Введение
Глава 1. Основные аспекты кадровой политики как основы управления персоналом
§ 1. Сущность системы управления персоналом
§ 2. Цель и задачи управления персоналом
§ 3. Кадровая служба, её роль в выполнении задач управления персоналом
3.1. Сущность кадровой службы
3.2. Тенденции развития кадровой службы
3.3. Философия управления персоналом
3.4. Функции отдела кадров
§ 4. Важнейшие задачи и соответствующие им функции управления персоналом
4.1. Планирование потребностей в трудовых ресурсах, занятости работников
4.2. Планирование роста производительности труда
4.3. Нормативно-методическое обеспечение системы решения задач управления персоналом
4.4. Процессуальные функции управления персоналом как реализация задач
§ 5. Роль руководителя в управлении персоналом
5.1. Влияние управления на эффективность работы коллектива
5.2. Стили управления: общая характеристика
Глава 2. Анализ кадровой политики на ОАО Ижорские заводы
§ 1. Анализ организации и использования трудовых ресурсов в ОАО «Ижорские заводы»
§ 2. Анализ кадровой политики в ОАО «Ижорские заводы» методом интервью с руководителем кадровой службы.
§ 3. Требования, предъявляемые к менеджеру-руководителю в ОАО «Ижорские заводы»
§ 4. Разработка и реализация программы по внутрифирменному обучению и повышению квалификации кадров
§ 5. Пути повышения эффективности кадрового менеджмента на предприятии
§ 6. Постановка задачи менеджмента на предприятии.
§ 7. Реорганизация структуры предприятия
§ 8. Изменение технологии работы с информацией, и принципов ведения бизнеса
Заключение
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 – ФЗ.
Федеральный Закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12.01.96 г. №10 – ФЗ.
Федеральный Закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.1999 г №181 – ФЗ.
Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.)
Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 13 апреля 1999 г., 19 апреля, 25 июля 2002 г.)
Федеральный закон РФ №82-ФЗ от 19.06.2000 г. "О минимальном размере оплаты труда".
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 11 ноября 2003 г.)
Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М., 1990 с.73
Адаир Дж. Эффективное лидерство – М.:ЭКСМО,2002
Акбердин В.В., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры. функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при различных формах хозяйствования. Учеб.пособие. - М.: ГАУ, 1999.
Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 1998. с 58
Барингольц С. Б. "Анализ финансового состояния промышленных предприятий" Деньги и кредит, 1991, № 11. С. 23.
Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. // Общество и экономика. М.: 1999, № 1.
Верли Х. П. Маркетинг как стратегический фактор успеха // Проблема теории и практики управления. – 1992. - № 6. – С. 54. 60.
Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий. М., 2002. С. 233.
Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник 3-е. изд. перераб. И доп. – М., Юнити, 2001. – 51с.
Глущенко Г. Государственная политика в области трудовой миграции // Внешняя торговля. — 1995. № 1. — С.33-36.
Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. – М. – 1999.
Друкер П. Эффективное управление. – Пер. с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.
Завельский М. Г. Экономика и социология труда. — М.: Catallaxy. 1998.
Исаев А. Самозащита// Труд. 2002. 12 марта.
Искусство менеджмента. Практич. пособие/ Пер. с англ. – М., "Финпресс", 1998. – 272с.
Как заставить директора быть честным// Рос. газета. 2002. 14 дек.
Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность: учеб. пособие. – Пермь: Зап.-Урал. ин.-т экономики и права, 1999. с.173
Котлер Ф. Основы маркетинга. - М. – 1999.
Кудряшова Е.В., Суханов В.Р. Особенности лидерства как элемента социального управления. /Философия и образование – пространство диалога. Архангельск, 2000. С.23
Курбатова М. В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001. С.36.
Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы). Маврин С. П., Пашков А. С., Хохлов Е. Б. М.: Проспект – 2002.
Лебедев В. О реформе трудового права // Российская юстиция, № 9, 1997, стр. 46.
Милгрои П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент: В 2-х т. /Пер. с англ. под. ред. И. И. Елисеевой, В. Л. Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 1999. Т. 2. 422с.
Невинная И. Как "отвоевать" зарплату и не пострадать от милицейской руки// Рос. газета. 2002. 24 мая.
Невинная И. Можно ли работать в долг?// Рос. газета. 2002. 12 марта.
Некипелова Д. С. Частные агентства по трудоустройству на рынке труда. Труд за рубежом. 1999. № 1. С.15-31.
Нужно начинать с законодательной базы и способствовать формированию новой психологии: Интервью с министром труди и социального развития А. Починком// Трудовое право. 2002. № 6. С.8.
Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М.Генкина. М : Высшая школа, 1997. с112
Паркинсон С.Н., Рустонджи М.К. Искусство управления. СПб.: Лениздат, 1992.
Пассент Д. Мысли и афоризмы. М. 1983
Питерс Т., Уотермен Р. "В поисках эффективного управления" : Перевод с английского под редакцией Л.И.Евенко. – М.: "Прогресс", 1986 г.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". 1995.
Трудовое законодательство. Гусов К. Н., М.: Проспект — 2000, 496 стр.
Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. – Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2000.
Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова, М, 1997-2000.
Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник, 2-е изд., - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. – 464с.
Хесселбейн Ф., Голдсмит М., Сомервилл А. Лидерство без границ – М.: Альпина Паблишер, 2001
Хоткина З. А. Гендерная асимметрия в сфере занятости. в кн. Материалы Первой Российской летней школы по женским и гендерным исследованиям "Валдай-96". Под. ред. О. Ворониной, З. Хоткиной, М.: 1997, с.60-64.
Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. “Методика финансового анализа” Москва “Инфра-М” 1995. С. 11-12.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Кадровая политика как стратегия и основа управления персоналом"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Корпоративная социальная ответственность и привлекательность компании как работодателя. Р. Строганов, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
Вредные советы: как не стать профессиональным руководителем среднего звена. И. Самойлова, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2007.
Российское бизнес-образование: от лицея до Гарварда!. интервью с И.В. Колесниковой, деканом Факультета международного бизнеса и делового администрирования ИБДА АНХ при Правительстве РФ, доктором философских наук, профессором, зав. кафедрой бизнеса и управленческой стратегии. А. Гончаров, "Управление персоналом", № 7, апрель 2007.
Кадровая политика как фактор успешной реализации стратегических целей проекта "Финансовый супермаркет". А.А. Романова, "Управление в страховой компании", № 1, январь-март 2007.
Руководитель как дезорганзитор, или наука и искусство дезорганизационного управления. Е.И. Комаров, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2006.
Современные подходы к формированию муниципальной кадровой политики: опыт России и Узбекистана. С.К. Абдувалиев, "Управление персоналом", № 15, август 2006.
Свои и чужой или Лидерство как коммуникативная способность. И. Юрасов, "Управление персоналом", № 8, апрель 2006.
Социальная политика промышленного холдинга. И. Юрасов, "Управление персоналом", № 5, март 2006.
Методы формирования имиджа в корпоративной стратегии. Н.И. Плотников, "Управление персоналом", № 7, апрель 2005.
Кейс-метод как одна из методик оценки персонала. И. Шутов, "Управление персоналом", N 9, май 2011 г.
Какими будут трудовые отношения завтра?. беседа с отцом" действующего Трудового кодекса РФ". интервью с Ю.П. Орловским, заведующим кафедрой трудового права ГУ-ВШЭ, профессором, доктором юридических наук, заслуженным деятелем науки Российской Федерации. И. Ильинская, "Управление персоналом", N 6, март 2011 г.
Корпоративная система подготовки руководителей как конкурентное преимущество. М.И. Магура, "Управление персоналом", N 2, январь 2011 г.
Социальные технологии как важнейший элемент механизма управления персоналом. Н. Шаталова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 5, май 2010 г.
Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятии. В.М. Быков, "Управление персоналом", № 22, ноябрь 2008.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.