Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Совершенствование системы обучения персонала в организации
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы обучения персонала
1.1. Место обучения в системе управления персоналом
1.2. Виды, задачи и методы обучения персонала
Глава 2. Анализ деятельности ОАО «***»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «***»
2.2. Анализ действующих форм обучения персонала на предприятии
Глава 3. Совершенствование системы обучения персонала в ОАО «***»
3.1. Система мероприятий по совершенствованию обучения персонала
3.2. Расчет экономической эффективности мероприятий
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Тип работы
Объем
71 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
  3. Постановление Пленума ВС РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. "О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта
  4. 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
  5. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Учебник для ВУЗов "Экономика и социология труда", ЮНИТИ, М., 2000.
  6. Акмаева Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 208 с.
  7. Аксима: Консультирование, Исследования, Тренинги // http://www.axima-consult.ru/index.html
  8. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Издательская
  9. группа "БДЦ-пресс", 2003.
  10. Ансофф И. Стратегический менеджмент: классическое издание. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с.
  11. Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М., 2005.
  12. Базарова Г. Особенности обучения взрослых /Менеджер по персоналу/ № 2, 2007.
  13. Баумгартен Л. Стратегический менеджмент в туризме. – М.: Аспект-Пресс, 2006. – 176 с.
  14. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2002
  15. Видяпина В.И. Трудовой потенциал организации. www.lib.vvsu.ru
  16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Гриф МО РФ: Учебник. – М.: Экономистъ, 2008.
  17. Вишнякова М. Ловушки обучения // Консультант. – 2005. - № 9.
  18. Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4: Адаптация персонала. – М.: Бегин групп, 2006.
  19. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 5.
  20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. 3-е издание. – М.:НОРМА, 2001. – 448 с.
  21. Горшкова Е.Г. Управление карьерой. – М.: Речь, 2007.
  22. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.
  23. Дудурева С. Методы оценки управленческого персонала в организации. www.jobsonline.ru
  24. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999. – 624с.
  25. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. – М.: Академия, 2007.
  26. Зубкова Ю.В. Испытательный срок - действуем по правилам // Зарплата. – 2007. - № 10.
  27. Иванов В. Стать частью единой команды. Формирование системы управления начальной адаптацией работников в организации // Кадровик. Кадровый
  28. менеджмент. – 2006. - № 10.
  29. Изотова Л. Экономим на обучении // Расчет. – 2007. - № 8.
  30. Кайдас Э. Почему новички уходят, или как построить эффективную систему адаптации // Управление персоналом. – 2005. - № 23.
  31. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.
  32. Келлер, Кевин Лейн Стратегический брэнд-менеджмент: создание, оценка и управление марочным капиталом. – М.: Вильямс, 2005. – 704 с.
  33. Кибанов А. Аттестация в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 12.
  34. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005.
  35. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – М.:
  36. Издательство "Экзамен", 2003. – 336с.
  37. Кислицына И. Пройти испытание испытательным сроком // Московский бухгалтер. - 2007. - № 20.
  38. Китов Р. О. Методы оценки персонала. - М., 2001.
  39. Кобзева В. Пять принципов обучения сотрудников, или Как получить отдачу от тренингов // Кадровое дело. – 2006. - № 9.
  40. Кондакова К.А. Испытательный срок: правовые аспекты и типичные ошибки // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2007. - № 6.
  41. Круглова Н.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Высшее образование, 2008. – 496 с.
  42. Кудашев А.Р. Личностно-ролевое и профессиональное развитие менеджеров малого и среднего бизнеса: учеб. пособие/Кудашев А.Р., Фомина Е.А.,
  43. Чанышева В.А. - М.: РИО БАГСУ, 2002. - 81 с.
  44. Кудашев А.Р. Общий менеджмент: учеб.-метод. пособие: словарь-справочник. - УФа: РИО БАГСУ, 2001. - 140 с.
  45. Кудашев А.Р. Основы менеджмента: учеб.-метод. комплекс/ А.Р. Кудашев. - Уфа: РИО БАГСУ, 2008. - 127 с.
  46. Кудашев А.Р. Современный менеджмент. 100 основных понятий. словарь-справочник. - Уфа: РИО БАГСУ, 1994. - 148 с.
  47. Кудашев А.Р. Сравнительный менеджмент: учеб.-метод. пособие. - Уфа, 2001.
  48. Лушникова М., Лушников А. Право на профессиональное образование и обучение: проблемы реализации в современных условиях // Управление персоналом.
  49. – 2007. - № 7.
  50. Магура М., Курбатова М. Методы изучения мотивации // Управление персоналом. – 2007. - № 13. – С.16-19.
  51. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2004.
  52. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2004. – С. 105.
  53. Майорова Е. Адаптация персонала. Тренинг "на выживание" // Управление персоналом. – 2005. - № 18.
  54. Макшанов С. Управление организацией - стратегия персонала. – М.: Деловой визит, 1999.
  55. Маленков Ю. Стратегический менеджмент. – М.: Проспект, 2008. – 224 с.
  56. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В.Шеметова.- М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.-312с.
  57. Маслов М.Е. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА, 2001.
  58. Мескон М.Х., Альберт М., Хеодури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.М.: Дело, 1992. - 701 с.
  59. Минцберг Г. Менеджмент. Стратегический процесс: Электронная книга. Издатель: Издательский Дом "Равновесие"; Разработчик: Издательский Дом
  60. "Равновесие", 2004.
  61. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
  62. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. – Учебное пособие М.: Издательство "Экзамен",2002
  63. Портер Майкл, Самплер Джефри, Прахалад С.К. Курс MBA по стратегическому менеджменту / Под ред. Л. Фаэйя, Р. Рэнделла / Перевод с английского В.
  64. Егорова. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 587 с.
  65. Реан А.А., Кудашев А.Р. Мотивация получения менеджмент-образования как фактор управленческой адаптации. - Уфа, 1998. - 56 с.
  66. Савицкая Г.В. Анализ финансового состояния предприятия. – М.: Гревцова, 2008. – с. 140.
  67. Сазерленд Дж., Кэнуэлл Д. Стратегический менеджмент: ключевые понятия. – М.: Баланс-Клуб, 2005. – 440 с.
  68. Самарина Е.Н. Профессиональное обучение и аттестация рабочих на производстве // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006. - №
  69. 2.
  70. Семикова H.С. Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании // Управление персоналом. – 2007. - №
  71. 9.
  72. Стрикленд А.Дж., Томпсон А.А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. – М.: Вильямс, 2009. – 928 с.
  73. Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6.
  74. Травин В.В., Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. - 2-е изд. - М.: Дело, 1997. - 336 с.
  75. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
  76. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – Учебное пособие М.: Издательство "Экзамен", 2003.
  77. Хангер Дж.Д., Уилен Т.Л. Основы стратегического менеджмента. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". – М.: Юнити, 2008. – 319 с.
  78. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – 992 с.
  79. Kolb D.A. Experiential learni ng: experience as the source of learning and development. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, Inc., 1984.
  80. Smith R.M. Learning how to lea rn: appl ied theory for adults. Chicago: Follett Publishing Company, 1982.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Совершенствование системы обучения персонала в организации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Управление персоналом организации. Практикум. – М.: Инфра-М, 2011. – 368 с.
  2. Масааки Имаи. Гемба кайдзен. Путь к снижению затрат и повышению качества. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 424 с.
  3. Алла Ерофеева und Магомед Омаров. Система управления персоналом в предпринимательских структурах. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 200 с.
  4. Масааки Имаи. Гемба кайдзен. Путь к снижению затрат и повышению качества. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 424 с.
  5. Р.А. Березовская. Психология профессиональной карьеры. – М.: Издательство СПбГУ, 2012. – 152 с.



Периодические источники

  1. Оценка эффективности обучения персонала в области информационных технологий. интервью с Д. Гудзенко, директором Центра Компьютерного Обучения "Специалист" при МГТУ им. Н.Э. Баумана. "Управление персоналом", № 11, июнь 2007.
  2. Внедрение системы оценки персонала в компании. "Кадровый менеджмент", № 3, апрель 2005.
  3. Совершенствование системы имущественных налогов в части оценки стоимости имущества для определения налогооблагаемой базы. Е.И. Поздняков, И.Н. Титова, "Налоговый вестник", № 10, октябрь 2003.
  4. Особенности системы премирования персонала в современной компании. Т.О. Разумова, О.А. Иванова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 2, февраль 2012 г.
  5. Корпоративное обучение персонала в коммерческом банке. Р. Долженко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 1, январь 2012 г.
  6. Аудит системы нормирования труда в организации. А. Жуков, "Вопросы трудового права", N 10, октябрь 2011 г.
  7. Диагностика компетенций в системе оценки персонала. В. Чемеков, "Кадровик.ру", N 4, апрель 2011 г.
  8. Система норм труда в организации и управлении производством. М.И.  Бухалков, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 3, март 2011 г.
  9. Система мотивации персонала в аптеках и аптечных сетях. П. Лисовский, "Российские аптеки", № 1-2, январь 2011.
  10. Аттестация как один из методов оценки персонала в организации. А.Б. Лукьяненко, "Руководитель бюджетной организации", № 1, январь 2010.
  11. Совершенствование системы мотивации труда в сфере услуг на рынке недвижимости. А. Медовый, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2009.
  12. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях. C.И. Погребняк, "Управление персоналом", № 12, июнь 2009.
  13. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях. М.В. Казаков, "Управление персоналом", № 11, июнь 2009.
  14. Проблемы текучести персонала в организациях. В.В. Аскарова, "Отдел кадров", № 2, август 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование системы профессионального развития персонала (на примере конкретной организации)
Управление персоналом
Дипломный проект
93 стр.
Массовый подбор персонала в организации
Управление персоналом
Дипломный проект
92 стр.
Организация внутрифирменного обучения кадров
Теоретические основы электротехники (ТОЭ)
Диплом
50 стр.
Организация системы обучения персонала
Менеджмент персонала
Диплом
52 стр.
Совершенствование процесса управления развитием персонала в организации
Фонетика, психолингвистика, теория коммуникации
Диплом
93 стр.
Совершенствование процессов управления персоналом на предприятии ООО "..."
Менеджмент персонала
Диплом
85 стр.
Совершенствование системы оплаты труда в организациях (на предприятиях) России
Управление персоналом
Дипломный проект
94 стр.
Совершенствование системы продвижения продукции в организации ООО «***»
Информационные системы
Диплом
104 стр.
Управление адаптацией персонала в организации
Менеджмент персонала
Диплом
69 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Олеся
Извините за беспокойство, просто мне очень понравилось, как Вы сопровождали мне прошлую курсовую!