Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Массовый подбор персонала в организации
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Роль процедуры подбора персонала в построении эффективной кадровой политики предприятия
1.1. Сущность и основные принципы подбора персонала
1.2. Тестирование как инструмент массового подбора
Глава 2. Анализ системы подбора персонала в компании «***»
2.1. Основные направления деятельности компании ***
2.2. Анализ существующей системы подбора персонала в компании ***
2.3. Эмпирическое исследование мотивации и контроля кандидатов при массовом подборе
Таблица 2.18
Глава 3. Совершенствование системы массового подбора персонала в ООО «MMTRADE»
3.1. Направления совершенствования процедуры массового подбора персонала в ООО «MMTRADE»
3.2. Эффективность рекомендаций по совершенствованию системы массового подбора персонала в ООО «MMTRADE»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Тип работы
Объем
92 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая, третья и четвертая) // СЗ РФ. 2001. № 49. Ст. 4552..
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  3. Акофф Р. Л. Акофф о менеджменте. Теория и практика менеджмента. – СПб.: Питер, 2002. - 448 с.
  4. Анцупов Я.А. Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2002. – 181 с.
  5. Аудит Монтгомери /Ф. Л. Дефлиз, Г. Р. Дженик, В. М. О‘Рейми, М. Б. Хирш. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. С. 98.
  6. Бабкин В. Корпоративный конфликт: реальная угроза /Банковское дело в Москве/, 2006, № 1, С. 9-16.
  7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Академия, 2008. – 224 с.
  8. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления / Под ред.
  9. Беляева С.Г., Кошкина В.И. - М.: ЮНИТИ. 2003. - 256 с.
  10. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2001. – 267 с.
  11. Бобылева М. Оценка эффективности корпоративной системы документооборота // Финансовая газета. - 2005. - № 51. - С. 33-37.
  12. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 1999. С. 132-135.
  13. Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 2. - С. 8-12.
  14. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., - М.: Гардарики, 2002. – 367 с.
  15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002. С. 24-25.
  16. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология. - М.: Академический проект; Трикста, 2005. – 147 с.
  17. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - № 9. - С. 17-22.
  18. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // МЭМО. 2002. – № 9. – С. 30-45.
  19. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2005. - 84 с
  20. Громцев А. Путь к сердцу клиента // БДМ. Банки и деловой мир. – 2007. - № 7. – С.11-16.
  21. Денисова А. Каждому по способностям или каждому по труду? // Управление персоналом. - 2006. - № 16. - С. 18-24.
  22. Жув Д. Подбор персонала. – СПб.: Нева, 2004. - 96 с.
  23. Захарова О. Предотвращение конфликтов на стадии подбора персонала /Кадровый менеджмент/, 2006, № 9, С. 12-15.
  24. Зейгарник Б.В. Теории личности в зарубежной психологии. - М.: Издательство Московского университета, 1982. – 154 с.
  25. Зырянова Н. Методики диагностики поведения личности в конфликтной ситуации /Кадровый менеджмент/, 2005, № 4, С. 6-13.
  26. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.
  27. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рекрутинг: найм персонала. – М.: Экзамен, 2003. - 319 с.
  28. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2005. 276 с.
  29. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. – 2007. - № 7. – С.15-19.
  30. Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 6. - С. 36-40.
  31. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М., 2006. - 254 с.
  32. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. - М.: Экономика, 2006.
  33. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. С. 81.
  34. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2004. - 416 с.
  35. Киллен К. Вопросы управления. - М., 1998. С. 23.
  36. Кинан К. Подбор персонала. – М.: Эксмо, 2007. - 80 с.
  37. Клеменова Л. Моббинг: статья для тех, кого выживают. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.job-today.ru/issue2/s13_00_7.htm
  38. Коновалова В. Организация отбора и оценки персонала. Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2007. - 62 с.
  39. Конфликтология: для студентов вузов / Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ, 2001. – 241 с.
  40. Левин К. Динамическая психология. – М.: Смысл, 2001. – 353 с.
  41. Левкович В.П., Зуськова О.Е. Методика диагностики супружеских отношений /Вопросы психологии/, 1987, № 4, С. 128-134.
  42. Леонов Н.И. Конфликтология. - М.: Московский психолого-социальный институт. - Воронеж: Издательство НПО "МОДЭК", 2002. – 273 с.
  43. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Политиздат, 1975. – 305 с.
  44. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентации. М.: "Смысл", 1992. 17 с.
  45. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. – М.: Экономика, 2000. – 222 с.
  46. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. - 2007. - № 13-17.
  47. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб. – М.: Интел-Синтез,
  48. 2003. - 304 с.
  49. Маслов Д., Роше Г. Корпоративная переоценка ценностей /Управление персоналом/, 2006, № 9, С.9-14.
  50. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др.— 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003. С. 39-42.
  51. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2008. – 672 с.
  52. Моргунов Е., Рязанова Н. Бизнес-конфликтология /Управление персоналом/, 2005, № 16, С. 6-18.
  53. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интелл - синтез, 2000. – С. 61.
  54. Морнель Пьер Технологии эффективного найма. Новая система оценка и отбора персонала. – М.: Добрая книга, 2005. – 344 с.
  55. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000. – 246 с.
  56. Организация, планирование, управление деятельностью промышленных предприятий: учебник для вузов. / С. Е. Каменипера, Ф. М. Русинова - М.: Высшая
  57. школа, 1994. С. 11-12.
  58. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001. – 208 с.
  59. Пич Г., Шерм Э. Уточнение содержания контроллинга как функции управления и его поддержки. // Проблемы Tеории и Практики Управления, 2001, N 3,
  60. 18-24
  61. Подбор торгового персонала // Управление персоналом. - 2006. - № 12. - С.7-24.
  62. Подбор торгового персонала /Управление персоналом/, 2006, № 12, С. 15-21.
  63. Попова А.В. Корпоративные конфликты и их урегулирование /эж-ЮРИСТ/, 2006, № 3, С. 14-20.
  64. Правоторов В. Нужна ли вашему бизнесу стратегия развития персонала? /Кадровый менеджмент/, 2006, № 4, С. 7-15.
  65. Пригожин А.И. Виды организационных патологий. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// www.altrc.ru/conferens/tez97/tez7.shtml/
  66. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. - Самара: Издательский Дом "БАХРАХ", 1998. – 542 с.
  67. Ромек В.Г. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. – СПб.: Речь, 2002. – 85 с.
  68. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 358 с.
  69. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала. – М.: Вершина, 2007. С. 25-26.
  70. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Изд-во "Феникс", 2001. – 266 с.
  71. Серова Л.Г. Тесты для отбора персонала. – М.: Феникс, 2005. - 253 с.
  72. Смирнов Э. А. Стандартизация и аудит системы управления организацией //Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5. С. 30-31.
  73. Соломатин Д., Екатеринославский Ю. Проблемы формирования менеджеров нового типа // Проблемы теории и практики управления. 2000. – № 2. – С. 60-
  74. 65.
  75. Социологический словарь. - Минск: Университетское изд-во, 1991. – 310 с.
  76. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 238 с.
  77. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М., 2001. – 324 с.
  78. Столин В.В. Самосознание личности. - М., 1983. – 205 с.
  79. Суйц В. П. Первичный контроль и управление производством //Бухгалтерский учет. - 1996. - № 1. С. 23.
  80. Сурков С.А., Гусев А.В. Использование социально-психологических тестов для управления развитием персонала // Управление персоналом. – 2003. – №
  81. 3. – С. 60-65.
  82. Толковый словарь // СПС "Гарант", 2011.
  83. Томпсон А.А. мл., Стрикленд III А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Учебное пособие. – М.: Вильямс, 2008. – 928 с.
  84. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. – 112 с.
  85. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 2000. – 340 с.
  86. Тульчинский Г.Л. Корпоративная социальная ответственность (Социальные инвестиции, партнерство и коммуникации). – СПб.: Справочники Петербурга,
  87. 2006. – 147 с.
  88. Уткин Э. А., Мырынюк И. В. Контроллинг: российская практика. - Москва: Финансы и статистика, 1999.
  89. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М., 2001. – 294 с.
  90. Черняева Г. Как не допустить агрессора к персоналу? // Управление персоналом. – 2007. - № 17. – С.8-12.
  91. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. - 224 с.
  92. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003. С. 320.
  93. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО Интелл - синтез, 2000. – 315 с.
  94. Шмидт В., Левина Т. Основные методы психологической диагностики: возможности и ограничения (Часть 2) // Кадровик. - 2006. - № 4.- С. 6-12.
  95. Hofstede, G. Culture’s consequences. CA: Sage Publications. 1980. – 267 p.
  96. http://ipp-hse.ru/organizaciyam/otbor_personala/
  97. http://www.dist-cons.ru/modules/study/book8/how.htm
  98. http://www.glossary.ru


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Массовый подбор персонала в организации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. А.Е. Семечкин, Ю.В. Пазюк, В.Н. Фокин. Система управления окружающей средой в организациях строительной отрасли. – М.: МЭТ-Сертификация, 2003. – 316 с.
  2. Екатерина Крупина. 101 совет менеджеру по подбору персонала. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 80 с.
  3. Е.Н. Дубиненкова. Техники подбора персонала. Искусство находить лучших. – СПб.: Речь, 2007. – 176 с.
  4. Е.А. Токарева. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Наука, 2008. – 542 с.
  5. В.Гончаров. Руководство для высшего управленческого персонала в XXI веке. В 4 томах. Том 5. Дополнительно. – М.: Международный научно-исследовательский институт проблем управления, 2011. – 656 с.
  6. А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. Организация профориентации и адаптации персонала. – М.: Проспект, 2012. – 56 с.
  7. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  8. Ковалев С.В. Система контроллинга персонала промышленной организации. – М.: , 2012. – 264 с.
  9. В.Г. Широбоков. Бухгалтерский учет в организациях АПК. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 688 с.
  10. Н.Л. Захаров, Б.Т. Пономаренко, М.Б. Перфильева. Управление настроем персонала в организации. – М.: Инфра-М, 2009. – 288 с.
  11. Ю.Н. Филиппов, О.П. Абаева, М.В. Хазов, М.М. Мурыгина. Рабочее время персонала медицинских организаций. Учебное пособие. – М.: СпецЛит, 2014. – 168 с.
  12. Ольга Каптур. Экспертная система подбора персонала в IT-компании. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 100 с.
  13. Консультирование и коучинг персонала в организации. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 372 с.
  14. Консультирование и коучинг персонала в организации. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 372 с.
  15. А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Г. Кириллова, Е.А. Косарева. Оценка персонала в организации. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 172 с.
  16. Анна Климова,Дмитрий Подольский,Марина Луканина,Александр Елисеенко,Дмитрий Зверев,Наталья Антонова,Наталья Иванова. Консультирование и коучинг персонала в организации. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2018. – 372 с.
  17. И.А. Иванова, Е.В. Камнева, И.А. Кохова, М.В. Полевая. Система оценки персонала в организации. Учебник. – М.: Прометей, 2018. – 280 с.



Периодические источники

  1. От народных сказок до национальной кадровой индустрии. интервью с В. Оськиным, исполнительным директором Ассоциации Консультантов по Подбору персонала. "Управление персоналом", № 21, ноябрь 2007.
  2. Проблемы и особенности подбора персонала страховой компании. М.Б. Талыкова, "Управление в страховой компании", № 4, октябрь-декабрь 2007.
  3. Затраты на подбор персонала. Т.В. Амитова, "Зарплата", № 9, сентябрь 2007.
  4. Как увеличить интеллектуальный капитал организации? Процедуры оценки персонала. В. Дресвянников, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 7, июль 2007.
  5. Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала. Б. Мазо, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007.
  6. Проблемы подбора персонала в коммерческий банк. Е. Балакирева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 9, сентябрь 2006.
  7. Этическое поле рекрутинга". интервью с В.А. Щукиной, президентом Ассоциации консультантов по подбору персонала, генеральным директором ЗАО "ГАЛЛА Консалтинг Групп". "Управление персоналом", № 24, декабрь 2005.
  8. Подбор персонала в регионах: коротко о главных особенностях. интервью с Е. Королевой, директором по персоналу многопрофильного финансового производственного холдинга. Я. Шишкина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 6, июнь 2010 г.
  9. Аттестация как один из методов оценки персонала в организации. А.Б. Лукьяненко, "Руководитель бюджетной организации", № 1, январь 2010.
  10. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях. C.И. Погребняк, "Управление персоналом", № 12, июнь 2009.
  11. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях. М.В. Казаков, "Управление персоналом", № 11, июнь 2009.
  12. Подбор персонала в кризисный период, или Как правильно провести интервью с кандидатом. В. Литвиненко, "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", № 2, февраль 2009.
  13. Проблемы текучести персонала в организациях. В.В. Аскарова, "Отдел кадров", № 2, август 2008.
  14. Плюсы и минусы ДМС. интервью с Е. Белокосковой, "Мицубиси Корпорейшн", И.В. Замуриевой, директором по персоналу группы компаний "Инфра-М", Н. Журавлевой, директором по персоналу ЗАО "Фодд", Г. Хачиянц, менеджером отдела по работе с персоналом ООО "Пилкингтон Гласс", И. Белендрясовой, начальником отдела массового подбора персонала ООО "Русфинансбанк", Е. Викентьевой, начальником службы персонала "СБ Банка". "Управление персоналом", № 11, июнь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Адаптация персонала в организации
Менеджмент персонала
Диплом
84 стр.
Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала (на примере ФГУП "...").
Менеджмент персонала
Диплом
112 стр.
Методы оценки персонала в организации
Управление персоналом
Диплом
103 стр.
Механизм совершенствования технологии управления персоналом организации (на примере организации)
Менеджмент персонала
Диплом
117 стр.
Персонал предприятия (организации, фирмы): управление подбором и наймом
Управление персоналом
Дипломный проект
73 стр.
Совершенствование процесса управления развитием персонала в организации
Фонетика, психолингвистика, теория коммуникации
Диплом
93 стр.
Совершенствование системы обучения персонала в организации
Управление персоналом
Дипломный проект
71 стр.
Управление адаптацией персонала в организации
Менеджмент персонала
Диплом
69 стр.
Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО
Менеджмент персонала
Диплом
89 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Марина
Юлия, здравствуйте! С Праздниками Вас! Спасибо за работу после вашего сопровождения, я защитила её на оценку "хорошо", так как моего преподавателя смутил слишком длинный список литературы (в то время, как по его словам, можно было воспользоваться только 2 книгами из этого перечня), но всё равно спасибо!