Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Управление мотивацией персонала на предприятии
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала
1.1. Сущность и значение мотивации как социальной основы управления
1.2. Современные концепции управления мотивацией
1.3. Основные методы управления мотивационным процессом на предприятии
Глава 2. Характеристика организационно-экономической деятельности предприятия ЗАО "***"
2.1. Общая характеристика деятельности ЗАО "***"
2.2. Анализа системы управления мотивацией персонала на предприятии
Глава 3. Предложения по повышению эффективности управления мотивацией персонала на ЗАО "***"
3.1. Применение новых форм оплаты труда
3.2. Система социально-психических факторов в управлении мотивацией
3.3. Система управления деловой карьерой как фактор мотивации
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Приложение 11
Приложение 12
Приложение 13
Приложение 14
Тип работы
Объем
150 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. ст. 3.
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 2 февраля 2006 г.) // Собрание законодательства РФ. 2001. № 49. ст. 4552.
  3. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000.
  4. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005.
  5. Антонова Е. Соцстрах против бедности (интервью с О. Еремеевым, заместителем председателя Комитета Госдумы по труду и социальной политике) // Московский бухгалтер. - 2005. - № 4.
  6. Анурова Н. Успешный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? // Консультант. 2005. № 3. С. 42-45.
  7. Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М., 2005.
  8. Бобрикова Т. С. Мотивация персонала: от теории к практике // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 26-30.
  9. Вавулин Д. Опцион как метод мотивации деятельности высших менеджеров акционерных обществ и эмиссионная ценная бумага // Право и экономика. 2004. № 11. С. 8-13.
  10. Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001.
  11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарика, 2002.
  12. Волгин Н. А., Будаев Т. Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005.
  13. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. - М.: Экономист, 2001.
  14. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. 2001. № 9. С. 17-21.
  15. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 2004.
  16. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000.
  17. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002.
  18. Доменников А. Премия менеджера. Мотивация плюс выгода // Двойная запись. 2004. № 3. С. 9-13.
  19. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.:НИМБ, 2003.
  20. Закалюжная Н.В., Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. 2004. № 4. С. 21-25.
  21. Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: МПСИ, 2002.
  22. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.
  23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001.
  24. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005.
  25. Копорулина В.Н. Психологический словарь. - М.: Феникс, 2004.
  26. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 11-15.
  27. Литягин А. Эффективная аттестация // Кадровое дело. 2003. № 9. С. 25-30.
  28. Лунин В. Построение системы мотивации по технологии BUSINESS UNIT MANAGEMENT // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2005. № 16. С. 33-37.
  29. Магура М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. 2000. № 9. С. 24-29.
  30. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001.
  31. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003.
  32. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002.
  33. Петрова С.А. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников // Российский налоговый курьер. 2001. № 6. С. 10-15.
  34. Понуждаев Э.А. Популярный менеджмент или Весь менеджмент на 150 страницах. М.: ООО "Книгодел", 2006.
  35. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб: Речь, 2000.
  36. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 14-20.
  37. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
  38. Сперанский А. А., Драгункина Н. В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005.
  39. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2000.
  40. Станкин М.И. Психология управления: Практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
  41. Сунгурова П.В. Комментарий к Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. 2001. №4. С. 20-24.
  42. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000.
  43. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000.
  44. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000
  45. Тюрина И.О. "Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала // Социс. 2000. № 4. С. 41-43.
  46. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2000.
  47. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. - М.: Гардарика, 2001.
  48. Управление персоналом: План-конспект лекционного курса / Автор составитель: Э.А. Понуждаев. - М.: МИЭП, 2006.
  49. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. - М., 2004.
  50. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000.
  51. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2001.
  52. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 2004.
  53. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - М.: Вершина, 2003.
  54. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.: Финпресс, 2000.
  55. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
  56. Шишкин В.Ю. Оплата труда по гражданско-правовым договорам // Главбух. 2002. № 23. С. 27-31.
  57. Шишкин В.Ю. Оплата труда сезонных работников // Главбух. 2003. № 15. С. 9-14.
  58. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2003.
  59. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРА-М, 2001.
  60. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002.
  61. Экономический словарь / Под ред. А.И.Архипова. - М.: Проспект, 2005.
  62. Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня. - 2002. - № 2.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Управление мотивацией персонала на предприятии"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. В.Г. Лебедев, Т.Г. Дроздова, В.П. Кустарев. Управление затратами на предприятии. – М.: Книга по Требованию, 2012. – 592 с.
  2. Е.А. Токарева. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Наука, 2008. – 542 с.
  3. А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. Мотивация персонала. Игра или работа. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
  4. С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. – М.: КноРус, 2012. – 256 с.
  5. Психология труда. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 486 с.
  6. Ирина Махмудова. Оценка персонала:. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 476 с.
  7. Ольга Святкова. Гуманное управление. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 108 с.
  8. Светлана Богуславская. Развитие методов стратегического управления предприятием. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 148 с.
  9. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с.
  10. С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2015. – 268 с.
  11. Г.Ф. Остапенко, В.Д. Остапенко. Управление интеллектуальной собственностью. Учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2016. – 160 с.
  12. Психология труда. Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 486 с.
  13. А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. Мотивация персонала. Игра или работа. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
  14. Николай Дорощук, Валерий Кулеша. Дистрибуция на практике (+ CD). – М.: Вильямс, 2006. – 240 с.
  15. Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова. Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. Учебное пособие. – М.: Прометей, 2017. – 584 с.
  16. Андрей Иванов. Экоменеджмент. Органические системы управления. – М.: Концептуал, 2018. – 264 с.
  17. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2019. – 208 с.



Периодические источники

  1. Опыт успешной мотивации персонала дочерних предприятии стратегического холдинга. Р.В. Кундельский, "Управление персоналом", № 19, октябрь 2007.
  2. Мотивация инноваций на предприятиях. М.И. Шичкина, "Управление персоналом", № 15, август 2006.
  3. Просто, доходчиво и понятно всем. опыт мотивации персонала на российских машиностроительных предприятиях. А. Савченко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2006.
  4. Персонал на предприятиях-банкротах, или стратегия выживания. С. Пашутин, "Управление персоналом", № 20, октябрь 2005.
  5. Совершенствование организации оплаты труда персонала на предприятиях. М. И. Бухалков, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 11, ноябрь 2012 г.
  6. Система оценки и управления профессиональными рисками на предприятии авиационного машиностроения. Е.Е. Андреева, "Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях", N 8, август 2012 г.
  7. Анализируем работу персонала на предприятиях торговли и сферы обслуживания. Е. Мамонов, "Арсенал предпринимателя", N 8, август 2012 г.
  8. Бухгалтерский учет РНТД - составная часть системы управления интеллектуальной собственностью на предприятиях. А.Н. Егорочкин, "Имущественные отношения в Российской Федерации", N 1, январь 2012 г.
  9. Совершенствование процесса гигиенической подготовки персонала на предприятиях общественного питания. М. Токарев, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2011 г.
  10. Инновационные методы мотивации персонала малого предприятия в шоу-бизнесе. О. Михневич, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2011 г.
  11. Применение методов управления проектами для оптимизации численности персонала на предприятиях. А. Подгорнов, "Финансовая газета", N 43, 44, октябрь 2010 г.
  12. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии. А.В. Шамарин, А.Н. Морозов, Е.В. Сухоруков, "Управление персоналом", № 7, апрель 2009.
  13. Мотивация персонала на стратегию компании. А. Клочков, "Управление персоналом", № 9, май 2008.
  14. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии. В. Кабанов, "Управление персоналом", № 4, февраль 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала
Менеджмент персонала
Курсовая работа
47 стр.
Мотивация персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
65 стр.
Разработка предложений по повышению эффективности системы управления персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
120 стр.
Разработка предложений по повышению эффективности системы управления персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
123 стр.
Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персонала на примере ОАО "..."
Менеджмент персонала
Диплом
95 стр.
Совершенствование системы мотивации персонала на примере конкретной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
102 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
99 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
110 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Управление персоналом
Дипломный проект
101 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Анастасия, 09.02
Вы мне делали ВКР, куратору очень понравилась работа!