Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Управление персоналом компании по техническому обслуживанию и содержанию зданий и сооружений
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом компании
1.1. Система управления персоналом и ее основные элементы
1.2. Основные принципы построения эффективной системы управления персоналом
1.3. Понятие, сущность и основные задачи процесса моделирования управления персоналом на предприятии
Глава 2. Система управления персоналом компании «***»
2.1. Общая характеристика ООО «***»
2.2. Анализ использования трудовых ресурсов
2.3. Анализ эффективности системы управления персоналом
Глава 3. Проблемы и перспективы развития системы управления персоналом компании «***»
3.1. Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО «***»
3.2. Оценка эффективности мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Тип работы
Объем
76 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Азарова Валентина, Азарова Галина. Как HR-специалист может предупредить мошенничество среди персонала // Управление человеческим потенциалом.
  2. – 2009. – № 3.
  3. Багрий Мария. HR-бизнес-партнер — эффективная поддержка бизнеса // Управление человеческим потенциалом. – 2010. – № 3.
  4. Беляев Александр, Рогачева Марина. Критерии эффективной системы управления персоналом // Управление развитием персонала. – 2009. – № 1.
  5. Бетанова Ирена.Построение рекрутинговой функции в компании // Поиск и оценка персонала. – 2009. – № 1.
  6. Борисова Нармина. Взаимодействие CEO и HR-директора: семь шагов стратегического успеха // Управление развитием персонала. – 2010. – № 4.
  7. Бражник Александр. Leadership gap — инструмент для создания лидеров будущего // Управление развитием персонала. – 2010. – № 2.
  8. Брусова Юлия. Кризис менеджмента, или как быть, если не хватило ресурсов // Управление развитием персонала. – 2010. – № 4.
  9. Быков В.М., Дороженко М.Г. Применение компьютерных технологий при кадровом аудите // Управление персоналом. – 2009. – № 1.
  10. Васильева Александра. Управление эффективностью развития человеческого капитала организации // Управление развитием персонала. – 2011. – № 1.
  11. Васильева Лариса. Служба управления персоналом: работа в период кризиса // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 2.
  12. Всемирное значение иллюзий (к основам иллюзиологии) // Управление корпоративной культурой. – 2010. – № 1.
  13. Горецкая Валерия.Роль и место службы управления персоналом в компании // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 2.
  14. Григорьева Ирина.Депрессия и управление организацией // Менеджмент сегодня. – 2009. – № 5.
  15. Гришакова Наталия. Исследования персонала: зачем, как и почему // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 4.
  16. Заказнов Андрей. "Звездные войны" и кадровая политика на предприятиях и в организациях // Мотивация и оплата труда. – 2010. – № 4.
  17. Засимова Людмила. Курение на работе и оплата труда // Мотивация и оплата труда. – 2010. – № 4.
  18. Захаров Алексей. Как построить эффективную систему управления персоналом компании? // Управление развитием персонала. – 2009. – № 1.
  19. Казаков Михаил. Процессы адаптации менеджеров в кредитных организациях // Менеджмент сегодня. – 2009. – № 5.
  20. Казаков Михаил. Талантливый персонал — сложный выбор // Управление развитием персонала. – 2009. – № 2.
  21. Казаков Михаил. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности субъектов современного предпринимательства // Менеджмент сегодня. – 2009.
  22. – № 6.
  23. Казаков Михаил.Структура и функции службы управления персоналом в зависимости от размера и сферы деятельности компании // Управление
  24. человеческим потенциалом. – 2009. – № 2.
  25. Кандаурова Ирина. HR-стратегия — часть политики компании // Управление развитием персонала. – 2010. – № 2.
  26. Карапетян Заринэ. Контроль и анализ ключевых показателей персонала как инструмент эффективного управления // Управление человеческим
  27. потенциалом. – 2011. – № 1.
  28. Карпов Александр. Влияние корпоративной культуры компании LG Electronics Rus на кадровую политику в условиях кризиса // Управление корпоративной
  29. культурой. – 2009. – № 2.
  30. Кемп Оуэн.Опыт развития человеческого потенциала в компании Hewlett-Packard // Управление человеческим потенциалом. – 2010. – № 1.
  31. Конева Ксения. Увеличить КПД сотрудника? Легко! // Управление человеческим потенциалом. – 2010. – № 3.
  32. Котова Лариса.Влияние организационной культуры на кадровую политику компании // Управление корпоративной культурой. – 2010. – № 1.
  33. Куревина Л.В. Дисквалификация руководителя организации // Отдел кадров. – 2009. – № 1.
  34. Лазарев Сергей. Экономический кризис: причины и следствия // Управление развитием персонала. – 2009. – № 3.
  35. Лазарев Сергей.Карьерная мотивация молодых специалистов // Мотивация и оплата труда. – 2009. – № 2.
  36. Лейкина Яна.Рецепт гармонии и успеха в работе с персоналом // Управление развитием персонала. – 2010. – № 4.
  37. Логинова Юлия. Влияние финансового кризиса на HR-функцию российских компаний // Поиск и оценка персонала. – 2009. – № 1.
  38. Лысенко Ю.Ю. Опыт формирования кадрового резерва на предприятии // Отдел кадров. – 2009. – № 1.
  39. Любимов Вячеслав. Теории управления: от рационализации работы к производству смысла // Управление человеческим потенциалом. – 2010. – № 4.
  40. Миляева Лариса, Федоркевич Денис. Методический инструментарий диагностики кадровой ситуации в организация // Управление корпоративной культурой.
  41. – 2010. – № 3.
  42. Минина Вера, Крупская Анастасия, Дмитриенко Елена. Влияние социально-культурной и бизнес-среды на управление человеческими ресурсами в проектно-
  43. ориентированных организациях // Управление проектами и программами. – 2010. – № 3.
  44. Можайский Владислав.Карьерный "зигзаг" — неудача, дауншифтинг или "ход конем"? // Управление человеческим потенциалом. – 2010. – № 2.
  45. Николаева Анна, Розенталь Роман.Развитие потенциала команды с помощью коучинга: практика работы в российских компаниях // Управление развитием
  46. персонала. – 2010. – № 1.
  47. Одегов Юрий. Философия организации в отношении человеческих ресурсов и корпоративная культура (часть 2) // Управление корпоративной культурой. –
  48. 2009. – № 3.
  49. Одегов Юрий. Философия организации в отношении человеческих ресурсов и корпоративная культура (часть 1) // Управление корпоративной культурой. –
  50. 2009. – № 2.
  51. Орлов Евгений. Какие таланты нужны вашей организации? // Управление развитием персонала. – 2009. – № 2.
  52. Перевощикова Юлия. Отличия службы управления персоналом российской и зарубежной компаний // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 2.
  53. Полякова Елена. Сущность и особенности интеллектуального капитала // Менеджмент инноваций. – 2009. – № 3.
  54. Попова Ирина. Стратегия развития компании: роскошь или необходимость? // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 3.
  55. Рахова Мария.Как построить работающую службу управления персоналом в компании // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 2.
  56. Семенова Елена. Методологическое обоснование оценки интеллектуального капитала инноваторов // Менеджмент инноваций. – 2011. – № 1.
  57. Сидорова Вера, Таблина Елена.Формирование корпоративной культуры как фактор повышения эффективности управления персоналом // Управление
  58. корпоративной культурой. – 2010. – № 1.
  59. Сизикова Татьяна. Время подумать об эффективных инструментах управления в бизнесе // Менеджмент сегодня. – 2009. – № 3.
  60. Снесарева Елена. Корпоративный университет как инструмент формирования предпринимательских компетенций персонала // Управление человеческим
  61. потенциалом. – 2009. – № 4.
  62. Соболева Е.А. Компенсационные выплаты при сокращении численности и штата организации // Отдел кадров. – 2009. – № 1.
  63. Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2009. – № 2.
  64. Телен Джим. Что можно и чего нельзя: правила ведения документации // Управление корпоративной культурой. – 2010. – № 4.
  65. Тибилова Татьяна, Кузьмин Владимир.Система управления персоналом: ее специфика в зависимости от размера и степени развития организации //
  66. Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 2.
  67. Томашевская Яна.Служба управления персоналом в компании // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 2.
  68. Тузиков Сергей. MQ-тест — метод измерения уровня оптимистичности внутренних установок сотрудника // Управление развитием персонала. – 2010. – №
  69. 3.
  70. Хабибуллина Светлана.Служба управления персоналом: от теории к практике // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 2.
  71. Цуеси Цуру. Трансформация стимулов: анализ данных о сотрудниках крупного японского продавца автомобилей (часть 1) // Мотивация и оплата труда. –
  72. 2009. – № 4.
  73. Часовской Денис, Кучерова Анна. Проектное управление — панацея от всех бед? // Управление человеческим потенциалом. – 2011. – № 1.
  74. Чернышев Александр, Зайцева Юлия. Особенности управления персоналом охранных предприятий // Управление человеческим потенциалом. – 2010. – № 4.
  75. Шухман Павел. Роль HR-специалиста в предупреждении мошенничества // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 3.
  76. Янг Джон Чжуан. Японский подход к управлению качеством: взгляд с точки зрения человеческих ресурсов (часть 2) //Мотивация и оплата труда. –
  77. 2009. – № 4.
  78. Янг Джон Чжуан. Японский подход к управлению качеством: взгляд с точки зрения человеческих ресурсов (часть 1) // Мотивация и оплата труда. –
  79. 2009. – № 3.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Управление персоналом компании по техническому обслуживанию и содержанию зданий и сооружений"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. В.В. Беднарский. Техническое обслуживание и ремонт автомобилей. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 464 с.
  2. А.Н. Батищев, И.Г. Голубев, В.М. Юдин, Н.И. Веселовский. Справочник мастера по техническому обслуживанию и ремонту машинно-тракторного парка. – М.: Академия, 2008. – 448 с.
  3. В.М. Виноградов, И.В. Бухтеева, А.А. Черепахин. Техническое обслуживание и текущий ремонт автомобилей. Механизмы и приспособления. – М.: Форум, 2010. – 272 с.
  4. Toyota. Двигатели 1С, 2С, 2С-Т. Устройство, техническое обслуживание и ремонт. – М.: Легион-Автодата, 2001. – 0 с.
  5. Ф.Шредер. Руководство по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей BMW 5-й серии. – М.: АСТ, Астрель, 2006. – 272 с.
  6. Руководство по эксплуатации, техническому обслуживанию и ремонту автомобилей Jeep Cherokee выпуска 1984-1991 гг. – М.: Ассоциация независимых издателей, 2002. – 144 с.
  7. Руководство по эксплуатации, техническому обслуживанию и ремонту автомобилей Volvo 850 выпуска 1992-1996 гг. – Харьков: Фолио, 2003. – 320 с.
  8. Toyota Land Cruiser выпуска 1985-1993 гг. Руководство по эксплуатации, техническому обслуживанию и ремонту. – Харьков: Фолио, 2003. – 104 с.
  9. Toyota Lite Ace выпуска 1982-1995 гг. Руководство по техническому обслуживанию и ремонту. – Харьков: Фолио, 2003. – 104 с.
  10. Руководство по эксплуатации, техническому обслуживанию и ремонту автомобилей BMW серии 5 выпуска 1972-1987 гг. – Харьков: Фолио, 2003. – 184 с.
  11. Райнер Альтхаус. Руководство по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей VW POLO. – СПб.: Астрель, АСТ, 2004. – 304 с.
  12. Дитер Корп, Томас Лаутеншлагер, Роланд Ризен. BMW 316i, 318i, 318is. Руководство по техническому обслуживанию и ремонту. – СПб.: АСТ, Астрель, Транзиткнига, 2003. – 272 с.
  13. Toyota Hilux, Hilux Surf, 4Runner. Модели 1988-1999 гг. выпуска с дизельными двигателями. Устройство, техническое обслуживание и ремонт. – М.: Легион-Автодата, 2007. – 314 с.
  14. Toyota. Двигатели 1S: 1S-i, 1S-E, 2S, 2S-C, 2S-E. Устройство, техническое обслуживание и ремонт. – М.: Легион-Автодата, 2001. – 80 с.
  15. Toyota Corolla & Corolla Sprinter. Модели 1983-1992 гг. выпуска с бензиновыми и дизельным двигателями. Устройство, техническое обслуживание и ремонт. – М.: Легион-Автодата, 2000. – 352 с.
  16. Двигатели Cummins M11. Руководство по техническому обслуживанию и ремонту. – М.: Диез, 2012. – 224 с.
  17. М.П. Сизов, Д.И. Евсеев. Автомобили Chrysler Sebring, Dodge Stratus, ГАЗ Siber. Техническое обслуживание и ремонт. – М.: Диез, 2015. – 448 с.



Периодические источники

  1. Лесная отрасль находится в зоне особого контроля налоговых органов. интервью с И.А. Войлошниковой, руководителем Управления ФНС России по Читинской области и Агинскому Бурятскому автономному округу. Е. Тишина, "Российский налоговый курьер", № 18, сентябрь 2007.
  2. Управление стоимостью компании - насущное требование времени. И.Е. Смирнов, "Управление в кредитной организации", № 5, сентябрь-октябрь 2007.
  3. Научная организация труда в системе управления персоналом компании. О. Чашина, "Управление персоналом", № 12, июнь 2007.
  4. Услуги по ремонту, техническому обслуживанию и мойке автотранспортных средств. Ю. Подпорин, "Финансовая газета", № 8, февраль 2007.
  5. IT-технологии сейчас не просто инструмент, но и средство анализа внутренних процессов. интервью с А.Г. Новоселовой, руководителем группы управления персоналом компании "ФБ Консалт". "Управление персоналом", № 23, декабрь 2006.
  6. Договорные отношения, бухгалтерский учет и налогообложение при оказании услуг. выполнении работ по техническому обслуживанию и ремонту автомототранспортных средств. И.В. Березкин, "Консультант бухгалтера", № 1, январь 2002.
  7. Налоговый режим для организации, оказывающей услуги по техническому обслуживанию и ремонту автотранспортных средств юридическому лицу на его территории. без аренды данной территории на основании договора возмездного оказания услуг. А.И. Косолапов, "Официальные материалы для бухгалтера. Комментарии и консультации", N 10, октябрь 2012 г.
  8. Минусы работы с кадровыми агентствами: мнения эйчаров. интервью с Н.  Агарковой, начальником отдела управления корпоративной культурой, подбора и найма персонала Совкомбанка, Ю. Свитковской, директором департамента по персоналу Группы Компаний "ДМС", С. Шеиной, директором по персоналу Сибирского регионального центра ОАО "Альфастрахование", Е.  Канатчиковой, директором департамента управления персоналом "Прагматик", Е. Козловой, директором по персоналу ООО "Комбинат Полуфабрикатов "Сибирский Гурман", О. Сечкиной, заместителем генерального директора по управлению персоналом компании "Кронос", Н. Семиковой, директором по персоналу ХК "Логопром" и др.. Е. Аверкович, "Управление персоналом", N 9, май 2012 г.
  9. Кто несет ответственность и обязанности по проведению работ по техническому обслуживанию и текущему ремонту жилого дома?. Н.А. Берлад, "Жилищное право", N 8, август 2011 г.
  10. Способен ли хедхантер определить готовность полуфабриката"?". интервью с Т. Золотаревой, заместителем генерального директора по управлению персоналом компании "Техносерв". Д. Кристофор, "Управление персоналом", N 12, июнь 2011 г.
  11. Методические рекомендации по организации и проведению сертификации работников служб управления персоналом компаний ОАО "Холдинг групп". "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 2, февраль 2011 г.
  12. Природа капитализма, природа рынка подразумевает постоянное соревнование. интервью с Е. Гривой, директором департамента по управлению персоналом компании "Росводоканал". "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2009.
  13. Покажите мне, что есть на рынке! Опыт управления персоналом компании Nestle-Россия . интервью с Ю. Никитиной, менеджером по персоналу. "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", № 11, ноябрь 2008.
  14. Японская система управления персоналом. обзор по итогам командировки. Т. Коркина, И. Боковикова, "Управление персоналом", № 6, март 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Подбор и управление персоналом на предприятии ресторанного бизнеса
Управление персоналом
Дипломный проект
121 стр.
Принципы и методы построения системы управления персоналом на предприятии
Управление персоналом
Диплом
81 стр.
Разработка предложений по оптимизации работы службы управления персоналом предприятия и обеспечение самоокупаемости ее деятельности
Управление персоналом
Диплом
120 стр.
Реорганизация системы управления персоналом на постсоветских предприятиях
Управление персоналом
Диплом
85 стр.
Совершенствование стратегии управления персоналом в организации
Управление персоналом
Диплом
84 стр.
Совершенствование управления персоналом в банке
Управление персоналом
Дипломный проект
89 стр.
Совершенствование управления персоналом в государственных и муниципальных службах
Управление персоналом
Диплом
100 стр.
Управление персоналом на предприятии
Управление персоналом
Диплом
95 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Совершенствование управления персоналом предприятия на основе повышения квалификации
Управление персоналом
Диплом
87 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Анастасия, 09.02
Вы мне делали ВКР, куратору очень понравилась работа!