Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Стратегия и тактика управлением персоналом
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Понятие стратегического управления персоналом.
1.1. Понятие стратегического управления персоналом.
1.2. Современные тенденции развития стратегий управления персоналом.
Глава 2. Тактика управления персоналом
2.1. Определение потребности в кадрах
2.2. Тактика отбора и подбора
2.3. Аттестацня работников
2.4. Адаптация и развитие персонала
2.5. Подготовка кадров, повышение их квалификации и переподготовка
2.6. Формирование команды и мотивация персонала
Заключение
Тип работы
Объем
35 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Базаров Т Управление персоналом. Учебник для вузов,- Юнити 2006
  2. Беляцкий Н.П.Управление персоналом: Учебное пособие,- Книжный дом", 2005
  3. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2003.
  4. Друкер П. Эффективное управление. – Пер. с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.
  5. Дубровская О.Ф. Процедура отбора кандидата на свободное рабочее место // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. —2001. — № 5
  6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и набор и отбор - М,: Центр, 1998
  7. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. — М.: Академический Проект, 2003. — 144 с. — ("Gaudeamus").
  8. Кибанов А Управление персоналом организации: Учебник.- 3-е изд., доп. и перераб,- Инфра-М, 2006
  9. Мескон М., Альберт М., Хедури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
  10. Одегов Ю Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов,-Экзамен2004
  11. Спивак В.А.Развивающее управление персоналом,- Нева ИД 2004
  12. Стеттнер М Школа выживания для менеджеров,- "Фаир-Пресс"2004
  13. Токарская Н. М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: Зарубежный опыт. - Иркутск 1994. -С. 77
  14. Тюрина И.О. "Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала//Социс №4 2000
  15. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова, М, 2000
  16. Хлопова Т.В. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий // Пробл. прогнозирования. 2003 №4
  17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997
  18. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М., 2004.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Стратегия и тактика управлением персоналом"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 336 с.
  2. А.Парабеллум, Н.Мрочковский. Бизнес без правил. Как разрушать стереотипы и получать сверхприбыль. – СПб.: Питер, 2011. – 192 с.
  3. А.Парабеллум, Н.Мрочковский. Бизнес без правил. Как разрушать стереотипы и получать сверхприбыль. – М.: Книга по Требованию, 2011. – 188 с.
  4. Д.И. Норка. Управление отделом продаж предприятия, стратегии и тактики успеха. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. – 320 с.
  5. А.Парабеллум, Н.Мрочковский. Бизнес без правил. Как разрушать стереотипы и получать сверхприбыль (+ вебинар). – СПб.: Питер, 2014. – 192 с.
  6. Артем Богач, Гали Новикова. Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций. – СПб.: БХВ-Петербург, 2015. – 224 с.
  7. П.А. Курочкин. Почему люди не делают то, что от них ожидают, и что со всем этим делать?. – М.: ИПЦ Маска, 2014. – 224 с.
  8. Проблемы теории и практики управления, №5, 2016. – М.: Ленанд, 2016. – 144 с.
  9. Татьяна Конова. Менеджмент спортивных и физкультурно-оздоровительных организаций. – М.: Омега-Л, 2017. – 280 с.



Периодические источники

  1. Вредные советы: как не стать профессиональным руководителем среднего звена. И. Самойлова, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2007.
  2. Региональная "битва за персонал" в розничном бизнесе. И. Бетанова, "Управление персоналом", № 16, август 2007.
  3. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда. И. Железнова, "Управление персоналом", № 16, август 2007.
  4. Перспективы и проблемы применения аутсорсинга. И. Мамина, "Управление персоналом", № 12, июнь 2007.
  5. Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы. И. Базылев, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
  6. Тематический обзор по внедрению IT-технологий. интервью с И. Хухревым. "Управление персоналом", № 9, май 2007.
  7. Компьютерные технологии в системе управления персоналом. И. Варданян, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  8. Российское бизнес-образование: от лицея до Гарварда!. интервью с И.В. Колесниковой, деканом Факультета международного бизнеса и делового администрирования ИБДА АНХ при Правительстве РФ, доктором философских наук, профессором, зав. кафедрой бизнеса и управленческой стратегии. А. Гончаров, "Управление персоналом", № 7, апрель 2007.
  9. Повышение квалификации в процессе управления персоналом. И. Кельперис, "Управление персоналом", № 7, апрель 2007.
  10. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в Российской Федерации: положительные и отрицательные аспекты. И. Удалова, "Управление персоналом", № 6, март 2007.
  11. Экспертные заключения. В.И. Миронов, "Управление персоналом", № 5, март 2007.
  12. Конкурентная борьба. интервью с А. Рыжковой, генеральным директором компании "3R Recruitment Company" и Т. Меньшовой, внештатным консультантом этой компании, экспертом по психодиагностике и соционике. "Управление персоналом", № 4, февраль 2007.
  13. Методы формирования имиджа в корпоративной стратегии. Н.И. Плотников, "Управление персоналом", № 7, апрель 2005.
  14. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления. А.Р. Алавердов, "Управление в кредитной организации", № 2, март-апрель 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Антикризисное управление персоналом в организации
Управление персоналом
Курсовая работа
30 стр.
Антикризисное управление персоналом организации
Управление персоналом
Диплом
83 стр.
Антикризисные стратегии управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
112 стр.
Моделирование процесса управления персоналом предприятия на примере ОАО "..."
Управление персоналом
Дипломный проект
91 стр.
Роль кадрового планирования в управлении персоналом
Управление персоналом
Дипломный проект
78 стр.
Совершенствование стратегии управления персоналом в организации
Управление персоналом
Диплом
84 стр.
Стратегия и методы управления персоналом в антикризисном менеджменте на примере ООО
Управление персоналом
Дипломный проект
85 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Кадровая политика как стратегия и основа управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
76 стр.
Цели и задачи управления персоналом
Управление персоналом
Реферат
23 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Алексей
Здравствуйте, нам выставили оценки за курсовые за обе курсовые нам поставили 4 при защите, ей видимо в курсовой просто не понравилось негативное отношение к оценщикам, поэтому она и поставила такие оценки, а в переделанной работе это все было убрано и она поставила более высокие оценки, а по банковскому делу поставили 5. Так что все хорошо. Спасибо большое!