Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Совершенствование психологических методов управления неформальными группами на предприятии торговли
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Анализ состава различных групп на предприятии торговли
1.1. Характеристика групп
1.2. Формальные группы
1.3. Неформальные группы
1.4. Роль групп в процессе функционирования предприятия
2. Разработка системы мероприятий по совершенствованию психологических методов управления неформальными группами на предприятии торговли
2.1. Консультации
2.2. Обучение и внушение
2.3. Лояльность
2.4. Замена руководителя
2.5. Перевод на другое место работы
2.6. Размещение кабинетов
2.7. Признание естественных лидеров
2.8. Обмен информацией
3. Психологические аспекты организационных методов управления неформальными группами на предприятии торговли
Заключение
Литература
Тип работы
Объем
35 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Cамыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во "Феникс", 1997. – 512с.
  2. Андрушкевич В.Э., Борейша В.Б. Психология профессионального самоопределения и трудоустройства: Учебно-методическое пособие. – Томск: STT, 2000. – 68с.
  3. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации /Пер. с англ. – М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1993.
  4. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. М.: 1998. – 158с.
  5. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Управление неформальными группами– М.: Центр, 1998.
  6. Зигерд В., Лонг Л. Руководить без конфликтов /Пер. с англ. – М.: Экономика, 1990.
  7. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом – М.: Дело, 1993.
  8. Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность: учеб. пособие. – Пермь: Зап.-Урал. ин.-т экономики и права, 1999. с.112
  9. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М.: 1996/1997. – 400с.
  10. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. – М.: ЗАО "Бизнес-школа" Ител-Синтез", 1999. – 160с.
  11. Майданчик Б.И., Карпунин М.Б., Любенецкий Л.Г. и др. Анализ и обоснование управленческих решений. - М.: Финансы и статистика, 1991.
  12. Мейер М. "Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцей?" (ЭКО № 4-7’79) перев. под ред. Лилеевой З. А.
  13. Менегетти А. Психология лидера. - Пер. с итальянского. - М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 1999.
  14. Митина Л.М. Личность и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях./ Вопросы психологии, №4, 1997.-с.28-30.
  15. Мотивация персонала: от теории к практике. Т. Бобрикова, "Кадровое дело", № 7, июль 2003 г.
  16. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Изд-во "Питер", 2000, с.45
  17. Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. – К.: ВИРА-Р, 1999, с.98
  18. Практикум по психологии профессиональной деятельности. Под ред. Г.С.Никифорова. СПб. 2000. – 304с.
  19. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек – фирма – маркетинг. – М.: Прогресс, 1990, с 67
  20. Секреты умелого руководителя. М.: Экономика, 1991.
  21. Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб.: Речь, 2000.
  22. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Изд-во "Питер", 2000,с. 32
  23. Таранов П.С. Приёмы влияния на людей. – М.: ФАИР, Информпресс +, 1999. – 608с.
  24. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: 2000.- 272с.
  25. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М, 1993.
  26. Филанович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: 17 - модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 9 // ИНФРА - М, М, 1999.
  27. Хеккаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2т. Т2; Пер. с нем. М.: Педагогика, 1986.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Совершенствование психологических методов управления неформальными группами на предприятии торговли "



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. К.А. Багриновский, М.А. Бендиков, Е.Ю.Хрусталев. Современные методы управления технологическим развитием. – М.: Российская политическая энциклопедия, 2001. – 272 с.
  2. Е.В. Невешкина. Управление финансово-товарными потоками на предприятиях торговли. – Воронеж: Научная Книга, 2012. – 0 с.
  3. Б.И. Маренов. Планирование и эксплуатация оборудования на предприятиях торговли. – М.: Юнити-Дана, 2004. – 96 с.
  4. Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения. – М.: Высшая школа, 2005. – 384 с.
  5. И.А. Дубровин. Организация производства на предприятии торговли. – М.: КноРус, 2009. – 304 с.
  6. Л.А. Радченко. Обслуживание на предприятиях общественного питания. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. – 384 с.
  7. Н.В. Брыкова. Основы бухгалтерского учета на предприятиях торговли. – М.: Академия, 2012. – 144 с.
  8. С.С. Горохова, Н.В. Косолапова, Н.А. Прокопенко. Охрана труда на предприятиях торговли. – М.: Академия, 2008. – 64 с.
  9. И.В. Сергеев, А.В. Шипицын. Оперативное финансовое планирование на предприятии. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 288 с.
  10. Н.В. Брыкова. Основы бухгалтерского учета на предприятиях торговли. Учебник. – М.: Academia, 2014. – 144 с.
  11. Татьяна Учинина. Управление лизинговыми операциями на предприятиях строительства. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 248 с.
  12. Николай Грачев. Управление профессиональными рисками на предприятиях АПК. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 112 с.
  13. Лариса Ноздрина und Андрей Семенюк. Управление ERP-проектами на предприятиях торговли. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 120 с.
  14. Игорь Кривовязюк. Управление логистическими процессами на предприятии в условиях кризиса. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 160 с.
  15. Дубровин И.А. Организация производства на предприятии торговли. Учебное пособие (Изд.:2). – М.: КноРус, 2016. – 304 с.
  16. С.А. Мамонтов, Н.М. Глебова. Управление маркетинговыми проектами на предприятии. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2015. – 176 с.
  17. Под редакцией А.Н. Соломатина. Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли. – СПб.: Питер, 2009. – 560 с.



Периодические источники

  1. Совершенствование и развитие системы управленческого учета на предприятии. Д.А. Волошин, "Экономический анализ. Теория и практика", № 22, ноябрь 2007.
  2. Учет прямых расходов на предприятиях торговли. Е.В. Бехтерева, "Горячая линия бухгалтера", № 15, август 2007.
  3. Реклама на предприятиях торговли. Е.В. Бехтерева, "Горячая линия бухгалтера", № 15, август 2007.
  4. Типичные ошибки бухгалтерского учета на предприятиях торговли. В.А. Кузнецова, "Консультант бухгалтера", № 12, декабрь 2006.
  5. Операции с многооборотной тарой на предприятиях торговли. М.Ю. Ракитина, "Российский налоговый курьер", № 24, декабрь 2002.
  6. Учет и оформление операций по движению товаров на предприятиях торговли. Выпуск 8, май 1997.
  7. Система оценки и управления профессиональными рисками на предприятии авиационного машиностроения. Е.Е. Андреева, "Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях", N 8, август 2012 г.
  8. Анализируем работу персонала на предприятиях торговли и сферы обслуживания. Е. Мамонов, "Арсенал предпринимателя", N 8, август 2012 г.
  9. Порядок налогового учета субсидий на предприятиях торговли. С.В.  Манохова, "Торговля: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, февраль 2012 г.
  10. Бухгалтерский учет РНТД - составная часть системы управления интеллектуальной собственностью на предприятиях. А.Н. Егорочкин, "Имущественные отношения в Российской Федерации", N 1, январь 2012 г.
  11. Порядок ведения раздельного учета НДС на предприятиях торговли. С.В.  Манохова, "Торговля: бухгалтерский учет и налогообложение", N 6, июнь 2011 г.
  12. Мясной цех на предприятии торговли: вопросы проведения ветсанэкспертизы. Е.В. Шоломова, "Торговля: бухгалтерский учет и налогообложение", N 7, июль 2010 г.
  13. Приобретение основных средств в лизинг на предприятиях торговли. В.А. Константинов, "Управление финансами и рисками в лизинговой компании", № 3, III квартал 2009.
  14. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии. Л.В. Саубанова, "Управление персоналом", № 1, январь 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Совершенствование управления социальными процессами на примере фирмы
Экономика предприятия
Диплом
109 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
150 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
110 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Организационное поведение: проблематика формирования благоприятного морально-психологического климата в организации
Менеджмент персонала
Диплом
64 стр.
Проблемы и методы управления неформальными организациями в менеджменте (Анализ российского опыта)
Управление персоналом
Реферат
17 стр.
Проблемы и методы управления неформальными организациями в менеджменте
Управление персоналом
Курсовая работа
36 стр.
Роль принципов менеджмента в организационном поведении людей
Менеджмент персонала
Реферат
28 стр.
Совершенствование психологических методов управления неформальными группами на предприятии торговли
Социология
Реферат
20 стр.
Совершенствование психологических методов управления неформальными группами на предприятии торговли
Управление персоналом
Диплом
67 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Вера, 13.04
Посмотрела я работу. В принципе все хорошо, мне нравится. Нормативная часть мне ОЧЕНЬ понравилась, 1.3 тоже хорошо!!!Спасибо. Я понимаю и уважаю ваш труд