Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Роль кадрового планирования в управлении персоналом
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические и методологические основы формирования системы кадрового планирования предприятия
1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования
1.2. Стратегическое кадровое планирование как составная часть стратегического планирования организации
1.3. Кадровое планирование и стратегическое управление персоналом – основа кадровой политики предприятия
Глава 2. Анализ системы кадрового планирования ***
2.1. Общая характеристика ***
2.2. Состав и структура кадров ***
2.3. Анализ действующей системы кадрового планирования ***
Глава 3. Совершенствование системы кадрового планирования в ***
3.1. Проект совершенствования системы кадрового планирования
3.1.1. Приобретение кадров
3.1.2. Адаптация персонала
3.1.3. Стажировка
3.1.4. Тренинги
3.2. Социально-экономическая эффективность проекта
3.3. Информационное обеспечение деятельности предприятия
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Тип работы
Объем
78 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Нормативные правовые акты и нормативные документы
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. – 2002. – № 1. – Ст. 3.
  3. Основная литература
  4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. – М.: Книжный дом, 2005.
  5. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. – М.: Элит, 2007.
  6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2006.
  7. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. – М.: ИНФРА-М, 2001.
  8. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Интелл-синтез, 2000.
  9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 7–е издание, переработанное и дополненное. – Минск: Новое знание, 2002.
  10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000.
  11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ОАО "Бизнес – школа "Интелл – синтез"", 2000.
  12. Дополнительная литература
  13. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для госслужащих. Проблемы конкурсного отбора. – М.: ИПКгосслужбы, 2000.
  14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом, 3-е издание. – М.: Академия, 2005.
  15. Базаров Т.Ю., Калашников М.Ю., Аксенова Е.А. Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников кадровых служб
  16. / Под ред. Е.А. Климова – М.: РПО, 1999.
  17. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом кризисного предприятия. В. кн.: Теория и практика антикризисного управления / Под ред. С.Г.
  18. Беляева, В.И. Кошкина. – М.: ЮНИТИ, 2003.
  19. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. – М.: ФУАинформ, 2006.
  20. Блинов А.О., Кучмезов Х.Х., Кучмезов А.Х., Шиповалов Е.И. Основы менеджмента. – М.: Элит-2000, 2008
  21. Блинов А.О., Невежин В.П., Василевская О.В. Тренинг персонала. – М.: КноРус, 2005.
  22. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез"" совместно с ООО "Журнал "Управление
  23. персоналом", 2003.
  24. Верховцев А.В. Заработная плата. – М.: Инфра-М, 2001.
  25. Веснин В.Р. Основы менеджмента с приложением схем. – М.: Элит, 2004.
  26. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. – М.: Экономист, 2001.
  27. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. – СПб., 2000.
  28. Гапоненко А.А., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. – СПб.: Омега-Л, 2006.
  29. Гейц Н.В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. – М., 2002.
  30. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2006.
  31. Китов Р.О. Методы оценки персонала. – М., 2001.
  32. Курс российского трудового права. Т. 2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы). Маврин С.П., Пашков А.С., Хохлов Е.Б. – М.:
  33. Проспект, 2002.
  34. Макаренко И.К. Управление персоналом. – М.: Юриспруденция, 2002.
  35. Марченко О.И. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2004.
  36. Мотышина М.С. Исследование систем управления. – М.: Издательство Михайлова, 2006.
  37. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2004.
  38. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). – М. Экзамен, 2006.
  39. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. – М.: ИндексМедиа, 2006.
  40. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. – М.: Интелл-синтез, 2000.
  41. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000.
  42. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2001.
  43. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. – М.: Профиздат, 2004.
  44. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2003.
  45. Шуремов Е.Л., Чистов Д.В., Лямова Г.В. Информационные системы управления предприятием. – М.: Бухгалтерский учет, 2006.
  46. Эшби М.Д., Майлз С.А. Лидеры об управлении. Разговор на чистоту. – М.: Олимп-Бизнес, 2006.
  47. Статьи в научных сборниках и периодической печати
  48. Быков В.М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятии // Управление
  49. персоналом. 2008. – № 22.
  50. Быков В.М., Дороженко М.Г. Применение компьютерных технологий при кадровом аудите // Управление персоналом. – 2009. – № 1.
  51. Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов" // Кадровое дело. – 2004. – № 11. – С. 16–21.
  52. Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело. – 2005. – № 2. – С. 18–24.
  53. Воробьева Е. Система мотивации – составляющая часть системы управления персоналом // Экономика и жизнь, ФПА АКДИ. – 2001. – № 15. – С. 38–42.
  54. Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. – 2001. – № 16. – С. 10–14.
  55. Дудаева Л., Еремина И., Каримов А. Инвестиции в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики предприятий ОАО "Газпром" //
  56. Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 2.
  57. Кабакова Н. Внутренняя политика или совпадение характеров. Как вовлечь сотрудников в корпоративную культуру // Кадровый менеджмент. – 2008. – №
  58. 5.
  59. Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 10.
  60. Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. – № 1. –
  61. С. 15–18.
  62. Кузнецова А., Ярцева С., Барыш Ю. Формирование отраслевой кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 9.
  63. Куревина Л.В. Дисквалификация руководителя организации // Отдел кадров. – 2009. – № 1.
  64. Лысенко Ю.Ю. Опыт формирования кадрового резерва на предприятии // Отдел кадров. – 2009. – № 1.
  65. Ляшецкий А. Приоритет № 1 – богатые предприятия и их работники. Оценки трудового потенциала и управления кадрами // Кадровик. Кадровый
  66. менеджмент. – 2007. – № 7. – С. 25–27.
  67. Маврицкая Е. Успешная кадровая политика. Зарплатные и нематериальные схемы // Двойная запись. – 2005. – № 9. – С. 7–12.
  68. Мирзоян Г. Договор на подбор персонала // Кадровое дело. – 2004. – № 6. – С. 25-29.
  69. Никифорова Л. Расставляем приоритеты в кадровой политике // Кадровое дело. – 2006. – № 9. – С. 21–24.
  70. Панченко М. Персонал – источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. – 2005. – № 5. – С. 33–37.
  71. Самоукина Н. Методы обратной связи с персоналом // Кадровое дело. – 2005. – № 1, 2. – С. 25–29.
  72. Соболева Е.А. Компенсационные выплаты при сокращении численности и штата организации // Отдел кадров. – 2009. – № 1.
  73. Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2009. – № 2.
  74. Шутова А. Мультимедийные технологии для обучения персонала // Кадровое дело. – 2005. – № 4. – С. 14–19.
  75. Литература на иностранных языках
  76. Altman E.I., Haldeman R.G., Narayanan P. Zeta Analysis: A New Model to Identify Bankruptcy Risk of Corporation // Journal of Banking and
  77. Finance. June 1977. С. 115.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Роль кадрового планирования в управлении персоналом"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Т.С. Оскерко, С.В. Шалашень. Современный секретарь. Актуализация компетенций. – М.: Издательство Гревцова, 2008. – 264 с.
  2. А.В. Тебекин. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2009. – 624 с.
  3. А.В. Тебекин. Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2011. – 192 с.
  4. А.В. Тебекин. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2012. – 624 с.
  5. Борис Касаткин. Теория и методология анализа кадровых рисков в системе управления. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 128 с.
  6. А.М. Руденко, В.В. Котлярова. Управление персоналом. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – 416 с.



Периодические источники

  1. Увольнение руководителя организации "без причины". В.Г. Нестолий, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 11, ноябрь 2007.
  2. Выбираем договор: трудовой или гражданско-правовой. О.С. Сорокина, В.В. Беспалова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 11, ноябрь 2007.
  3. Индивидуальный трудовой режим. В.В. Митрофанова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 11, ноябрь 2007.
  4. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС. Г.А. Соколова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 10, октябрь 2007.
  5. Работаем без стационарного офиса. В.В. Митрофанова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 10, октябрь 2007.
  6. Возмещение вреда в связи с гибелью кормильца в результате ДТП, произошедшего при исполнении им трудовых обязанностей. С.А. Добрынина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 9, сентябрь 2007.
  7. Вынесение дисциплинарных взысканий. В.В. Митрофанова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 9, сентябрь 2007.
  8. Внутренний кадровый аудит. В.В. Румынина, Л.А. Румынина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 9, сентябрь 2007.
  9. Как установить "вилку" окладов. О.С. Сорокина, В.В. Беспалова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 8, август 2007.
  10. Отказ в приеме на работу. Г.А. Соколова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 8, август 2007.
  11. Роль имиджа сотрудника в текучести кадров. И.В. Шабельников, Т.В. Мулланурова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 7, июль 2007.
  12. Роль человека в современном бизнесе. Человек - это цель или средство?. И.  Шендрик, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 11, ноябрь 2011 г.
  13. Роль полиграфа в обеспечении кадровой безопасности компании. М. Кузьмина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 9, сентябрь 2011 г.
  14. Роль компетенций в управлении персоналом. Т. Ветошкина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 3, март 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Антикризисное управление персоналом в организации
Управление персоналом
Курсовая работа
30 стр.
Антикризисные стратегии управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
112 стр.
Кадровое консультирование как современная технология в управлении персоналом
Управление персоналом
Диплом
107 стр.
Кадровое консультирование как современная технология в управлении персоналом
Управление персоналом
Диплом
108 стр.
Кадровое планирование
Управление персоналом
Диплом
97 стр.
Кадровое планирование
Управление персоналом
Диплом
94 стр.
Проблема управления персоналом корпорации на примере ОАО "***"
Управление персоналом
Диплом
127 стр.
Система управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Совершенствование управления персоналом в банке
Управление персоналом
Дипломный проект
89 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Вадим
Марина, добрый день! Защитил на отлично. Большое спасибо!!!