Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Совершенствование систем управления персоналом предприятия
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом
1.1. Система управления персоналом и ее основные элементы
1.2. Основные принципы построения эффективной системы управления персоналом
Глава 2. Анализ эффективности системы управления персоналом ООО «***»
2.1. Организационная характеристика
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности
2.3. Анализ использования трудовых ресурсов
2.3.1. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой
2.3.2. Анализ полноты использования трудовых ресурсов
2.3.3. Анализ изменения структуры персонала
2.3.4. Анализ состава работников по стажу работы на данном предприятии, по образованию
2.3.5. Анализ движения рабочей силы
2.3.6. Анализ текучести рабочей силы
2.3.7. Анализ использования фонда рабочего времени
2.3.8. Анализ производительности труда
2.3.9. Анализ охвата работников различными формами организации труда
2.4. Анализ эффективности системы управления персоналом
2.4.1. Анализ эффективности системы управления кадрами на предприятии
2.4.2. Анализ системы повышения квалификации персонала и обеспечения профессионального роста кадров
2.4.3. Анализ системы обучения персонала
2.4.4. Анализ системы аттестации
2.4.5. Анализ систем мотивации и социальной защиты
2.4.6. Анализ системы управления наймом персонала
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы управления трцдовыми ресурсами компании
3.1. Проект мероприятий совершенствования эффективности системы управления персоналом
3.1.1. Повышение квалификации персонала и обеспечение профессионального роста кадров
3.1.2. Аттестация работников
3.1.3. Разработка системы премирования
3.1.4. Внедрение автоматизированной системы управления персонала TRACE MODE
3.1.5. Приобретение кадров
3.1.6. Адаптация персонала
3.1.7. Стажировка
3.1.8. Тренинги
3.2. Расчет экономической эффективности мероприятий
Заключение
Библиография
Учебники, монографии, брошюры
Периодические издания
Электронные ресурсы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Тип работы
Объем
103 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Учебники, монографии, брошюры
  2. Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М., 2005. – 345 с.
  3. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для госслужащих. Проблемы конкурсного отбора. – М.: ИПКгосслужбы, 2000.
  4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом, 3-е издание. – М.: Академия, 2005.
  5. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом кризисного предприятия. В. кн.: Теория и практика антикризисного управления / Под ред. С.Г.
  6. Беляева, В.И. Кошкина. – М.: ЮНИТИ, 2003.
  7. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. – М.: ФУАинформ, 2006.
  8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. – М.: Книжный дом, 2005.
  9. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. – М.: Элит, 2007.
  10. Блинов А.О., Кучмезов Х.Х., Кучмезов А.Х., Шиповалов Е.И. Основы менеджмента. – М.: Элит-2000, 2008
  11. Блинов А.О., Невежин В.П., Василевская О.В. Тренинг персонала. – М.: КноРус, 2005.
  12. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез"" совместно с ООО "Журнал "Управление
  13. персоналом", 2003.
  14. Верховцев А.В. Заработная плата. – М.: Инфра-М, 2001.
  15. Веснин В.Р. Основы менеджмента с приложением схем. – М.: Элит, 2004.
  16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2006.
  17. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. – М.: Экономист, 2001.
  18. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. – СПб., 2000. – 273 с.
  19. Гапоненко А.А., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. – СПб.: Омега-Л, 2006.
  20. Гейц Н.В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. – М., 2002.
  21. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2006.
  22. Китов Р. О. Методы оценки персонала. - М., 2001. – 285 с.
  23. Макаренко И.К. Управление персоналом. – М.: Юриспруденция, 2002.
  24. Марченко О.И. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2004.
  25. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интелл - синтез, 2000. - 264 с.
  26. Мотышина М.С. Исследование систем управления. – М.: Издательство Михайлова, 2006.
  27. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2004.
  28. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). – М. Экзамен, 2006.
  29. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. – М.: ИндексМедиа, 2006.
  30. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 7–е издание, переработанное и дополненное. – Минск: Новое знание, 2002.
  31. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. – М.: Интелл-синтез, 2000.
  32. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000.
  33. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000.
  34. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2001.
  35. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. – М.: Профиздат, 2004.
  36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ОАО "Бизнес – школа "Интелл – синтез"", 2000.
  37. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2003.
  38. Шуремов Е.Л., Чистов Д.В., Лямова Г.В. Информационные системы управления предприятием. – М.: Бухгалтерский учет, 2006.
  39. Эшби М.Д., Майлз С.А. Лидеры об управлении. Разговор на чистоту. – М.: Олимп-Бизнес, 2006.
  40. Периодические издания
  41. Быков В.М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятии // Управление
  42. персоналом. 2008. – № 22.
  43. Быков В.М., Дороженко М.Г. Применение компьютерных технологий при кадровом аудите // Управление персоналом. – 2009. – № 1.
  44. Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов" // Кадровое дело. – 2004. – № 11. – С. 16–21.
  45. Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело. – 2005. – № 2. – С. 18–24.
  46. Вишнякова М. Ловушки обучения // Консультант. – 2005. - № 9. – С.31-34.
  47. Воробьева Е. Система мотивации – составляющая часть системы управления персоналом // Экономика и жизнь, ФПА АКДИ. – 2001. – № 15. – С. 38–42.
  48. Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. – 2001. – № 16. – С. 10–14.
  49. Горностаев С. Точечный тренинг в профессиональном развитии персонала // Управление персоналом. – 2007. - № 12. –С.18-20.
  50. Дудаева Л., Еремина И., Каримов А. Инвестиции в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики предприятий ОАО "Газпром" //
  51. Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 2.
  52. Кабакова Н. Внутренняя политика или совпадение характеров. Как вовлечь сотрудников в корпоративную культуру // Кадровый менеджмент. – 2008. – №
  53. 5.
  54. Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 10.
  55. Кобзева В. Пять принципов обучения сотрудников, или Как получить отдачу от тренингов // Кадровое дело. – 2006. - № 9. – С.12-15.
  56. Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. – № 1. –
  57. С. 15–18.
  58. Кузнецова А., Ярцева С., Барыш Ю. Формирование отраслевой кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 9.
  59. Куревина Л.В. Дисквалификация руководителя организации // Отдел кадров. – 2009. – № 1.
  60. Лушникова М., Лушников А. Право на профессиональное образование и обучение: проблемы реализации в современных условиях // Управление персоналом.
  61. – 2007. - № 7. – С.19-23.
  62. Лысенко Ю.Ю. Опыт формирования кадрового резерва на предприятии // Отдел кадров. – 2009. – № 1.
  63. Ляшецкий А. Приоритет № 1 – богатые предприятия и их работники. Оценки трудового потенциала и управления кадрами // Кадровик. Кадровый
  64. менеджмент. – 2007. – № 7. – С. 25–27.
  65. Маврицкая Е. Успешная кадровая политика. Зарплатные и нематериальные схемы // Двойная запись. – 2005. – № 9. – С. 7–12.
  66. Магура М., Курбатова М. Методы изучения мотивации // Управление персоналом. – 2007. - № 13. – С.16-19.
  67. Мирзоян Г. Договор на подбор персонала // Кадровое дело. – 2004. – № 6. – С. 25-29.
  68. Никифорова Л. Расставляем приоритеты в кадровой политике // Кадровое дело. – 2006. – № 9. – С. 21–24.
  69. Панченко М. Персонал – источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. – 2005. – № 5. – С. 33–37.
  70. Паршиков Ю. Коучинг и дистанционное обучение // Управление персоналом. – 2005. - № 8. – С.22-25.
  71. Самоукина Н. Методы обратной связи с персоналом // Кадровое дело. – 2005. – № 1, 2. – С. 25–29.
  72. Сизова О. "Обучение сотрудников повышает стоимость фирмы" (интервью с Е. Калюжным, партнером компании "Делойт и Туш", руководителем Академии
  73. Делойт в СНГ) // Консультант. – 2007. - № 3. – С.7-9.
  74. Соболева Е.А. Компенсационные выплаты при сокращении численности и штата организации // Отдел кадров. – 2009. – № 1.
  75. Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2009. – № 2.
  76. Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6. – С.24-28.
  77. Трошина Ю. Обучение персонала: лишние траты или удачное вложение // Московский бухгалтер. – 2007. - № 16. – С.8-12.
  78. Шутова А. Мультимедийные технологии для обучения персонала // Кадровое дело. – 2005. – № 4. – С. 14–19.
  79. Электронные ресурсы
  80. Balanced Scorecard (BSC) - Сбалансированная система показателей в России. [Электронный ресурс].- М., 2007. - Режим доступа:
  81. http://www.balancedscorecard.ru/, свободный. - Загл. с экрана.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Совершенствование систем управления персоналом предприятия"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Дж. Харринггон. Совершенство управления ресурсами. – М.: Стандарты и качество, 2008. – 352 с.
  2. В.Я. Хорольский, М.А. Таранов. Управление электрохозяйством. – М.: Форум, Инфра-М, 2015. – 256 с.
  3. В.Б. Бычин, Е.В. убенкова. Регламентация и нормирование труда. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 192 с.
  4. К.Б. Фокин. Управление кадровым резервом. Теория и практика. – М.: Инфра-М, 2014. – 278 с.
  5. Анастасия Шерстобитова. Автоматизация кадрового управления. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 132 с.



Периодические источники

  1. Новости. "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 12, декабрь 2007.
  2. Совмещение и совместительство. О.Н. Скрябина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 12, декабрь 2007.
  3. Финансирование ФСС РФ расходов работодателей по проведению аттестации рабочих мест. К.А. Черникова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 12, декабрь 2007.
  4. Восстановление на работе по решению суда. С.А. Шнайдер, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 12, декабрь 2007.
  5. Сарафанное радио для кадровика. Е.Н. Николаева, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 12, декабрь 2007.
  6. Как стать Дедом Морозом. И.А. Самойлова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 12, декабрь 2007.
  7. Получаем материнский капитал. А.Н. Пронин, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 11, ноябрь 2007.
  8. Увольнение руководителя организации "без причины". В.Г. Нестолий, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 11, ноябрь 2007.
  9. Оформление трудовых отношений с иностранцем за рубежом. С.А. Шнайдер, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 11, ноябрь 2007.
  10. Выбираем договор: трудовой или гражданско-правовой. О.С. Сорокина, В.В. Беспалова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 11, ноябрь 2007.
  11. Индивидуальный трудовой режим. В.В. Митрофанова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 11, ноябрь 2007.
  12. Вводим систему видеонаблюдения на предприятии. Н. Пластинина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 8, август 2012 г.
  13. Обзор систем, методов и методик оценки персонала. О. Гаврилова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 6, июнь 2009.
  14. Как построить систему обучения. Е.А. Мамонов, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 8, август 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Реорганизация системы управления персоналом на постсоветских предприятиях
Управление персоналом
Диплом
85 стр.
Совершенствование систем управления персоналом в туристической фирме
Управление персоналом
Дипломный проект
88 стр.
Совершенствование систем управления персоналом в туристической фирме
Управление персоналом
Дипломный проект
78 стр.
Совершенствование систем управления персоналом в фирме
Управление персоналом
Диплом
138 стр.
Совершенствование системы управления персоналом на предприятии сферы услуг
Управление персоналом
Дипломный проект
74 стр.
Совершенствование стратегии управления персоналом в организации
Управление персоналом
Диплом
84 стр.
Совершенствование управления персоналом в банке
Управление персоналом
Дипломный проект
89 стр.
Управление персоналом на предприятии
Управление персоналом
Диплом
95 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Совершенствование управления персоналом предприятия на основе повышения квалификации
Управление персоналом
Диплом
87 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Игорь
Защитили на "хорошо", нас всё устраивает - спасибо! :)... Видимо, эта же тема и будет дипломом - если Вы не против, мы бы не отказались от Вашей помощи... :)