Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Стратегия организационного и кадрового развития предприятия на примере ООО "..."
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы кадрового развития современной организации
1.1. Первичное обучение персонала
1.2. Дополнительное обучение персонала
1.3. Управление профессиональной карьерой
Глава 2. Анализ политики организационного и кадрового развития ООО «...»
2.1. Анализ деятельности ООО «...»
2.2. Анализ трудового потенциала предприятия
2.3. Анализ кадровых технологий в ООО «...»
2.4. Анализ процедуры оценки работников на предприятии и использование ее результатов
2.5. Анализ первичного и дополнительного обучения персонала в ООО «...» и управления профессиональной карьерой
Глава 3. Совершенствование организационного и кадрового развития в ООО «...»
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала
3.2. Предложения по совершенствованию системы аттестации персонала и использованию ее результатов в процессе управления
3.2.1. Предложения по совершенствованию системы аттестации персонала
3.2.2. Предложения по использованию результатов оценки персонала для улучшения системы мотивации
3.2.3. Предложения по снижению текучести кадров
3.3. Рекомендации по организационным изменениям
3.3.1. Организационные меры повышения качества готовой продукции
3.3.2. Организационные меры повышения качества обслуживания
3.3.3. Экономическая эффективность мероприятий
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Тип работы
Объем
88 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. 1. Опубликованные источники
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
  4. Постановление Пленума ВС РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. "О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
  5. 2. Литература
  6. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Учебник для ВУЗов "Экономика и социология труда", ЮНИТИ, М., 2000.
  7. Адаптация: все зависит от руководителя // Кадровый менеджмент. – 2005. - № 4.
  8. Акмаева Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 208 с.
  9. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Издательская группа "БДЦ-пресс", 2003.
  10. Ансофф И. Стратегический менеджмент: классическое издание. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с.
  11. Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М., 2005.
  12. Баумгартен Л. Стратегический менеджмент в туризме. – М.: Аспект-Пресс, 2006. – 176 с.
  13. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2002
  14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Гриф МО РФ: Учебник. – М.: Экономистъ, 2008.
  15. Вишнякова М. Ловушки обучения // Консультант. – 2005. - № 9.
  16. Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4: Адаптация персонала. – М.: Бегин групп, 2006.
  17. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 5.
  18. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. 3-е издание. – М.:НОРМА, 2001. – 448 с.
  19. Горшкова Е.Г. Управление карьерой. – М.: Речь, 2007.
  20. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.
  21. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999. – 624с.
  22. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. – М.: Академия, 2007.
  23. Зубкова Ю.В. Испытательный срок - действуем по правилам // Зарплата. – 2007. - № 10.
  24. Иванов В. Стать частью единой команды. Формирование системы управления начальной адаптацией работников в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 10.
  25. Изотова Л. Экономим на обучении // Расчет. – 2007. - № 8.
  26. Кайдас Э. Почему новички уходят, или как построить эффективную систему адаптации // Управление персоналом. – 2005. - № 23.
  27. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.
  28. Келлер, Кевин Лейн Стратегический брэнд-менеджмент: создание, оценка и управление марочным капиталом. – М.: Вильямс, 2005. – 704 с.
  29. Кибанов А. Аттестация в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 12.
  30. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005.
  31. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Издательство "Экзамен", 2003. – 336с.
  32. Кислицына И. Пройти испытание испытательным сроком // Московский бухгалтер. - 2007. - № 20.
  33. Китов Р. О. Методы оценки персонала. - М., 2001.
  34. Кобзева В. Пять принципов обучения сотрудников, или Как получить отдачу от тренингов // Кадровое дело. – 2006. - № 9.
  35. Кондакова К.А. Испытательный срок: правовые аспекты и типичные ошибки // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2007. - № 6.
  36. Круглова Н.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Высшее образование, 2008. – 496 с.
  37. Кудашев А.Р. Личностно-ролевое и профессиональное развитие менеджеров малого и среднего бизнеса: учеб. пособие/Кудашев А.Р., Фомина Е.А., Чанышева В.А. - М.: РИО БАГСУ, 2002. - 81 с.
  38. Кудашев А.Р. Общий менеджмент: учеб.-метод. пособие: словарь-справочник. - УФа: РИО БАГСУ, 2001. - 140 с.
  39. Кудашев А.Р. Основы менеджмента: учеб.-метод. комплекс/ А.Р. Кудашев. - Уфа: РИО БАГСУ, 2008. - 127 с.
  40. Кудашев А.Р. Современный менеджмент. 100 основных понятий. словарь-справочник. - Уфа: РИО БАГСУ, 1994. - 148 с.
  41. Кудашев А.Р. Сравнительный менеджмент: учеб.-метод. пособие. - Уфа, 2001.
  42. Лушникова М., Лушников А. Право на профессиональное образование и обучение: проблемы реализации в современных условиях // Управление персоналом. – 2007. - № 7.
  43. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2004.
  44. Майорова Е. Адаптация персонала. Тренинг "на выживание" // Управление персоналом. – 2005. - № 18.
  45. Макшанов С. Управление организацией - стратегия персонала. – М.: Деловой визит, 1999.
  46. Маленков Ю. Стратегический менеджмент. – М.: Проспект, 2008. – 224 с.
  47. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В.Шеметова.- М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.-312с.
  48. Маслов М.Е. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА, 2001.
  49. Мескон М.Х., Альберт М., Хеодури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.М.: Дело, 1992. - 701 с.
  50. Минцберг Г. Менеджмент. Стратегический процесс: Электронная книга. Издатель: Издательский Дом "Равновесие"; Разработчик: Издательский Дом "Равновесие", 2004.
  51. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
  52. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. – Учебное пособие М.: Издательство "Экзамен",2002
  53. Портер Майкл, Самплер Джефри, Прахалад С.К. Курс MBA по стратегическому менеджменту / Под ред. Л. Фаэйя, Р. Рэнделла / Перевод с английского В. Егорова. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 587 с.
  54. Реан А.А., Кудашев А.Р. Мотивация получения менеджмент-образования как фактор управленческой адаптации. - Уфа, 1998. - 56 с.
  55. Сазерленд Дж., Кэнуэлл Д. Стратегический менеджмент: ключевые понятия. – М.: Баланс-Клуб, 2005. – 440 с.
  56. Самарина Е.Н. Профессиональное обучение и аттестация рабочих на производстве // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006. - № 2.
  57. Семикова H.С. Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании // Управление персоналом. – 2007. - № 9.
  58. Стрикленд А.Дж., Томпсон А.А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. – М.: Вильямс, 2009. – 928 с.
  59. Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6.
  60. Травин В.В., Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. - 2-е изд. - М.: Дело, 1997. - 336 с.
  61. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
  62. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – Учебное пособие М.: Издательство "Экзамен", 2003.
  63. Хангер Дж.Д., Уилен Т.Л. Основы стратегического менеджмента. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". – М.: Юнити, 2008. – 319 с.
  64. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – 992 с.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Стратегия организационного и кадрового развития предприятия на примере ООО "...""



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Хомяков П.М., Аксенов П.Н., Сибиряков С.А., Живило М.Ю. Методы и практика системного регулирования регионального и хозяйственного развития. – М.: Едиториал УРСС, 1997. – 80 с.
  2. А.З. Ефименко. Маркетинговый анализ и управление развитием предприятий. – М.: Издательство Ассоциации строительных вузов, 2008. – 288 с.
  3. Формирование конкурентной позиции предприятия в условиях кризиса. – М.: ИНЖЭК, 2007. – 376 с.
  4. В.Г. Федцоф, Г.Г. Юдина. Практика управления персоналом предприятия. На примере газодобывающих предприятий. – М.: А-Приор, 2012. – 254 с.
  5. И.А. Дубровин, А.С. Каменский. Экономика труда. – М.: Дашков и Ко, 2011. – 232 с.
  6. Правила охраны труда при эксплуатации и техническом обслуживании автомобилей и других транспортных средств на пневмоходу в энергетике. – М.: НЦ ЭНАС, 0. – 72 с.
  7. Оскар Ференбах. Крах и возрождение Германии. Взгляд на европейскую историю XX века. – М.: Аграф, 2001. – 304 с.
  8. Новиков Александр Николаевич;. Экологический Мониторинг Деятельности Автотранспортных Предприятий (На Примере Уат Мгок Г. Железногорска Курской Области). – М.: , 2004. – 8 с.
  9. Интегрированный урок в 11 классе. Биология - Химия. Возникновение и начальное развитие жизни на Земле. – М.: Учитель, 2003. – 64 с.
  10. Состояние и тенденции развития ситуации на Ближнем Востоке. – М.: РИСИ, 2013. – 120 с.
  11. С.В. Хайниш. Менеджмент и бизнес в слабоструктурированном мире. Актуальные сечения. Парадоксы. Решения. – М.: Едиториал УРСС, 2014. – 704 с.
  12. Т.В. Грицюк, В.В. Котилко. Финансы предприятий на примере регионов. Учебно-методическое пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 488 с.
  13. С.В. Володин. Управление сроками, стоимостью и результатами наукоемких программ. На примере аэрокосмической отрасли. – М.: Ленанд, 2015. – 176 с.
  14. Валентина Печенкина. Формирование и продвижение имиджа территории (на примере Владивостока). – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 128 с.
  15. София Сайфуллина. Оценка возможностей и перспектив инновационного развития предприятий. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 156 с.
  16. Али Алхатиб. Развитие предприятий на основе маркетинговой концепции управления. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 252 с.
  17. Г.В. Бережнов, В.В. Дергунов. Стратегия позитивного и креативного развития предприятия. Учебник. – М.: Дашков и Ко, 2018. – 692 с.



Периодические источники

  1. Аудит государственных унитарных предприятий. на примере предприятий Кабардино-Балкарии. А.В. Бликанов, "Аудиторские ведомости", № 10, октябрь 2007.
  2. О признании выручки от оказания посреднических услуг в бухгалтерском учете и для целей налогообложения. на примере договора комиссии. А.А. Трубников, "Налоговый вестник", № 9, сентябрь 2003.
  3. Об установлении и применении налоговых льгот на примере.Байконур. С.А. Окутин, "Налоговый вестник", № 4, апрель 2001.
  4. Настоящее и будущее программ MBA. на примере программ в области страхования и управлении рисками. Я. Бумбаджи, А. Цыганов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2012 г.
  5. Корректирование планов проведения проверок органами государственного контроля. надзора и органами муниципального контроля. на примере территориальных органов Ростехнадзора. Н.И. Капинус, Т.В. Телегина, М.С.  Аверин, "Законы России: опыт, анализ, практика", N 7, июль 2012 г.
  6. Сложности и ошибки при составлении и исполнении договоров энергоснабжения. на примере договоров электроснабжения. В. Григорьева, "Жилищное право", N 12, декабрь 2011 г.
  7. Стратегические аспекты формирования системы оплаты труда промышленного предприятия. на примере. Пензы и Пензенской области. И.А. Юрасов, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2010 г.
  8. Правила законодательной техники и вопросы их применения. на примере отдельных норм гл. 22 УК. В.Ф. Лапшин, "Российский юридический журнал", N 3, май-июнь 2010 г.
  9. Внешний государственный финансовый контроль и социально-экономическое развитие региона. на примере Кабардино-Балкарской Республики. А.В. Бликанов, "Аудиторские ведомости", № 9, сентябрь 2009.
  10. Трактовка и согласование страховых рисков на примере судебного решения. Д.Е. Калугин, "Юридическая и правовая работа в страховании", № 3, III квартал 2009.
  11. Роль адаптации работника в адаптивном развитии предприятия на основе внедрения инноваций. И.П. Богомолова, Е.И. Кривенко, "Управление персоналом", № 10, май 2009.
  12. Интеллектуальные ресурсы в развитии АПК. на примере зернопродуктового комплекса Воронежской области. Т.И. Овчинникова, "Управление персоналом", № 8, апрель 2009.
  13. Роль адаптации работника в адаптивном развитии предприятия на основе внедрения инноваций. И.П. Богомолова, Е.И. Кривенко, "Управление персоналом", № 7, апрель 2009.
  14. Как добиться перевода или право военнослужащего на служебный рост и выбор места жительства. на примере судебного дела. Е.А. Глухов, "Право в Вооруженных Силах", № 11, ноябрь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и направления повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия на примере ООО "***"
Анализ хозяйственной деятельности
Диплом
130 стр.
Анализ финансового состояния предприятия и пути предотвращения несостоятельности (банкротства) на примере ООО "***"
Анализ хозяйственной деятельности
Диплом
114 стр.
Организация оплаты труда как фактор повышения эффективности предприятия на примере ООО «***»
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
115 стр.
Организация управления малым предприятием (на примере ИП ...)
Экономика предприятия
Дипломный проект
140 стр.
Производственное (внутрифирменное) прогнозирование и планирование деятельности предприятия на примере фирмы "***"
Планирование
Диплом
134 стр.
Совершенствование организации и управления деятельностью предприятия
Менеджмент
Диплом
134 стр.
Совершенствование системы сбыта и продвижения продукции предприятия (на примере ООО "...")
Экономика предприятия
Дипломный проект
113 стр.
Управление конкурентоспособностью малого предприятия на примере ООО ***
Теоретические основы электротехники (ТОЭ)
Диплом
92 стр.
Эффективность инвестиционного проекта в ЖКХ на примере строительства
Инвестиционный менеджмент
Диплом
99 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Weise, 23.06
Здравствуйте, Пишу Вам, чтобы выразить Вам свои слова благодарности. Сегодня наконец таки защитил диплом на оценку "отлично". Без вас я бы не справился, точно, ибо со временем у меня постоянные напряги. Все прошло прекрасно. Отличная у вас контора, хочу Вас похвалить.