Рефераты, курсовые и дипломы на заказ без предоплаты.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу.  рефераты, курсовые, дипломы на заказ без предоплаты в кратчайшие сроки  скидки и гарантии
Рефераты, курсовые, дипломные работы на заказ. Антиплагиат. Скидки
Прайс-лист Готовые работы Бесплатные материалы
ЗАКАЗАТЬ Специальности Банк рефератов
Консультации Статьи Подбор литературы
Готовые рефераты, курсовые и дипломы без предоплаты. Антиплагиат.
ЭКСПРЕСС - ЗАКАЗ:  для тех, кто экономит время и деньги при оформлении реферата,  курсовой, диплома на заказ

Тема: Работа менеджера по социально психологическому подбору персонала
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Подбор персонала как важнейшая деятельность кадровой службы
1.1. Привлечение кандидатов на работу в организацию
1.2. Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу
1.3. Деятельность менеджера по подбору персонала
1.4. Источники привлечения кандидатов
1.5. Затраты на подбор персонала и оценка качества найма
1.6. Оценка кандидатов при приеме на работу
Глава 2. Анализ эффективности подбора персонала в ООО «Арго»
2.1. Основы организации хозяйственной деятельности на предприятии
2.2. Анализ системы управления на предприятии
2.3. Анализ основных показателей хозяйственной деятельности предприятия
2.4. Процедура подбора персонала ООО «Арго»
2.5. Оценка эффективности подбора персонала в ООО "Арго"
Глава 3. Повышение эффективности процесса подбора персонала
3.1. Повышение эффективности поиска работников внутри организации
3.2. Разработка первичного подбора кандидатов при использовании внешних источников набора
3.3. Разработка инструкции по проведению собеседований с кандидатами
3.4. Внедрение процедуры сбора информации о заявителе
3.5. Анализ соответствия должности
3.6. Использование компьютерных технологий для повышения качества подбора специалистов
Заключение
Список используемой литературы
Тип работы
Объем
102 стр.
Цена
10300 руб.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

(Нет)


Если вас заинтересовала эта работа или её часть, вы можете купить её, заполнив форму. Автору работы будет отправлено письмо, и в самое ближайшее время вы получите ответ.

Диплом по теме:
"Работа менеджера по социально психологическому подбору персонала"



Нужно указать email или телефон.

Даже если эта работа устраивает вас не полностью, вы можете связаться с автором и обсудить возможность переделки её под ваши требования.

Если же подходящей работы вы не нашли, закажите её, заполнив форму заказа, расположенную после списка литературы.

 
Перед продажей работы автор бесплатно проверяет список использованной литературы на актуальность и заменяет источники современными:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Брайан Трейси, Франк М.Шелен. Полное руководство для менеджера по продажам. – М.: Попурри, 2003. – 224 с.
  2. Екатерина Крупина. 101 совет менеджеру по подбору персонала. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 80 с.
  3. Т.Тибилова, В.Кузьмин. Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 208 с.
  4. И.Н. Морозова. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 192 с.
  5. Е.Н. Дубиненкова. Техники подбора персонала. Искусство находить лучших. – СПб.: Речь, 2007. – 176 с.
  6. Искусство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час. – Минск: Харвест, 2008. – 192 с.
  7. А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. Социально-психологическая оценка персонала. – М.: Юнити-Дана, 2008. – 392 с.
  8. Марк К.Скотт. Факторы стоимости. Руководство для менеджеров по выявлению рычагов создания стоимости. – М.: Олимп-Бизнес, 2005. – 432 с.
  9. Н.П. Клушина, В.С. Ткаченко. Организация практики студентов по социальной работе. – М.: Владос, 2004. – 128 с.
  10. Н.В. Матяш, Т.А. Павлова. Методы активного социально-психологического обучения. – М.: Академия, 2010. – 96 с.
  11. Н.Т. Оганесян. Методы активного социально-психологического обучения. – М.: Ось-89, 2002. – 176 с.
  12. Габриэль Тард. Социальная логика. – М.: Социально-Психологический Центр, 1996. – 558 с.
  13. Под редакцией Т.Б. Дмитриевой. Руководство по социальной психиатрии. – М.: Медицина, 2001. – 560 с.
  14. Консалтинг: поиски жанра. – М.: Класс, 2004. – 336 с.
  15. Elena Cherkasova. Социально-психологические особенности объективизации лжи. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 256 с.
  16. Елена Чигрина und Светлана Корнакова. Фактические браки: социально-психологические и правовые аспекты. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 72 с.
  17. В.А. Штроо. Методы активного социального-психологического обучения. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 278 с.



Периодические источники

  1. От народных сказок до национальной кадровой индустрии. интервью с В. Оськиным, исполнительным директором Ассоциации Консультантов по Подбору персонала. "Управление персоналом", № 21, ноябрь 2007.
  2. Договор на оказание услуг по поиску, отбору и подбору персонала. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 11, ноябрь 2007.
  3. Развитие HR: энергия роста. интервью с М. Пахомкиной, руководителем департамента обучения и развития персонала компании, и О. Поповцевой, менеджера по нетехническому обучению и развитию компании. "Кадровый менеджмент", № 5, июль-август 2007.
  4. Организация подбора менеджеров по продажам страховых услуг. М.М. Сухоруков, "Управление в страховой компании", № 2, апрель-июнь 2007.
  5. Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персонала. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 3, март 2007.
  6. Работа менеджера по персоналу с сотрудниками службы безопасности фирмы. И. Жуковский, "Управление персоналом", № 7, апрель 2005.
  7. Умный в гору не пойдет - умный гору обойдет. интервью с О. Самоходовой, директором по персоналу компании Pfizer, Е. Голубевой, директором по персоналу, компания "Леовит нутрио", Т. Гуриной, директором по персоналу строительной корпорации "Авиакор". Самара, С. Ковлакас, менеджером по привлечению персонала по России, руководителем отдела по подбору персонала для всей России, "ФМ Ложистик", С. Кузнецовой, руководителем группы подбора и развития персонала SPLAT. ООО "Сплат-косметика". Я.  Ермолаева, О. Прудовская, С. Заверняева, С. Истомова, Е. Баранова, "Управление персоналом", N 21, ноябрь 2012 г.
  8. Всевидящее око - это всего лишь часть системы работы с персоналом, которая должна начинаться с правильного подбора...". интервью с Р.  Аветисянц, менеджером по персоналу компании "Глаксо". Е. Готовчикова, "Управление персоналом", N 11, июнь 2012 г.
  9. Истощение HR-ресурсов - проблема не только будущего.... интервью с Е.  Кукушкиной, HR-директором компании ITM, Ю. Пирожковой, менеджером по найму и адаптации сотрудников компании Acronis, Р. Блиновым, директором департамента управления персоналом и кадрового консалтинга компании "2К Аудит - Деловые консультации" / Morison International, В. Михайловой, специалистом по подбору персонала компании "АСКОН", Л. Букановой, заместителем директора по персоналу компании "ЭЛАР", Р. Тарусиным, директором по персоналу ГК "Автомир". Д. Кристофор, "Управление персоналом", N 5, март 2012 г.
  10. Менеджер по подбору персонала: критерии качества работы. В. Стрыгина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 6, июнь 2010 г.
  11. CRM-Системы: контроль работы менеджеров по продажам. С. Гара, "Финансовая газета. Региональный выпуск", N 21, май 2010 г.
  12. Менеджер по социальному страхованию в спортивном клубе. Права и обязанности. И. Ромашко, А. Цыганов, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 12, декабрь 2009.
  13. Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?. В. Поляков, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2008.
  14. Плюсы и минусы ДМС. интервью с Е. Белокосковой, "Мицубиси Корпорейшн", И.В. Замуриевой, директором по персоналу группы компаний "Инфра-М", Н. Журавлевой, директором по персоналу ЗАО "Фодд", Г. Хачиянц, менеджером отдела по работе с персоналом ООО "Пилкингтон Гласс", И. Белендрясовой, начальником отдела массового подбора персонала ООО "Русфинансбанк", Е. Викентьевой, начальником службы персонала "СБ Банка". "Управление персоналом", № 11, июнь 2008.








Добавить файл к заказу

- осталось написать email или телефон


Работа менеджера по социально психологическому подбору персонала

Похожие работы

Гладышева Марина Михайловна
досье - коллекция работ - консультации - отзывы
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Массовый подбор персонала в организации
Управление персоналом
Дипломный проект
92 стр. / 9000 руб.


Крючкова Юлия Владимировна
досье - коллекция работ - отзывы
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Особенности социально-психологической адаптации творческой личности в коллективе
Психология
Диплом
82 стр. / 7700 руб.
Проблемы социально-психологической адаптации кусловиям профессиональной деятельности
Психология
Диплом
100 стр. / 10600 руб.
Проблемы социально-психологической адаптпции к условиям профессиональной деятельности
Психология
Диплом
90 стр. / 8500 руб.
Разработка проекта по социальной адаптации детей с ограниченными возможностями к самостоятельной жизни
Социальная психология
Диплом
97 стр. / 10100 руб.
Регулирование социально-психологических факторов деятельности фирмы
Психология
Диплом
116 стр. / 11300 руб.
Социально - психологические аспекты профессиональной карьеры
Психология
Диплом
70 стр. / 7300 руб.
Социально-психологический образ современного предпринимателя
Психология
Диплом
84 стр. / 8900 руб.
Формирование харизматической личности
Психология
Диплом
83 стр. / 8400 руб.



Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все работы авторов "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Карта сайта ЗАКАЗАТЬ
Цены, скидки и акции
Реферат, доклад, эссе, контрольная 120 р./стр.
Курсовая от 150 р./стр.
Отчёт по практике 150 р./стр.
ВКР, дипломная от 175 р./стр.
Скидки. Антиплагиат.
Поделиться
Реклама



Мы в социальных сетях
Отзывы
Татьяна, 29.05
По поводу диплома 5 поставили Все отлично, большое спасибо за такую колоссальную работу, а главное за то, что протерпели бешеный темп в конце!


Букинистика: редкие книги!