Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Анализ и совершенствование системы профессионального развития персонала (на примере конкретной организации)
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы развития персонала современной организации
1.1. Первичное обучение персонала
1.2. Дополнительное обучение персонала
1.3. Управление профессиональной карьерой
Глава 2. Анализ политики развития персонала ООО ...
2.1. Анализ деятельности ООО ...
2.2. Анализ кадровых технологий в ООО ...
2.3. Анализ первичного обучения персонала в ООО ...
2.4. Анализ дополнительного обучения персонала в ООО ...
2.5. Анализ управления профессиональной карьерой в ООО ...
Глава 3. Совершенствование развития персонала в ООО ...
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы дополнительного обучения персонала
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы управления профессиональной карьерой
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Тип работы
Объем
93 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. 1. Опубликованные источники
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
  4. Постановление Пленума ВС РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. "О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
  5. 2. Литература
  6. Адаптация: все зависит от руководителя // Кадровый менеджмент. – 2005. - № 4.
  7. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Издательская группа "БДЦ-пресс", 2003.
  8. Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М., 2005.
  9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Гриф МО РФ: Учебник. – М.: Экономистъ, 2008.
  10. Вишнякова М. Ловушки обучения // Консультант. – 2005. - № 9.
  11. Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4: Адаптация персонала. – М.: Бегин групп, 2006.
  12. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 5.
  13. Горшкова Е.Г. Управление карьерой. – М.: Речь, 2007.
  14. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. – М.: Академия, 2007.
  15. Зубкова Ю.В. Испытательный срок - действуем по правилам // Зарплата. – 2007. - № 10.
  16. Иванов В. Стать частью единой команды. Формирование системы управления начальной адаптацией работников в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 10.
  17. Изотова Л. Экономим на обучении // Расчет. – 2007. - № 8.
  18. Кайдас Э. Почему новички уходят, или как построить эффективную систему адаптации // Управление персоналом. – 2005. - № 23.
  19. Кибанов А. Аттестация в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 12.
  20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005.
  21. Кислицына И. Пройти испытание испытательным сроком // Московский бухгалтер. - 2007. - № 20.
  22. Китов Р. О. Методы оценки персонала. - М., 2001.
  23. Кобзева В. Пять принципов обучения сотрудников, или Как получить отдачу от тренингов // Кадровое дело. – 2006. - № 9.
  24. Кондакова К.А. Испытательный срок: правовые аспекты и типичные ошибки // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2007. - № 6.
  25. Лушникова М., Лушников А. Право на профессиональное образование и обучение: проблемы реализации в современных условиях // Управление персоналом. – 2007. - № 7.
  26. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2004.
  27. Майорова Е. Адаптация персонала. Тренинг "на выживание" // Управление персоналом. – 2005. - № 18.
  28. Макшанов С. Управление организацией - стратегия персонала. – М.: Деловой визит, 1999.
  29. Маслов М.Е. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА, 2001.
  30. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
  31. Самарина Е.Н. Профессиональное обучение и аттестация рабочих на производстве // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006. - № 2.
  32. Семикова H.С. Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании // Управление персоналом. – 2007. - № 9.
  33. Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Анализ и совершенствование системы профессионального развития персонала (на примере конкретной организации)"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. А.П. Панфилова. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала. – М.: ИВЭСЭП, Знание, 2003. – 536 с.
  2. Б.А. Смирнов, Ю.И. Гулый. Анализ и проектирование условий труда. Эргономические аспекты. – М.: Гуманитарный центр, 2012. – 292 с.
  3. Н.Е. Пурнис. Арт-терапия в развитии персонала. – СПб.: Речь, 2008. – 176 с.
  4. К.Г. Кязимов. Профессиональное обучение персонала газового хозяйства. – М.: НЦ ЭНАС, 2008. – 328 с.
  5. К.Г. Кязимов. Профессиональное обучение персонала газового хозяйства. – М.: НЦ ЭНАС, 2008. – 0 с.
  6. А.Н. Богатко. Система управления развитием предприятия (СУРП). – М.: Финансы и статистика, 2001. – 240 с.
  7. О.И. Чистяков, Г.А. Кутьина. Хрестоматия по истории отечественного государства и права. Форма государственного единства в отечественной истории XX века. – М.: Юрайт, Высшее образование, 2009. – 688 с.
  8. И.Г. Ахметов. Программирование для студентов и школьников на примере Small Basic. – СПб.: БХВ-Петербург, 2012. – 160 с.
  9. В.И. Лебедев. Функциональный анализ и вычислительная математика. – М.: ФИЗМАТЛИТ, 2005. – 296 с.
  10. К.Г. Кязимов. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. – М.: МИК, 2013. – 240 с.
  11. М.И. Круть, Г.Н. Зарафьянц, С.Ю. Сашко. Судебно-медицинская экспертиза (обследование) потерпевших, обвиняемых и других лиц. Учебно-методическое пособие. – М.: Издательство СПбГУ, 2014. – 136 с.
  12. Денис Самыгин. Бухгалтерский учет, анализ и аудит. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 544 с.
  13. Людмила Митюрникова. Система профессиональной ориентации молодёжи. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 300 с.
  14. Людмила Елисеева. Неявное знание профессионала(на примере оперативного сотрудника МВД). – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 176 с.
  15. Анна Ротатая. Профессиональное развитие кадров государственной гражданской службы. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 128 с.
  16. А.Н. Прошина. Адаптация персонала в российских организациях. Социально-управленческий анализ (на примере работников с ограниченными возможностями). – М.: Инфра-М, 2016. – 124 с.
  17. Д.И. Ковтков. Правовое регулирование профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации. – М.: Юстицинформ, 2017. – 208 с.



Периодические источники

  1. Точечный тренинг в профессиональном развитии персонала. С. Горностаев, "Управление персоналом", № 12, июнь 2007.
  2. Построение эффективной системы управления людскими ресурсами на примере торговых предприятий рынка информационных технологий в России. Д.В. Буряков, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
  3. Определение направлений в развитии персонала на основе выделения приоритетных бизнес-процессов. Е. Корнышова, М. Мотышина, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  4. Профессиональный рост и служебное продвижение. Технологии развития персонала. Е. Каштанова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2006.
  5. Просто, доходчиво и понятно всем. опыт мотивации персонала на российских машиностроительных предприятиях. А. Савченко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2006.
  6. Диагностика предпочтений обучаемого и менеджера в стиле развития персонала и управления знаниями: тренер-консультант, агент изменений, HR или учитель?. А.А. Алабугин, "Управление персоналом", № 4, февраль 2006.
  7. Неясности и противоречия налогового законодательства: несовершенство Кодекса на примере специальных режимов налогообложения и налога на добавленную стоимость. М.В. Абанин, "Адвокат", № 6, июнь 2004.
  8. Целевые субсидии и порядок их расходования бюджетными учреждениями на примере Краснодарского края. Е.А. Федченко, О.Ю. Кириенкова, "Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", N 11, июнь 2012 г.
  9. Совершенствование процесса гигиенической подготовки персонала на предприятиях общественного питания. М. Токарев, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2011 г.
  10. Формирование системы оплаты труда в компании. на примере конкретной организации. И.А. Лапин, В.Н. Сидорова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5-7, май-июль 2010 г.
  11. Внешний государственный финансовый контроль и социально-экономическое развитие региона. на примере Кабардино-Балкарской Республики. А.В. Бликанов, "Аудиторские ведомости", № 9, сентябрь 2009.
  12. Интеллектуальные ресурсы в развитии АПК. на примере зернопродуктового комплекса Воронежской области. Т.И. Овчинникова, "Управление персоналом", № 8, апрель 2009.
  13. Деятельность работодателя по профессиональному развитию персонала. В.И. Власов, О.М. Крапивин, "Гражданин и право", № 2, февраль 2009.
  14. Налоговое планирование и совершенствование системы налогообложения как составляющие. Е.Ю. Жидкова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 3, февраль 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала
Менеджмент персонала
Курсовая работа
47 стр.
Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала (на примере ФГУП "...").
Менеджмент персонала
Диплом
112 стр.
Мотивация персонала на примере туристической фирмы
Менеджмент персонала
Диплом
112 стр.
Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персонала на примере ОАО "..."
Менеджмент персонала
Диплом
95 стр.
Роль государства в формировании и реализации во внешней торговой политике на примере России
Государственное и муниципальное управление
Курсовая работа
45 стр.
Совершенствование системы мотивации персонала на примере конкретной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
102 стр.
Совершенствование системы управления адаптацией персонала на примере ООО "..."
Менеджмент персонала
Диплом
109 стр.
Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО
Менеджмент персонала
Диплом
89 стр.
Элементы налога и их роль в реализации функций налога
Бюджет и бюджетные системы
Другое
90 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Слава
Добрый вечер! Спасибо Вам за консультацию на тему "Групповая правовая жизнь" ! Замечательная работа после вашего сопровождения, никаких претензий не возникло! Лилия, не подскажите, сколько будет стоить сопровождение работы с теми же требованиями по теме, указанной в теме письма? Объем страниц другой - 30-35 страниц. Жду от Вас ответа, и еще раз благодарю за консультацию на тему "Групповая правовая жизнь"!