г.
  13. Комментарий к Федеральному закону от 7 июня 2011 г. № 132-ФЗ "О внесении изменений в статью 95 части первой, часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации в части формирования благоприятных налоговых условий для инновационной деятельности и статью 5 Федерального закона "О внесении изменений в часть вторую Налогового Кодекса Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации". И.М. Акиньшина, "Нормативные акты для бухгалтера", N 12, июнь 2011 г.
  14. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации. И. Анисимова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 11, ноябрь 2010 г.




Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Особенности внутрифирменного управления на основе совершенствования стиля руководства
Экономика предприятия
Диплом
157 стр.
Особенности внутрифирменного управления на основе совершенствования стиля руководства
Экономика предприятия
Диплом
164 стр.
Проект мероприятий по совершенствованию организационного поведения на предприятии
Экономика предприятия
Диплом
189 стр.
Стиль управления и социально-психологический климат
Теоретические основы электротехники (ТОЭ)
Диплом
64 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Кллектив. Создание, развитие, управление.
Управление персоналом
Диплом
90 стр.
Нематериальное стимулирование персонала
Экономика и социология труда
Курсовая работа
25 стр.
Процессы управления трудовыми коллективами в современной организации
Менеджмент
Курсовая работа
39 стр.
Роль принципов менеджмента в организационном поведении людей
Менеджмент персонала
Реферат
28 стр.
Формирование благоприятного психологического климата в коллективе как метод профилактики конфликтов
Конфликтология
Диплом
88 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Татьяна, 08.05
Спасибо за проделанную Вами огромнейшую работу.