Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Проблемы и методы управления неформальными организациями в менеджменте (Анализ российского опыта)
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления неформальными организациями
1.1. Характеристика неформальных групп в организации
1.2. Проблемы и преимущества, связанные с неформальными организациями.
1.3. Анализ российского опыта управления неформальными организациями на примере альтернативных профсоюзов
Глава 2. Методы управления неформальными группами
Заключение
Литература
Тип работы
Объем
17 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Алашеев С. Неформальные отношения в процессе производства: взгляд изнутри // Социологические исследования. 2005. № 2.
  2. Базаров Т Управление персоналом. Учебник для вузов, - Юнити 2006
  3. Барсукова С. Ю., Карачаровский В. В Неформальные структуры в организациях как феномен и ресурс управления Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. Т. VII. № 3.С. 99-115.
  4. Бизнес-тренинг. Технология обучения и развития персонала, - Издательство: "Равновесие ИД "2005
  5. Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт запада и Россия. - Мировая экономика и международные отношения, 2005, № 2, с. 48-52
  6. Гиббсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. X. Организации: поведение, струк-тура, процессы. М. : ИНФРА-М, 2000.
  7. Гудков Л., Дубин Б. Все едино. Российскому обществу жить стало хуже, жить стало скучнее // ИТОГИ. 2001.23 января.
  8. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические ис-следования. 2004. №5.
  9. Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека в организации /Пер. с англ. – М. : Фонд "За экономическую грамотность", 1993.
  10. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Управление неформальными группами– М. : Центр, 1998.
  11. Кибанов А Управление персоналом организации: Учебник. - 3-е изд., доп. и перераб, - Инфра-М, 2006
  12. Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность: учеб. пособие. – Пермь: Зап. -Урал. ин. -т экономики и права, 1999
  13. Литвак М. Е. Командовать или подчинятьсяРостов на Дону, 2005
  14. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб. : Изд-во "Питер", 2000
  15. Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. Переверзева М. П. - 2-e изд., доп. и перераб, -М., 2007
  16. Романов П. Формальные организации и неформальные отношения: кейс-стади практик управления в современной России. Саратов, 2000.
  17. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб. : Изд-во "Питер", 2000


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Реферат по теме:
"Проблемы и методы управления неформальными организациями в менеджменте (Анализ российского опыта)"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. С.И. Дворецкий, Ю.Л. Муромцев, В.А. Погонин, А.Г. Схиртладзе. Моделирование систем. – М.: Академия, 2009. – 320 с.
  2. В.И. Логанина, А.А. Федосеев, В.Г. Христолюбов. Статистические методы управления качеством продукции. – М.: КДУ, 2008. – 242 с.
  3. В.П. Кармазин, Ю.И. Колеватов, Г.М. Конобрицкий, В.Н. Курович. Сборник задач по радиационной безопасности и защите от излучений. – М.: Форум, 2010. – 64 с.
  4. В.И. Чернышов, С.Н. Сидоренко, В.Н. Зыков, В.В. Чернышов. Оценка экологического состояния регионов по санитарно-гигиеническим показателям. – М.: Издательство Российского Университета дружбы народов, 2011. – 276 с.
  5. М.И. Балаболкин, Е.М. Клебанова, В.М. Креминская. Фундаментальная и клиническая тироидология. – М.: Медицина, 2007. – 816 с.
  6. Р.И. Ягудина, А.Ю. Куликов, В.Г. Серпик. Фармакоэкономика в офтальмологии. – М.: Медицинское информационное агентство, 2013. – 300 с.
  7. Э.И. Батяновский, Н.М. Голубев, В.В. Бабицкий, М.Ф. Марковский. Технология и методы зимнего монолитного и приобъектного бетонирования. Учебное пособие. – М.: Издательство Ассоциации строительных вузов, 2009. – 232 с.
  8. В.И. Нефедов, А.С. Сигов, В.К. Битюков, Е.В. Самохина. Электрорадиоизмерения. Учебник. – М.: Инфра-М, Форум, 2015. – 384 с.
  9. В.И. Крутов, А.С. Ковалев, В.А. Ковалев. Основания и фундаменты на насыпных грунтах. – М.: Издательство Ассоциации строительных вузов, 2016. – 470 с.
  10. А.И. Николаев, Л.М. Цепов, В.Р. Шашмурина, Д.А. Наконечный. Санитарно-эпидемиологический режим в терапевтических стоматологических кабинетах (отделениях). Учебное пособие. – М.: МЕДпресс-информ, 2017. – 376 с.
  11. С.А. Расчетина, З.И. Лаврентьева, М.Н. Липинская, В.В. Герцик. Социальная педагогика. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 418 с.
  12. М.И. Ботов, Д.М. Давыдов, В.П. Кирпичников. Электротепловое оборудование индустрии питания. Учебное пособие. – СПб.: Лань, 2017. – 144 с.
  13. Д.М. Трофимов, В.Н. Евдокименков, А.И. Захаров, М.К. Шуваева, В.Б. Серебряков, И.А. Нагорная. Решение современных проблем нефтегазовой геологии дистанционными методами. – М.: Инфра-Инженерия, 2018. – 124 с.
  14. В.И. Бережной, Г.Г. Суспицина, В.А. Астафьев. Управление персоналом в образовательных учреждениях. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2017. – 320 с.
  15. В.И. Бережной, Г.Г. Суспицина, В.А. Астафьев. Управление персоналом в образовательных учреждениях. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2018. – 318 с.
  16. И.Л. Жалнина-Василькиоти, М.В. Шкаровский. Русская Свято-Троицкая церковь в Афинах. Прошлое и настоящее. – М.: Росток, 2018. – 416 с.
  17. В.И. Новиков, А.А. Власов, В.И. Карандашов, И.Г. Сидорович. Препараты, методы и схемы иммунотерапии опухолей. – М.: Медицина, 2006. – 152 с.



Периодические источники

  1. Проблема конкурентоспособности в управлении персоналом организации. В. Шаповалов, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
  2. Международный саммит "Лидеры российского бизнеса" и экономический форум "Инновационные технологии и эффективное управление". "Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", № 17, сентябрь 2007.
  3. Оценка и управление финансовыми рисками в коммерческих банках Российской Федерации. А.И. Малышев, "Регламентация банковских операций. Документы и комментарии", № 4, июль-август 2007.
  4. Аудит и прогнозные оценки деятельности организации. В.Н. Сапрыкин, "Аудиторские ведомости", № 5, май 2007.
  5. Истребование органами расследования сведений. документов в кредитной организации: проблемы и пути их решения. А.В. Шмонин, "Законодательство и экономика", № 5, май 2005.
  6. Управление прибылью организации. В. Кожинов, Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 40, октябрь 2002.
  7. Аудиторская проверка качества управления кредитной организацией. В.И. Петрова, "Аудиторские ведомости", № 1, январь 1998.
  8. О некоторых проблемах правовой охраны наименований некоммерческих организаций. В.И. Еременко, "Адвокат", N 11, ноябрь 2012 г.
  9. Управление рисками персонала: проблемы и решения. П. Ишунин, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 3, март 2011 г.
  10. Профилактика и управление конфликтами в организации в период реструктуризации. Из опыта ОАО "Славнефть-Мегионнефтегаз". С. Симонов, О.  Калмыкова, А. Гагаринский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2010 г.
  11. Коммуникационная политика банка: этапы и методы формирования бюджета. С. В. Идт, Т.А. Шубина, "Организация продаж банковских продуктов", № 4, IV квартал 2009.
  12. Затраты и методы борьбы с финансовым кризисом: сравнительный анализ российского и международного подходов. И.А. Николаев, Т.Е. Марченко, М.В. Титова, "Финансовые и бухгалтерские консультации", № 12, декабрь 2008.
  13. Современные проблемы и перспективы управления правовыми, регуляторными и информационными рисками в российских банках. Эльнур Эльшад оглы Мустафаев, "Корпоративный юрист", № 8, август 2008.
  14. Участие работников в собственности: проблемы и конфликты. П. Канапухин, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 7, июль 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Государственное и муниципальное управление развитием малого и среднего бизнеса
Государственное и муниципальное управление
Диплом
80 стр.
Государственное и муниципальное управление развитием малого и среднего бизнеса
Государственное и муниципальное управление
Диплом
89 стр.
Государственное управление развитием и поддержка малого предпринимательства
Государственное и муниципальное управление
Диплом
98 стр.
Государственное управление сферой малого и среднего бизнеса
Государственное и муниципальное управление
Диплом
100 стр.
Инфляция: ее сущность, пути и методы преодоления
Государственное и муниципальное управление
Диплом
77 стр.
Основные направления и методы валютного контроля и пути их совершенствования в РФ
Государственное и муниципальное управление
Диплом
155 стр.
Система государственного регулирования рынка труда
Государственное и муниципальное управление
Диплом
127 стр.
Система государственного управления охраной труда
Государственное и муниципальное управление
Диплом
134 стр.
Управление государственной задолженностью в РФ
Государственное и муниципальное управление
Диплом
68 стр.
Управление государственной задолженностью в РФ
Государственное и муниципальное управление
Диплом
96 стр.



Реферат

Реферат на заказ - это очень просто. Достаточно указать объем работы, ее тему, срок исполнения. Наши рефераты практически никогда не возвращают на доработку, но, если преподавателю работа не понравится, то мы все исправим бесплатно.

При выполнении реферата на заказ для нас имеет большое значение правило трех «не»:

Реферат НЕ копирует дословно книги и статьи и НЕ является конспектом.

Реферат НЕ пишется по одному источнику и НЕ является докладом.

Реферат НЕ может быть обзором литературы, т.е. НЕ рассказывает о книгах.

Опыт выполнение рефератов на заказ показывает, что успешную сдачу реферата гарантирует наличие следующих частей:

• титульный лист (оформляется по требованиям учебного заведения); 

• оглавление (содержание) требует наличия номеров страниц на каждый раздел реферата; 

• введение; 

• основная часть, состоящая из глав; 

• заключение; 

• список использованной литературы.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Вера
Марина, добрый вечер, диплом после вашего сопровождения я защитила, спасибо за помощь!!!