Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Совершенствование системы мотивации персонала на примере конкретной организации
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Мотивация персонала
1.1. Основные положения теории мотивации
1.2. Теоретические модели системы мотивации в менеджменте
1.3. Трудовая мотивация персонала предприятия
Выводы
Глава 2. Анализ системы мотивации на примере компании «...»
2.1. Краткая характеристика компании «...»
2.2. Анализ системы мотивации персонала
2.3. Анализ удовлетворенности персонала мотивационной политикой
Выводы
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы мотивации компании «...»
3.1. Предложения по улучшению системы управления с позиции мотивации
3.2. Социальная программа как фактор повышения эффективности мотивации
3.3. Корпоративная политика как результат совершенствования мотивации в компании «...»
Выводы
Заключение
Список используемых источников и литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Тип работы
Объем
102 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. 1. Нормативные правовые акты и нормативные документы
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  3. ГОСТ 19605-74. Организация труда. Основные понятия. Термины и определения // СПС Гарант, 2008.
  4. Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004.
  5. Экономический словарь / Под ред. А.И.Архипова. – М.: Проспект, 2005.
  6. 2. Монографии, сборники, учебники и учебные пособия
  7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М. [б.и.], 2002.
  8. Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М. [б.и.], 2005.
  9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Академия, 2007.
  10. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
  11. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 1999.
  12. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля). – М.: Дашков и К, 2008.
  13. Гаудж П. Исследование мотивации персонала. Определение и повышение уровня лояльности сотрудников методом консультирования. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2008.
  14. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов, и доп. - М.: Норма, 2005.
  15. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 2004.
  16. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.
  17. Демин Ю.М. Аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2008.
  18. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002.
  19. Доходы работников: сущность и регулирование. - Воронеж: Издательство Воронежско го государственного университета, 2001.
  20. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.
  21. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. - М.: МИК, 2003.
  22. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: МПСИ, 2002.
  23. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.
  24. Исикава К. Японские методы управления качеством. - М.: Экономика, 1988.
  25. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006.
  26. Киллен К. Вопросы управления. - М. [б.и.], 1998.
  27. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
  28. Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала. – М.: Дашков и К, 2009.
  29. Маслов М.Е. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА, 2001.
  30. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др.— 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003.
  31. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002.
  32. Огарков А.А. Управление организацией. - М.: Эксмо, 2006.
  33. Политика доходов и заработной платы: Учебник: для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. и направлениям. / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - М.: Экономисть, 2004.
  34. Психология социальных ситуаций / Сост. И общая редакция Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001.
  35. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2000.
  36. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала. – М.: Вершина, 2007.
  37. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2008.
  38. Современная экономика труда. / Под ред. В.В. Куликова. - М.: Финстатинформ, 2001.
  39. Сперанский А. А., Драгункина Н. В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: Атолл-Компани-Пресс, 2005.
  40. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000.
  41. Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. - М.: Альфа-Пресс, 2007.
  42. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003.
  43. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
  44. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие. / Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003.
  45. Экономика труда. / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2004.
  46. Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2009.
  47. 3. Статьи в научных сборниках и периодической печати
  48. Анурова Н. Успешный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? // Консультант. 2005. № 3. С. 42-45.
  49. Бабынина Л. Заработная плата - цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С.18-23.
  50. Войко А. Оплата труда работников торговых подразделений // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2007. № 15. С.15-21.
  51. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 23-28.
  52. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2008. № 9. С.13-16.
  53. Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. 2006. № 16. С.8-16.
  54. Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал // Управление персоналом. 2008. № 3. С. 10-13.
  55. Захарова О. Предотвращение конфликтов на стадии подбора персонала // Кадровый менеджмент. 2006. № 9. С. 12-15.
  56. Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С.13-18.
  57. Кабанов В.Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом. 2008. № 4. С. 11-14.
  58. Калабин А. Доверие - эффективный инструмент управления персоналом // Кадровое дело. 2004. № 12. С. 30-36.
  59. Кибанов А. Аттестация в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 12. С.32-27.
  60. Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 5. С. 24-28.
  61. Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 6. С. 36-40.
  62. Клочков А. Мотивация персонала на стратегию компании // Управление персоналом. 2008. № 9. С. 16-21.
  63. Красоткина А.Е. Натуральная форма оплаты труда // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. 2007. № 3. С.22-28.
  64. Крецул Р. Мотивация сотрудников при росте компании // Кадровик. 2006. №1. С.12-17.
  65. Лаптева А. Грейдирование как инструмент мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2008. № 33. С. 14-17.
  66. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 37-42.
  67. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. 2007. № 13-14. С.10-15.
  68. Магура М., Курбатова М. Методы изучения мотивации // Управление персоналом. 2007. № 13. С.16-21.
  69. Макшанов С. Управление организацией - стратегия персонала // Деловой визит. 1999. №1. С. 13-17.
  70. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 8. С.21-24.
  71. Нефедова К. Мотивация или мотивирование? Вот в чем вопрос! // Управление персоналом. 2008. № 17. С. 21-25.
  72. Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда // Управление персоналом. 2008. № 16. С. 7-10.
  73. Прошкин Б.Г. Принуждение как метод трудовой мотивации // Управление персоналом. 2008. № 11. С. 33-37.
  74. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 13-18.
  75. Розанова А. Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом. 2004. №1. С. 26-30.
  76. С учетом квалификации о повременной оплате труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 12. С.10-14.
  77. Севастьянова О. Работа с мотивацией топ-менеджмента - секретное оружие // Управление персоналом. 2008. № 15. С. 9-13.
  78. Сувернева А.И. Нематериальная мотивация персонала // Отдел кадров. 2008. № 1. С. 15-19.
  79. Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры // Управление персоналом. 2008. № 6. С. 8-14.
  80. Чернов И.В. Схема мотивации менеджеров по продажам: разрабатываем и реализуем // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2008. № 3. С. 25-29.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Совершенствование системы мотивации персонала на примере конкретной организации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. В.И. Логанина, О.В. Карпова, Р.В. Тарасов. Разработка системы менеджмента качества на предприятиях. – М.: КДУ, 2008. – 148 с.
  2. Е.А. Токарева. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Наука, 2008. – 542 с.
  3. Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 640 с.
  4. В.Г. Федцоф, Г.Г. Юдина. Практика управления персоналом предприятия. На примере газодобывающих предприятий. – М.: А-Приор, 2012. – 254 с.
  5. Гамс Эдуард Сергеевич. Влияние Содержания Работы На Мотивацию Работника На Примере Российского Подписного Агентства “Книга- Сервис”: Дипломная Работа. -М.:Академия Народного Хозяйства При Правительстве Рф, 2000. - 35 С. – М.: , 2000. – 36 с.
  6. С.В. Ковалев. Система контроллинга персонала промышленной организации. – М.: КноРус, 2010. – 264 с.
  7. И.В. Мишурова. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, МарТ, 2010. – 272 с.
  8. Никита Белых. Экономика ГУЛАГа как система подневольного труда (на материалах Вятлага 1938-1953 гг.). – М.: Российская политическая энциклопедия, Фонд "Президентский центр Б. Н. Ельцина", 2011. – 296 с.
  9. Н.В. Самоукина. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах, или Как платить меньше, но чтобы работали лучше?. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 240 с.
  10. Денис Самыгин. Бухгалтерский учет, анализ и аудит. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 544 с.
  11. Зайнаб Курбанова. Государственная поддержка молодых семей (на примере р. Дагестан). – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 84 с.
  12. Людмила Елисеева. Неявное знание профессионала(на примере оперативного сотрудника МВД). – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 176 с.
  13. Наталья Владимировна Вязова und Ольга Борисовна Назарова. Совершенствование ИТ-инфраструктуры вуза. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 120 с.
  14. Екатерина Дашкова. Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 184 с.
  15. Алла Ерофеева und Магомед Омаров. Система управления персоналом в предпринимательских структурах. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 200 с.
  16. Лукша Николай Леонидович. Система подбора персонала. – М.: , 2016. – 74 с.
  17. А.Н. Прошина. Адаптация персонала в российских организациях. Социально-управленческий анализ (на примере работников с ограниченными возможностями). – М.: Инфра-М, 2016. – 124 с.



Периодические источники

  1. Просто, доходчиво и понятно всем. опыт мотивации персонала на российских машиностроительных предприятиях. А. Савченко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2006.
  2. Опыт оценки системы мотивации персонала. А.А. Мамедова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 5, май 2006.
  3. Порядок учета платежей за загрязнение окружающей среды при налогообложении прибыли. на примере страховой организации. М.В. Романова, "Налоговый вестник", № 11, ноябрь 2001.
  4. Совершенствование и развитие внутреннего аудита в системе исполнительной власти на примере органов федерального казначейства. Н.И. Даниленко, "Международный бухгалтерский учет", N 25, июль 2012 г.
  5. Проблемы формирования системы мотивации персонала предприятия "Метрологический центр". И.А. Сотникова, Е.С. Гречишникова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5, май 2012 г.
  6. Нематериальная система мотивации персонала: основы основ. М. Коваленко, "Консультант", N 13, июль 2011 г.
  7. Особенности правового статуса отдельных видов некоммерческих организаций. на примере саморегулируемых организаций, микрофинансовых организаций. Ю.Г. Лескова, "Право и экономика", N 1, январь 2011 г.
  8. Система мотивации персонала в аптеках и аптечных сетях. П. Лисовский, "Российские аптеки", № 1-2, январь 2011.
  9. Система мотивации персонала как инструмент реализации стратегии предприятия. Л. Бычкова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2010 г.
  10. Формирование системы оплаты труда в компании. на примере конкретной организации. И.А. Лапин, В.Н. Сидорова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5-7, май-июль 2010 г.
  11. Об одном из аспектов эффективности пересмотра дел. на примере конкретного дела. В. Холодный, "Законодательство и экономика", № 12, декабрь 2009.
  12. Совершенствование системы мотивации труда в сфере услуг на рынке недвижимости. А. Медовый, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2009.
  13. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях. C.И. Погребняк, "Управление персоналом", № 12, июнь 2009.
  14. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях. М.В. Казаков, "Управление персоналом", № 11, июнь 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала (на примере конкретной организации)
Управление персоналом
Дипломный проект
111 стр.
Анализ и совершенствование системы профессионального развития персонала (на примере конкретной организации)
Управление персоналом
Дипломный проект
93 стр.
Мотивация персонала на примере туристической фирмы
Менеджмент персонала
Диплом
112 стр.
Пути управления предприятием на основе совершенствования системы мотивации сотрудников на примере ООО "..."
Управление персоналом
Диплом
115 стр.
Совершенствование системы аттестации персонала на примере турфирмы
Управление персоналом
Дипломный проект
103 стр.
Совершенствование системы мотивации персонала организации
Управление персоналом
Дипломный проект
64 стр.
Совершенствование системы мотивации труда персонала
Анализ хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
78 стр.
Совершенствование системы мотивации труда персонала
Анализ хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
81 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
99 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Марианна
Преподаватель был хорошо удивлен качеством сделанной работы и посулил пять баллов при сдаче. Попросил сделать некоторые доработки.