Введение
Глава 1. Теоретические основы государственной службы и кадровой политики в РФ
1.1. Содержание и структура кадровой политики в РФ
1.2. Управление государственными служащими как специфическая сфера управления в органах государственной и муниципальной власти
Глава II. Содержание кадровой политики в Управлении юстиции ЯНАО
2.1. Общая характеристика Управления Юстиции ЯНАО
2.2. Состав и структура государственных служащих и персонала Управления Юстиции ЯНАО
2.3. Принципы и формы кадровой политики в Управлении Юстиции ЯНАО
Основные направления кадровой политики УЮ ЯНАО
Процедура подбора, отбора и оценки персонала УЮ ЯНАО
Процесс адаптации кадров
Процесс аттестации и обучения персонала
Глава III. Пути и способы совершенствования кадровой политики в органах юстиции ЯНАО
3.1. Варианты изменения структуры кадрового состава в органах юстиции ЯНАО
3.2. Формы и способы повышения эффективности процесса подбора и расстановки кадров в органах юстиции ЯНАО
3.3. Способы стимулирования повышения квалификации государственных служащих в органах юстиции ЯНАО
Заключение
Список используемой литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 - ФЗ.
Федеральный Закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12.01.96 г. №10 - ФЗ.
Федеральный Закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.1999 г №181 - ФЗ.
Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 27 мая 2003 г.)
Федеральный закон от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 8 декабря 2003 г.)
Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (с изм. и доп. от 23 декабря 2003 г.)
Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 25 июля 2002 г.)
Федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (с изм. и доп. от 23 декабря 2003 г.)
Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (с изм. и доп. от 23 декабря 2003 г.)
Федеральный закон от 6 октября 1999 г. № 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" (с изм. и доп. от 4 июля 2003 г.)
Федеральный закон РФ №82-ФЗ от 19.06.2000 г. "О минимальном размере оплаты труда".
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 11 ноября 2003 г.)
Федеральный закон от 4 июля 2003 г. № 95-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации"
Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"
Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 г. №2490-1 с изменениями и дополнениями от 24.11.95 г. № 176-ФЗ.
Постановление Правительства РФ "Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда служащих организаций бюджетной сферы" от 30.03.2000 г.№284.
Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утверждена Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. № 116.
Агарков И. А., Щенков В. В. Совершенствование организации труда в розничной торговле. - М., 1999.
Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000.
Базаров Т.Ю., Калашников М.Ю., Аксенова Е.А., Психологическая диагностика в управлении персоналом. Учебное пособие для сотрудников кадровых служб. / Под ред. д.пс.н. Климова Е.А.. - М..: РПО, 1999. - 184 с.
Балыков В.Ю. Оплата труда в 2001 г. как центр затрат в управленческом учете организации. - М., 2002.
Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. - М.: Издательство Института муниципального управления, 2002.
Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. - 2000. - № 5.
Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001.
Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. - М.: Экономист, 2001.
Волкова О.И."Экономика организации. - М.: Инфра-М, 1998.
Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ "Экономика и жизнь". - 2001. - № 9
Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - № 10.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: НОРМА-ИНФРА, 1999.
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ., 2000.
Гимпельсон В., Горбачева Т., Липпольд Д. Т. - Движение рабочей силы // Вопросы экономики. - 1997. - № 2.
Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. - М., 1999.
Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000.
Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000.
Государственная служба. Сборник нормативных документов - М.: Дело, 2001.
Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002.
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - М.: Центр, 1998. - 160 с.
Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 3.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Новгород.: НИМБ,1997. - 607 с.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999. - 576 с.
Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy, 1998.
Захаров В. Формирование управленческого потенциала органов власти // Образование и общество. - 2001. - № 1.
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарики, 1999.
Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов. - М.: Дело. - 1999.
Колосницына М. Г. Экономика труда. - М.: Магистр, 1998.
Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель. - М.: Проспект, 2001.
Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения. - М., 1999.
Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент издательство. - М.: Электрик, 1995. - 491 с.
Латфуллин Г. Р. Кадровое обеспечение как ключевой фактор реализации реформы местного самоуправления в России. Материалы конференции "Управление - 99". - М., 1999.
Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. - М., 2001.
Лубков А.Н., Карпов М.М., Капустина А.Г., Баклаженко Г.А. Сборник нормативных материалов по регулированию оплаты труда на предприятиях. - М.: Информаагробизнес, 1998.
Магура М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. - 2000. - № 9..
Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента. - М.: Инфра-М, 2002.
Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Совершенствование системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих // Власть. - 2002. - №6.
Некрасова Л.Н., Лубков А.Н. Оплата труда с применением трудодней. "Экономика перерабатывающих предприятий". - М.: 1999. - № 3.
Петрова С.А. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих служащих // Российский налоговый курьер. - 2001. - №6.
Смирнова Н. Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь. - 2001. - № 23.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Издательство "Питер", 2000.- 416 с.
Сунгурова П.В. Комментарий к Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. - 2001. - №4.
Тюрина И.О. Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала // Социс. - 2000. - №4.
Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000.
Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова.- М., 1999.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта. - М.: Депо, 1999.
Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998.
Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Гардарики, 2001. - С. 35.
Фабричный С. Ю., Жуковский А. И. Муниципальная служба в контексте развития местного самоуправления // Управленческое консультирование. - 2001. - № 2.
Фадеева И. М. В госслужащие готовься смолоду // Образование и общество. - 2002. - № 2.
Цветаева В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. -192 с.
Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. - М.: Инт-, 1997. - 80 с.
Шкатула В.И.. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.:НОРМА, 2003.
Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня. - 2002. - № 2.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Кадровая политика в органах юстиции на примере ЯНАО"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Права и обязанности в конституционном измерении. на примере двух конституций. И.Н. Карпова, "Гражданин и право", № 9, сентябрь 2007.
Роль социальной и кадровой политики в развитии региона. О. Новоселова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2007.
Роль судьи в процессе доказывания. на примере российского и английского уголовно-процессуального законодательства. М.А. Суховерхова, "Законодательство", № 7, июль 2007.
Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику. В. Коновалов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 1, январь 2007.
Технология проектного управления в медицинской организации. на примере проекта внедрения процессного подхода в Иркутском диагностическом центре. И.В. Ушаков, Н.Ф. Князюк, И.С. Кицул, "Менеджер здравоохранения", № 3, март 2006.
Автоматизация финансового управления в клиентоориентированном Банке на примере проекта в ОАО АКБ "Еврофинанс Моснарбанк". М. Хайретдинов, А. Ашкинадзе, "Банковское дело в Москве", № 8, август 2005.
Особенности парламентского контроля в парламентарной республике. на примере ФРГ. Е.В. Коврякова, "Журнал российского права", № 6, июнь 2004.
Интегрирование новых институтов в гражданском праве. на примере Российской Федерации и Республики Беларусь. В.А. Богоненко, "Журнал российского права", № 3, март 2004.
Учетная политика в целях налогообложения на 2004 год. Д.Г. Эрзин, "Российский налоговый курьер", № 1-2, январь 2004.
Защита интересов в гражданском судопроизводстве. на примере дел о защите прав потребителей. М.В. Самсонова, "Законы России: опыт, анализ, практика", N 9, сентябрь 2012 г.
Особенности учета основных средств в бюджетных учреждениях. на примере казенных учреждений. В.И. Супроткина, "Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", N 4, февраль 2012 г.
Отдельные аспекты кадровой политики в бюджетном учреждении нового типа. К.Г. Чагин, "Руководитель бюджетной организации", N 12, декабрь 2011 г.
Кадровая политика, или Делаем ставку на "человеческий фактор" в компании. Г. Погодина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 4, апрель 2011 г.
Методические рекомендации по трансформации элементов системы управления персоналом в системе качества. на примере кадрового аудита. Н.В. Мордовченков, А.А. Сироткин, "Управление персоналом", № 10, май 2009.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.
Светлана, сегодня я защитила работу после вашего сопровождения!! Препод меня помучил, немного попридирался, но потом поставил отлично!! Я Вам так за все благодарна!! Огромное Вам спасибо за терпение и профессионализм! С Вами было очень приятно работать. Всего Вам самого лучшего и еще раз спасибо!! С уважением и благодарностью, Наталья.