Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Анализ проблем управления человеческими ресурсами
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Основные особенности Анализа проблем управления человеческими ресурсами
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
1.2. Планирование роста производительности труда
1.3. Развитие трудовых ресурсов.
Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе.
Оценка результатов деятельности.
2. Анализ организации и использования трудовых ресурсов в ООО «Стройсервис»
2.1. Описание организации и основные проблемы управления
2.2. Предложения по совершенствованию организации управления
Эффективная организация производственных процессов
Внедрение интегрированных систем управления
Внедрение программы по развитию кадров
Введение программы кадрового прогнозирования
Организация автономных бригад
Проведение мероприятий в социальной сфере и совершенствование мотивации
Заключение
Список использованной литературы
Тип работы
Объем
24 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. МГУ., 1990.
  2. Веилл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости,1993
  3. Верли Х. П. Маркетинг как стратегический фактор успеха // Проблема теории и практики управления. – 1992. - № 6. – С. 54. 60.
  4. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994
  5. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга. – 1996.
  6. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1999
  7. Грюниг Р. Методы и средства стратегического планирования на фирме // Проблемы теории и практики управления. – 1993. - № 3. – С. 53-57.
  8. Дизель П. М., Мак–Кинли Раньян. Поведение человека в организации. М., 1993.
  9. Донцов А. И. Психология коллектива. МГУ, 1984.
  10. Друкер П. Эффективное управление. – Пер. с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.
  11. Емельянов Е. Н, Поварницына С. Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 1998.
  12. Карлоф Б, Седерберг С. Вызов лидеров. – Пер. со шведского. – М.: Дело, 1996.
  13. Конти Т. Самооценка в организациях. – М.: РИА Стандарты и качество, 2000
  14. Кричевский Р. Л„ Дубовская Е. М. Психология малой группы. МГУ, 1991.
  15. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 1995. - 491 с.
  16. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. – М.: УЦ Перспектива, 1997
  17. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. – Л.: Лениздат, 1991.
  18. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело. – 1999.
  19. Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. – Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2000.
  20. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова, М, 1997-2000.
  21. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М, 1993.
  22. Филанович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: // ИНФРА – М, М, 1999.
  23. Хесселбейн Ф., Голдсмит М., Сомервилл А. Лидерство без границ – М.: Альпина Паблишер, 2001


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Анализ проблем управления человеческими ресурсами "



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. М.А. Игнацкая. Новая экономика. Опыт структурно-функционального анализа. – М.: Едиториал УРСС, 2006. – 304 с.
  2. Владимир Сперанский. Организационная культура и социальная ответственность бизнеса. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 84 с.
  3. Законность. Теория и практика. – М.: Юридическая фирма контракт, 2017. – 400 с.



Периодические источники

  1. Нужные люди в нужном месте. Роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами. Д. Репников, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2007.
  2. От экономики труда к управлению человеческими ресурсами: 100 лет Плехановской академии. О. Одегов, "Управление персоналом", № 11, июнь 2007.
  3. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом. Ю. Одегов, Л. Котова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 2, февраль 2011 г.
  4. Трудовой десант для "Детского мира" в Новый год". интервью с Н.  Малеевой, руководителем Административной дирекции, заместителем генерального директора по управлению человеческими ресурсами и административным вопросам ГК "Детский мир". Ю. Парфилова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 12, декабрь 2010 г.
  5. Репутация работодателя глазами работника: трудоправовой аспект. интервью с Д.Л. Кузнецовым, ведущим российским специалистом в области правового обеспечения управления человеческими ресурсами, директором Высшей школы управления человеческими ресурсами Центрального института непрерывного образования Общества "Знание" России, заведующим кафедрой развития систем корпоративного обучения и тренинг-менеджмента ГОУ ДПО "Государственный институт новых форм обучения", доцентом кафедры трудового права факультета права Национального исследовательского университета "Высшая школа экономики" при Правительстве Российской Федерации. "Вопросы трудового права", N 8, август 2010 г.
  6. Система управления человеческими ресурсами университета: актуальные задачи и направления совершенствования. Н. Гуськова, И. Краковская, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2010 г.
  7. Система управления человеческими ресурсами: институциональный аспект. И.  Катунина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 5, май 2010 г.
  8. Построение процесса управления человеческими ресурсами с точки зрения создания ценности HR. Н. Зунина, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 14, апрель 2010.
  9. Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе. М.А. Бурчакова, "Управление персоналом", № 23, декабрь 2009.
  10. Анализ проблем управления персоналом в страховых компаниях. Е.В. Смирнова, "Управление в страховой компании", № 4, октябрь-декабрь 2009.
  11. Влияние категорий "потребности" на процесс управления человеческими ресурсами. В.П. Воронин, О.В. Осенева, "Управление персоналом", № 15, август 2009.
  12. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии. Л.В. Саубанова, "Управление персоналом", № 1, январь 2009.
  13. Человеческие ресурсы - источник конкурентного преимущества, наряду с другими ресурсами компании. интервью с В.В. Козловым, генеральным директором ОАО "Атомэнергоэкспорт". 1990-1998, президентом ЗАО "Атомстройэкспорт". 1998-2004, профессором кафедры Управления человеческими ресурсами РЭА им. Плеханова. 2004-н/в. "Управление персоналом", № 11, июнь 2008.
  14. Диагностический метод аудита в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации. И.В. Колбасов, "Управление персоналом", № 10, май 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Кадры в гостинице
Управление персоналом
Диплом
83 стр.
Кадры в гостинице
Управление персоналом
Диплом
87 стр.
Моделирование процесса управления персоналом предприятия на примере ОАО "..."
Управление персоналом
Дипломный проект
91 стр.
Совершенствование управления трудовыми ресурсами в сборочном цехе
Менеджмент персонала
Диплом
155 стр.
Стратегия использования человеческого потенциала
Анализ финансового состояния предприятия
Диплом
87 стр.
Управление трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Диплом
82 стр.
Управление человеческими ресурсами
Экономика предприятия
Диплом
122 стр.
Управление человеческими ресурсами в инновационном процессе
Менеджмент персонала
Диплом
90 стр.
Управление человеческими ресурсами современной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
105 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Валерия
Алина! Спасибо большое за консультацию. Я сегодня сдала на пятерку!!! Очень рада. Еще раз спасибо.