Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Моделирование процесса управления персоналом предприятия на примере ОАО "..."
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Методологические основы моделирования процесса управления персоналом на предприятии
1.1. Понятие, сущность и основные задачи процесса моделирования управления персоналом на предприятии
1.2. Построение модели системы управления персоналом на предприятии
1.3. Основные показатели, характеризующие эффективность системы и моделей управления персоналом
1.4. Выбор модели управления персоналом на предприятии
Глава 2. Анализ управления персоналом ОАО «...»
2.1. Краткая характеристика и основные показатели деятельности предприятия за 2007-2008 гг.
2.2. Анализ использования персонала
2.3. Анализ проблем управления персоналом ОАО «...»
2.3.1. Характеристика службы персонала предприятия
2.3.2. Исследование кадровой политики
2.3.3. Характеристика системы аттестации
2.3.4. Характеристика системы управления наймом персонала
2.3.5. Анализ системы оплаты труда работников
2.3.6. Анализ системы мотивации персонала
2.3.7. Оценка эффективности работы с кадрами
Выводы
Глава 3. Рекомендации по улучшению работы с персоналом ОАО «...»
3.1. Проект мероприятий при антикризисном управлении персоналом
3.1.1. Приобретение кадров
3.1.2. Адаптация персонала
3.1.3. Стажировка
3.1.4. Тренинги
3.2. Расчет экономической эффективности мероприятий
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Тип работы
Объем
91 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  3. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. Учебное пособие для ВУЗов. ГРИФ УМО РФ. – М.: Юнити, 2005. – 287 с.
  4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом, 3-е издание. - М.: Академия, 2005. – 194 с.
  5. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. – М.: ФУАинформ, 2006. – 320 с.
  6. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". – М.: Элит, 2007. – 392 с.
  7. Борисов Е.И., Кожевников Н.Н., Зубкова А.Г., Лебедев И.П. Основы антикризисного управления предприятиями. Гриф УМО МО РФ / Под. ред. Н.Н. Кожевникова. – М.: Academia, 2008. – 496 с.
  8. Бряузов К. Авторитет уже подразумевает лидерство // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.27-31.
  9. Виханский О.С. Стратегическое управление. Гриф МО РФ. – М.: Экономистъ, 2008. – 296 с.
  10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Гриф МО РФ. – М.: Экономистъ, 2006. - 288 с.
  11. Воеводина H. Корпоративный ДМС // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.15-19.
  12. Гапоненко А.А., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. Гриф МО РФ. – М.: Омега-Л, 2006. - 464 с.
  13. Говядкин И.Е. Информационные технологии в управлении персоналом // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.8-14.
  14. Горшенин В., Рамперсад Х., Степичева А. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.32-36.
  15. Гуру менеджмента // Управление персоналом. – 2008. - № 2. – С.9-14.
  16. Денисова А. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности // Управление персоналом. – 2007. - № 24. – С.14-18.
  17. Есаков В.А. Исследования и научно-практические статьи управление культурой в условиях мегаполиса // Управление персоналом. – 2007. - № 24. – С.6-13.
  18. Жижокин С. Работные сайты рунета как инструмент для подбора персонала // Управление персоналом. – 2007. - № 24. – С.39-43.
  19. Затонский А.В. Идентификация системы управления трудовыми ресурсами замкнутого территориально-промышленного комплекса // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.19-22.
  20. Згонник Л.В. Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников // Управление персоналом. – 2007. - № 24. – С.2-6.
  21. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 369 с.
  22. Кислухина И. Проблемы формирования концептуальных и методологических основ антикризисного управления в России // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2006. - № 18. – С.10-15.
  23. Козлов В. Обеспечение квалифицированными кадрами крупных технологических проектов в масштабе России // Управление персоналом. – 2007. - № 22. – С.49-52.
  24. Кугель Ф. Решающей способностью политического и бизнес-лидеров является их инновационность // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.23-27.
  25. Кучина Е.В. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний // Управление персоналом. – 2007. - № 24. – С.19-22.
  26. Лабаджян М.Г. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.3-7.
  27. Макаренко И.К. Управление персоналом. - М.: Юриспруденция, 2002. – 360 с.
  28. Мансуров Р.Е. Опыт формирования экономически и технологически обоснованного штатного расписания промышленного предприятия // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.12-15.
  29. Мотышина М.С. Исследование систем управления. – М.: Издательство Михайлова, 2006. - 224 с.
  30. Овчинникова Т.И., Резникова Е.А., Давыденко И.А. Управление конкурентоспособностью предприятия на основе социальной функции // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.37-40.
  31. Огнева С.В., Крюкова Е.М. Управление персоналом как ключевой аспект в оценке эффективности системы управления гостиничного хозяйства // Управление персоналом. - 2005. - № 8. – С.33-38.
  32. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004. – 315 с.
  33. Полянина А. Мотивация свободным временем // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.41-44.
  34. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). – М. Экзамен, 2006. - 637 с.
  35. Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов. - М.: РИА "Стандарты и качество", 2008. – 258 с.
  36. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: ИндексМедиа, 2006. – 171 с.
  37. Спиркина Е.И. Повышение квалификации // Бюджетный учет. – 2005. - № 8. – С.16-21.
  38. Щукин В. Мораль уходит в сторону // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.50-53.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Моделирование процесса управления персоналом предприятия на примере ОАО "...""



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Р.А. Камаев. Стратегия развития региона на основе управления государственным имуществом (на примере города Москвы). – М.: Закон и право, Юнити-Дана, 2012. – 160 с.
  2. 1C: Зарплата и управление персоналом 8.2. Практическое пособие. – М.: КноРус, 2012. – 352 с.
  3. Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 72 с.
  4. В.К. Потемкин. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 432 с.
  5. С.П. Дырин. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики. – М.: Петрополис, 2008. – 216 с.
  6. Е.Б. Моргунов. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. – 552 с.
  7. В.Г. Федцоф, Г.Г. Юдина. Практика управления персоналом предприятия. На примере газодобывающих предприятий. – М.: А-Приор, 2012. – 254 с.
  8. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.
  9. Новиков Александр Николаевич;. Экологический Мониторинг Деятельности Автотранспортных Предприятий (На Примере Уат Мгок Г. Железногорска Курской Области). – М.: , 2004. – 8 с.
  10. Т.В. Бедяева, А.С. Захаров. Управление персоналом на предприятии туризма. – М.: Инфра-М, 2013. – 192 с.
  11. Т.В. Грицюк, В.В. Котилко. Финансы предприятий на примере регионов. Учебно-методическое пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 488 с.
  12. С.В. Володин. Стратегическое управление проектами. На примере аэрокосмической отрасли. – М.: Ленанд, 2014. – 152 с.
  13. Ю.Д. Романова, Т.А. Винтова, П.Е. Коваль, П.А. Музычкин. Информационные технологии в управлении персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 292 с.
  14. Элисо Отаровна Иремадзе. Имитационное моделирование процессов управления коммерческого банка. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 92 с.
  15. Элисо Отаровна Иремадзе, Раиса Мухаметовна Даминева und Тамара Владимировна Григорьева. Математические методы моделирования финансового состояния предприятия. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 140 с.
  16. Александра Древская. Создание объектов коммерческой недвижимости. Моделирование процессов управления проектами. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 156 с.
  17. Шапиро С.А. , Епишкин И.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2018. – 248 с.



Периодические источники

  1. Восстановление на работе по решению суда. С.А. Шнайдер, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 12, декабрь 2007.
  2. Делим отпуск на части. О.С. Сорокина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 10, октябрь 2007.
  3. Отказ в приеме на работу. Г.А. Соколова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 8, август 2007.
  4. Алгоритм постановки на общий воинский учет и работа по оповещению. В.В. Беспалова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 6, июнь 2007.
  5. Построение эффективной системы управления людскими ресурсами на примере торговых предприятий рынка информационных технологий в России. Д.В. Буряков, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
  6. Передача прав на произведение: авторский и трудовой договоры. Г.А. Соколов, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 3, март 2007.
  7. Вариации на тему кадрового аудита. Д.В. Белоусова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 2, февраль 2007.
  8. Составляем приглашение на корпоративное празднование нового года. А.А. Оксюта, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 12, декабрь 2006.
  9. На сегодняшний день ситуация такова, что Трудовой кодекс вряд ли кардинальным образом способен изменить ситуацию с регулированием трудовых отношений. интервью с В.И. Мироновым, доктором юридических наук, профессором, руководителем секции трудового законодательства Экспертного совета при Уполномоченном по правам человека в РФ, членом Независимого экспертно-правового совета, экспертом Комиссии по правам человека при Президенте РФ, судьей в отставке, автором более 300 работ по трудовому праву, праву социального обеспечения, гражданскому процессу. "Управление персоналом", № 23, декабрь 2006.
  10. Несчастный случай на производстве и его расследование. Т.И. Черкашина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 10, октябрь 2006.
  11. Оформление материалов расследования, учет и регистрация несчастных случаев на производстве. С.А. Добрынина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 10, октябрь 2006.
  12. Трудовые пенсии: ответы на проблемные вопросы. А.Н. Пронин, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 9, сентябрь 2006.
  13. Проектная кузница кадров: учимся на конкретных примерах. Д. Попович, Ю.  Самойлова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 12, декабрь 2010 г.
  14. Заработная плата как средство управления персоналом крупной хозяйствующей структуры. на примере ОАО "Концерн "Созвездие". Т.И. Овчинникова, А.В. Скопенкова, "Управление персоналом", № 5, март 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование работы с персоналом организации на примере городской центральной библиотеки г. Жуковского
Управление персоналом
Диплом
107 стр.
Проблема управления персоналом корпорации на примере ОАО "***"
Управление персоналом
Диплом
127 стр.
Совершенствование управления персоналом предприятия
Управление персоналом
Дипломный проект
101 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
134 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
135 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
140 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Управление персоналом
Дипломный проект
101 стр.
Управление трудовыми ресурсами на примере предприятия
Управление персоналом
Дипломный проект
80 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Совершенствование управления персоналом предприятия на основе повышения квалификации
Управление персоналом
Диплом
87 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Альбина
Здравствуйте Марина...огромное спасидо за Вашу работу...диплом защитила на отлично... еще раз спасибо :-)