Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Кадры в гостинице
Предмет: Управление персоналом


Содержание
 Введение
Глава 1. Роль человеческого фактора в управление организацией
1.1. Особенности современного периода работы с кадрами управления
1.2. Категории управленческого персонала и их характеристика
1.3. Кадровая политика и кадровая работа, их характеристика
Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в ресторане «...» ...
2.1. Характеристика ресторана «...» ...
2.2. Анализ кадровой политики и системы кадровой работы в ресторане «...»
2.3. Анализ стилей руководства и лидерства в ресторане
2.4. Анализ системы мотивации в ресторане
Глава 3. Направления дальнейшего совершенствования управления человеческими ресурсами в ресторане «...» ...
3.1. Совершенствование кадровой политики и системы кадровой работы в ресторане
3.2. Совершенствование стилей управления ресторана «...» ...
3.3. Совершенствование системы мотивации
Заключение
список использованной литературы
приложения
Тип работы
Объем
87 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1.  Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 – ФЗ.
  3. Федеральный Закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12.01.96 г. №10 – ФЗ.
  4. Федеральный Закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.1999 г №181 – ФЗ.
  5. Федеральный закон РФ №82-ФЗ от 19.06.2000 г. “О минимальном размере оплаты труда”.
  6. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 г. №2490-1 с изменениями и дополнениями от 24.11.95 г. № 176-ФЗ.
  7. Постановление Правительства РФ “Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы” от 30.03.2000 г.№284.
  8. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утверждена Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. N 116.
  9. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утверждены Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26.
  10. "Семь нот менеджмента",Издание 3, доп.М.: ЗАО "Журнал эксперт",1998г. 424 стр.
  11. Агарков И. А., Щенков В. В. Совершенствование организации труда в розничной торговле. – М. – 1999.
  12. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда, ЮНИТИ, М., 2000.
  13. В.А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом –СПб: Издательство "Питер", 2000.- 416 с.: ил. (Серия "Учебники для вузов") стр.243-248.
  14. В.И. Шкатула. Настольная книга менеджера по кадрам//Издательство НОРМА М.: 2003г.
  15. В.Никитин Лизинг или рекрутинг?// Управленческие ресурсы № 4, 2000.
  16. Верховцев А.В. “Заработная плата”, М, Инфра-М, 2001.
  17. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. "Экономист". М., 2001.
  18. Волкова О.И."Экономика предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998.
  19. Воробьева Е. “Тарифное нормирование заработной платы” // ФПА АКДИ Экономика и жизнь, выпуск 16, октябрь 2001.
  20. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 1999.
  21. Гимпельсон В., Горбачева Т., Липпольд Д. Т. - Движение рабочей силы // Вопросы экономики. – 1997. № 2.
  22. Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. – М. – 1999.
  23. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.
  24. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. М.: Агропромиздат, 2002 г.
  25. Егоршин А.П. " Управление персоналом". Г. Новгород,НИМБ,1997г. 607стр.
  26. Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 1998.
  27. И.Б.Дуракова "Управление персоналом: отбор и найм" г. Москва, Центр, 1998 год, 160 стр.
  28. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998.
  29. Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения М., 1999.
  30. Ладанов И.Д. “Практический менеджмент” издательство " Электрик".1995г. 491 стр.
  31. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. "Экономика перерабатывающих предприятий". М.: 2001 г., №2, стр. 26-30.
  32. Лубков А.Н., Карпов М.М., Капустина А.Г., Баклаженко Г.А. Сборник нормативных материалов по регулированию оплаты труда на предприятиях. М.: "Информаагробизнес", 1998.
  33. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента.-2002.
  34. М.И. Магура. Отбор и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом №9, 2000г.
  35. Некрасова Л.Н., Лубков А.Н. Оплата труда с применением трудодней. "Экономика перерабатывающих предприятий". М.: 1999 г., №3, стр. 35-38.
  36. П. Смоловик Лизинг персонала// Персонал №4, 1999 С.48-52
  37. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: "Экзамен", 1999.-576с.
  38. Пенкальская Я.В. "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", N 17-18, сентябрь 2000.
  39. Петрова С.А. “Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников” // Российский налоговый курьер, июнь 2001.
  40. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. “Заработная плата в современных условиях”. “Герда”. Москва 1998.
  41. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 1998.
  42. Рофе А.И. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 1997.
  43. С.В. Шекшня "Планирование персонала и прием на работу" г.Москва, Инт-Монолит, 1997 год, 80 стр.
  44. Смирнова Н. “Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения” // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь, выпуск №23, июнь 2001.
  45. Сунгурова П.В. “Комментарий к Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения” // Новое в бухгалтерском учете и отчетности, №4, февраль 2001.
  46. Тарасов Н.Г. Реализация отношений собственности в распределительном механизме предприятий. М.: 1999 г., №2, стр. 18-20.
  47. Тарасов Н.Г., Лукьяненко В.В. Стимулирование трудовой активности работников-совладельцев в условиях преобразования отношений собственности. "Экономика перерабатывающих предприятий". М.: 1998 г., №11, стр. 34-39.
  48. Тюрина И.О. "Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала//социс №4 2000г.
  49. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445
  50. Управление персоналом организации: Учебник/ под редакцией А.Ф. Кибанова. – М.: инфра-м,1998г.512 стр.
  51. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.
  52. Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер,2000.-192 с.
  53. Чижов Б.А., Шомов Е.М. “Вопросы труда и заработной платы”. “Главбух”. Москва.1999.
  54. Шомов Е.М. “Организация и виды материального стимулирования работников” // Главбух №11, 1998.
  55. Щадилова С.Н. “Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. 4 издание с переработкой и дополнениями”. “Дело и сервис”. Москва. 1999.
  56. Экономическая теория / под. ред. Добрынина, Л. С. Тарасевича: учебник для ВУЗов. - Спб: Изд. Спб: ГУЭФ. - Изд-во "Питер Паблишинг", 1997.
  57. Яковлев Р. Реформирование заработной платы – процесс длительный. / Человек и труд. № 10; 1998.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Кадры в гостинице"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Е.В. Советова. Кадровая работа в школе. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 288 с.
  2. М.А. Ехина. Организация обслуживания в гостиницах. – М.: Академия, 2012. – 208 с.
  3. Подготовка научно-педагогических кадров в Московском университете МВД России. – М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2009. – 120 с.
  4. А.В. Сорокина. Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах. Учебное пособие. – М.: Альфа-М, Инфра-М, 2014. – 304 с.
  5. В.И. Стародубов, А.А. Калининская, К.Г. Дзугаев. Медицинские кадры в стоматологии. – М.: Медицина, 2006. – 256 с.
  6. М.В. Кобяк, С.С. Скобкин. Управление качеством в гостинице. – М.: Магистр, 2008. – 512 с.
  7. О.В. Видякина, Е.М. Дмитриева. Система подготовки кадров для инновационной экономики России. – М.: Проспект, 2014. – 110 с.
  8. Е.В. Марчук und Н.Е. Воробьев. Начальное профессиональное образование в Германии на современном этапе. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 176 с.
  9. С.Д. Резник, Д.В. Устинова. Подготовка студентов к обучению в аспирантуре вуза. Система и механизмы управления. – М.: Инфра-М, 2016. – 158 с.
  10. Федоренко И.Я., Морозова С.В. Оптимизация и принятие решений в агроинженерных задачах. – М.: , 2016. – 288 с.
  11. Нечевин Д.К., Колодкин Л.М. Аттестация научных и научно-педагогических кадров в России. История и современность. Монография. – М.: , 2016. – 112 с.
  12. А.В. Путилов, А.Г. Воробьев, М.Н. Стриханов. Инновационная деятельность в атомной отрасли (на примере стратегии развития ядерных топливных циклов, включая инновационные). Книга 1. Основные принципы инновационной политики. – М.: Руда и металлы, 2010. – 184 с.
  13. А.А. Сивухин, А.В. Лейфа. Регионально ориентированная коммуникативная компетенция бакалавров туризма в высшей школе. – М.: Флинта,Наука, 2017. – 224 с.
  14. О.В. Видякина, Е.М. Дмитриева. Система подготовки кадров для инновационной экономики России. – М.: Проспект, 2017. – 112 с.
  15. М.Р. Скоробогатова. Тенденции развития системы подготовки научных кадров в Европе на примере Великобритании, Германии. – М.: Университетская книга, 2017. – 160 с.
  16. Елена Быстрицкая,Сергей Неверкович,Рамиля Арифулина. Интерактивные технологии подготовки кадров в сфере физической культуры. – М.: Спорт, 2018. – 288 с.
  17. В.А. Каптильный, М.В. Беришвили, А.В. Мурашко. Методические рекомендации по практическим навыкам и умениям в акушерстве и гинекологии. Учебное пособие. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2016. – 128 с.



Периодические источники

  1. О целевой подготовке медицинских кадров в Российской Федерации. А.А. Мохов, "Медицинское право", № 3, III квартал 2007.
  2. Повышение квалификации врачебных кадров в условиях городской поликлиники. К.Н. Борисов, "Главврач", № 3, март 2007.
  3. Мотивация медицинских кадров в условиях многопрофильного стационара. С.Л. Вардосанидзе, И.Б. Шикина, Н.В. Сорокина, "Менеджер здравоохранения", № 10, октябрь 2006.
  4. В гостинице хорошо, а в квартире дешевле. Н. Зубкова, "Практическая бухгалтерия", № 11, ноябрь 2005.
  5. Комментарий к письму Федеральной налоговой службы от 13 апреля 2005. № ГВ-6-05/294 "О налогообложении единым социальным налогом сумм возмещения затрат на проезд и проживание в гостинице" и письму Федеральной налоговой службы от 13 апреля 2005. № ГВ-6-05/295 "О налогообложении единым социальным налогом надбавки к заработной плате взамен суточных". О.А. Курбангалеева, "Нормативные акты для бухгалтера", № 11, июнь 2005.
  6. Система ЭОД: как повысить квалификацию кадров. В.Г. Пентяшин, "Российский налоговый курьер", № 22, ноябрь 2004.
  7. Правовые вопросы закрепления кадров в организациях. В.Г. Сойфер, "Законодательство и экономика", № 12, декабрь 2003.
  8. Шведский опыт подготовки кадров в области аудиторской деятельности. Н.Т. Лабынцев, "Аудиторские ведомости", № 7, июль 2002.
  9. Документирование и порядок отражения в учете выручки от реализации услуг в гостиницах. В.Б. Гуккаев, "Консультант бухгалтера", № 2, февраль 2002.
  10. Если счет за проживание в гостинице оказался фиктивным. А.Н. Глебова, "Строительство: бухгалтерский учет и налогообложение", N 11, ноябрь 2012 г.
  11. Поговорим о выкупе мест в гостинице. С.Н. Гордеева, "Туристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложение", N 5, сентябрь-октябрь 2012 г.
  12. Подходы к борьбе с текучестью кадров в розничном бизнесе. Р.Ф. Винокур, "Банковский ритейл", N 3, III квартал 2012 г.
  13. Кадры в системе государственного финансового контроля: проблемы и перспективы развития. С.П. Сперанская, "Руководитель бюджетной организации", N 2, февраль 2012 г.
  14. Устраняем и предотвращаем текучесть кадров. В.Г. Шпаковский, "Руководитель автономного учреждения", N 11, ноябрь 2011 г.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Кадры в гостинице
Управление персоналом
Диплом
83 стр.
Кадры в гостинице
Экономика отраслей
Диплом
119 стр.
Современные технологии обслуживания туристов в гостиничном предприятии на примере гостиницы Мастер-отель Первомайская
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
61 стр.
Технология организации дополнительных услуг в гостинице
Экономика предприятия
Дипломный проект
93 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Бзопасность в гостинице
Туризм
Курсовая работа
35 стр.
Внутрифирменный рынок труда. Повышение квалификации персонала в сфере маркетинга
Управление персоналом
Диплом
105 стр.
Консалтинг при совершенствовании управления конфликтами в гостинице
Туризм
Диплом
67 стр.
Повышение рентабельности фирмы за счет использованияинформационной системы менеджмента в гостинице
Туризм
Курсовая работа
41 стр.
Рынок труда. Проблемы переподготовки кадров
Управление персоналом
Диплом
111 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Артём, 10.06
Спасибо вам огромное, за вашу работу и помощь мне! Вашу дипломную работу оценили на хорошо и защитился я тоже на хорошо закончил институт не без Вашей помощи:-) Спасибо! Вы делаете очень полезную и благодарную работу!