Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Кадровое консультирование как современная технология в управлении персоналом
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Кадровое консультирование и его роль как часть комплекса консультационных услуг кадрового агентства
1.1. Сущность консультирования и его место в рыночной экономике
1.2. Предпосылки к применению консультирования на предприятии
1.3. Кадровое консультирование и его роль
Глава 2. Практические аспекты проведения и анализа эффективности консультирования кадровыми агентствами на предприятиях
2.1. Краткая характеристика принципов работы кадрового агентства «***»
2.2. Анализ системы использования трудовых ресурсов*** кадровым агенством «***»
Общая характеристика***
Основные показатели деятельности***
Состав и структура кадров***
2.3. Анализ действующей системы управления персоналом **
Глава 3. Проектные предложения по совершенствованию управления персоналом в рамках кадрового консультирования «***» кадровым агенством «***»
3.1. Рекомендации по преобразованию структуры кадрового отдела
3.2. Повышение эффективности процесса подбора персонала
3.3. Создание автоматизированной системы управления персоналом
3.4. Совершенствование стимулирования работников
Заключение
Список использованной литературы
Тип работы
Объем
107 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Greiner L.E., Metzger R.O. Consulting to management (Englewood Cliffs, N.J. Prentice Hall, 1983). P.7.
  2. Steele F. Consulting for organizational change (Amherst, MA, University of Massachusetts Press, 1975). P.3.
  3. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда, - М.: ЮНИТИ, 2000.
  4. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. - М.: ЮНИТИ. 2003.
  5. Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2002. – 402 стр.
  6. Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. - М.: Издательство Института муниципального управления, 2002.
  7. Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. № 5, 2000.
  8. Верховцев А.В. "Заработная плата" - М.: Инфра-М, 2001.
  9. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. "Экономист". – М.: 2001.
  10. Воробьева Е. "Тарифное нормирование заработной платы" // ФПА АКДИ Экономика и жизнь, выпуск 16, октябрь 2001.
  11. Воробьева Е.,Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 15, сентябрь 2001.
  12. Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. - М.: 2002. - 233 стр.
  13. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000.
  14. Государственная служба. Сборник нормативных документов - М.: Дело, 2001.
  15. Дафт Р. Л. Менеджмент 2-е изд – СПб: Издательство "Питер", 2003. - 832 стр.
  16. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002.
  17. Дугина О. А. Как повысить эффективность проведения обучения // "Персонал" - 29.03.2001.
  18. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. № 3, 2002.
  19. Залесский Б. Б., Чиканова Л. А. Материальная ответственность работодателя и работника: Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации. - М.: 2002.
  20. Захаров В. Формирование управленческого потенциала органов власти // Образование и общество. № 1, 2001.
  21. Ильина А.М. Трудовой кодекс РФ: изменение трудового договора. // Кадры предприятия. №4, 2002.
  22. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2001.
  23. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002.
  24. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. М., 2002. – 598 стр.
  25. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. М., 2002.
  26. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ю.Н. Коршунов, Т. Ю. Коршунова, М. И. Кучма, Б. А. Шеломов. М., 2002.
  27. Консалтинг в России: Введение в профессиональные методы работы. Практическое пособие под ред. А.П. Посадского. - М.: Национальный фонд подготовки кадров, 1998.
  28. Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. - М.: Проспект, 2001.
  29. Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001.
  30. Лапуста М. Предпринимательство. Учебник - М.: Издательство: Инфра-М, 2003. - 534 стр.
  31. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. "Экономика перерабатывающих предприятий" № 2, М., 2001.
  32. Лукич Р. Системный подход к обучению Sales managers // ''Персонал'' -- 31.08.2001.
  33. Маврин С.П., Пашков А.С., Хохлов Е.Б. Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) - М.: Проспект, 2002.
  34. Магура М.И.. Отбор и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом, № 9, 2000.
  35. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2001.
  36. Михайлова Е. – Как оценить кандидата? // Работа сегодня, № 1, 2000.
  37. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 264 стр.
  38. Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Совершенствование системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих // Власть. № 6, 2002.
  39. Никитин В. Лизинг или рекрутинг?// Управленческие ресурсы. № 4, 2000.
  40. Новое в Трудовом Кодексе РФ. // Деловой мир. № 3, 2002.
  41. Пенкальская Я.В. "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", № 17-18, сентябрь 2000.
  42. Петрова С.А. "Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих служащих" // Российский налоговый курьер, июнь 2001.
  43. Посадский А.П. Консалтинг - инфраструктура профессиональной поддержки бизнеса // Инвестиции в России. № 1, 1994.
  44. Права человека: Учебник. - М.: Норма, 2001. – 163 стр.
  45. Рейзберг Б.А. и др. Современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1998.
  46. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. Е. Воробьева, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 15, сентябрь 2001.
  47. Смирнова Н. "Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения" // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь, выпуск №23, июнь 2001.
  48. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Издательство "Питер", 2000.- 416 стр.
  49. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 344 стр.
  50. Сунгурова П.В. "Комментарий к Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения" // Новое в бухгалтерском учете и отчетности, №4, февраль 2001.
  51. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000. – 608 стр.
  52. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М.: Дело, 2000. - 272 стр.
  53. Тюрина И.О. "Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала//социс. № 4 2000.
  54. Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. – Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000.
  55. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Гардарики, 2001.
  56. Фабричный С. Ю., Жуковский А. И. Муниципальная служба в контексте развития местного самоуправления // Управленческое консультирование,.№ 2, 2001.
  57. Фадеева И. М. В госслужащие готовься смолоду // Образование и общество. № 2, 2002.
  58. Цветаева В.М. Управление персоналом - СПб.: Питер, 2000.-192 стр.
  59. Шаборкина Л. Выбор инновационной стратегии предприятия // Российский Экономический Журнал. № 7, 1996.
  60. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО "Бизнес-школа "Интелл - синтез", 2000. - 368 стр.
  61. Шкатула В.И.. Настольная книга менеджера по кадрам - М.: НОРМА 2003.
  62. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под редакцией Меликьяна Г. Г., Колосовой Р. П. - М.: Черо. МГУ. 2001.
  63. Энциклопедический словарь. Управление персоналом. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2001.
  64. Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня, № 2, 2002.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Кадровое консультирование как современная технология в управлении персоналом"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова. Компетентностный подход в управлении персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
  2. А.Г. Ивасенко, А.Ю. Гридасов, В.А. Павленко. Информационные технологии в экономике и управлении. – М.: КноРус, 2010. – 160 с.
  3. В.М. Маслова. Связи с общественностью в управлении персоналом. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 208 с.
  4. В.М. Маслова. Связи с общественностью в управлении персоналом. – М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2010. – 208 с.
  5. М.А. Венделева, Ю.В. Вертакова. Информационные технологии в управлении. – М.: Юрайт, 2013. – 464 с.
  6. М.А. Венделева, Ю.В. Вертакова. Информационные технологии в управлении. Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2014. – 464 с.
  7. Ю.Д. Романова, Т.А. Винтова, П.Е. Коваль, П.А. Музычкин. Информационные технологии в управлении персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 292 с.
  8. Владимир Лупанов. Социальные технологии в управлении системой образования региона. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 304 с.
  9. Азамат Сапиев. Информационные технологии в управлении АПК региона. – М.: , 2015. – 128 с.
  10. Х.Ш. Зябиров, И.Н. Шапкин. Современные технологии в управлении перевозочным процессом на железнодорожном транспорте. – М.: Финансы и статистика, Транспорт, 2016. – 480 с.
  11. Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2016. – 72 с.
  12. А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, О.Л. Чуланова. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом. – М.: Инфра-М, 2016. – 156 с.
  13. О.Л. Чуланова. Компетентностный подход в управлении персоналом. Схемы, таблицы, практика применения. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 74 с.
  14. О.Л. Чуланова. Компетентностный подход в управлении персоналом. Cхемы, таблицы, практика применения. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2017. – 116 с.
  15. Н.И. Архипова, С.В. Назайкинский, О.Л. Седова. Современные проблемы управления персоналом. – М.: Проспект, 2018. – 160 с.
  16. Е.А. Митрофанова, О.Л. Белова, В.Г. Коновалова. Управление персоналом. Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2018. – 72 с.
  17. Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. Инновационный менеджмент в управлении персоналом. Учебник. – М.: Дашков и К, 2017. – 208 с.



Периодические источники

  1. Медико-социологический мониторинг как инструмент современных технологий в управлении здоровьем. С.А. Ефименко, Т.В. Зарубина, "Врач и информационные технологии", № 2, март-апрель 2007.
  2. Формирование дел кадровой службой: как избежать ошибок. В.В. Краснов, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 9, сентябрь 2006.
  3. Портфолио карьерного продвижения как современная технология планирования и развития карьеры выпускников вузов. Е. Могилевкин, "Управление персоналом", № 5, март 2006.
  4. Некомфортных людей нет, есть люди, поставленные в некомфортные условия". интервью с К. Шаталовой, генеральным директором компании "Технологии Игр". "Управление персоналом", № 21, ноябрь 2005.
  5. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации. результаты практического исследования в нефтяной промышленности. К.А. Кравченко, "Управление персоналом", № 6, март 2005.
  6. Комплексная диагностика в управлении персоналом организации. Н.  Мордовченков, С. Зверев, А. Сироткин, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 1, январь 2011 г.
  7. Инновации и инвестиции в управлении персоналом как фактор организации и нормирования труда. М.В. Гальцов, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 1, январь 2011 г.
  8. Социальные технологии как важнейший элемент механизма управления персоналом. Н. Шаталова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 5, май 2010 г.
  9. Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом. С. Ярцева, Т. Лукьянова, М. Салгириев, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 9, сентябрь 2009.
  10. Ориентируясь на качество. Как происходит развитие системы управления персоналом на предприятиях топливно-энергетического комплекса. Г. Гагаринская, В. Васяйчева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2009.
  11. Как разработать эффективную стратегию управления персоналом. О. Аминова, Е. Каштанова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 3, март 2009.
  12. Информационные технологии в управлении персоналом. Е. Гурова, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 6, июнь 2008.
  13. Информационные технологии в управлении персоналом. Е. Гурова, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 5, май 2008.
  14. Информационные технологии в управлении персоналом. И.Е. Говядкин, "Управление персоналом", № 1, январь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Кадровое консультирование как современная технология в управлении персоналом
Управление персоналом
Диплом
108 стр.
Организация системы управления персоналом как составляющая эффективной работы предприятия
Управление персоналом
Диплом
114 стр.
Проблема управления персоналом корпорации на примере ОАО "***"
Управление персоналом
Диплом
127 стр.
Роль кадрового планирования в управлении персоналом
Управление персоналом
Дипломный проект
78 стр.
Совершенствование управления персоналом в банке
Управление персоналом
Дипломный проект
89 стр.
Управление персоналом коммерческого банка
Управление персоналом
Курсовая работа
30 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Кадровая политика как стратегия и основа управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
76 стр.
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района)
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Современные технологии мотивации персонала
Управление персоналом
Диплом
76 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Екатерина
Примите искренние слова благодарности за тот труд, который вы проделали. Работа после вашего сопровождения замечательная! Мне очень понравилась! Защита прошла прекрасно, я получила "4" и то только потому, что не уложилась в регламент с докладом. Вы и Ваша команда - просто молодцы! Желаю Вам всего самого доброго! Удачи! Счастливо!