Рефераты, курсовые и дипломы на заказ без предоплаты.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу.  рефераты, курсовые, дипломы на заказ без предоплаты в кратчайшие сроки  скидки и гарантии
Рефераты, курсовые, дипломные работы на заказ. Антиплагиат. Скидки
Прайс-лист Готовые работы Бесплатные материалы
ЗАКАЗАТЬ Специальности Банк рефератов
Консультации Статьи Подбор литературы
Готовые рефераты, курсовые и дипломы без предоплаты. Антиплагиат.
ЭКСПРЕСС - ЗАКАЗ:  для тех, кто экономит время и деньги при оформлении реферата,  курсовой, диплома на заказ

Тема: Цели и задачи управления персоналом
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Основные аспекты управления персоналом
1.1. Сущность системы управления персоналом
1.2. Цель и задачи управления персоналом
2. Важнейшие задачи и соответствующие им функции управления персоналом
2.1. Планирование потребностей в трудовых ресурсах, занятости работников
2.2. Планирование роста производительности труда
2.3. Нормативно-методическое обеспечение системы решения задач управления персоналом
2.4. Процессуальные функции управления персоналом как реализация задач
Набор кадров
Развитие персонала
Использование персонала
Сохранение персонала
Сокращение персонала
Заключение
Список использованной литературы
Тип работы
Объем
23 стр.
Цена
2300 руб.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Адаир Дж. Эффективное лидерство – М.:ЭКСМО,2002
  2. Акбердин В.В., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры. функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при различных формах хозяйствования. Учеб.пособие. - М.: ГАУ, 1999.
  3. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. // Общество и экономика. М.: 1999, № 1.
  4. Друкер П. Эффективное управление. – Пер. с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.
  5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 1999.
  6. Искусство менеджмента. Практич. пособие/ Пер. с англ. – М., "Финпресс", 1998. – 272с.
  7. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М. – 1999.
  8. Милгрои П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент: В 2-х т. /Пер. с англ. под. ред. И. И. Елисеевой, В. Л. Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 1999. Т. 2. 422с.
  9. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". 1995.
  10. Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. – Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2000.
  11. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова, М, 1997-2000.
  12. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник, 2-е изд., - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. – 464с.
  13. Хесселбейн Ф., Голдсмит М., Сомервилл А. Лидерство без границ – М.: Альпина Паблишер, 2001


Если вас заинтересовала эта работа или её часть, вы можете купить её, заполнив форму. Автору работы будет отправлено письмо, и в самое ближайшее время вы получите ответ.

Реферат по теме:
"Цели и задачи управления персоналом"



Нужно указать email или телефон.

Даже если эта работа устраивает вас не полностью, вы можете связаться с автором и обсудить возможность переделки её под ваши требования.

Если же подходящей работы вы не нашли, закажите её, заполнив форму заказа, расположенную после списка литературы.

 
Перед продажей работы автор бесплатно проверяет список использованной литературы на актуальность и заменяет источники современными:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Джон Уитмор. Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 312 с.
  2. А.И. Кравченко, К.А. Кравченко. Основы менеджмента. Управление людьми. – М.: Академический Проект, 2003. – 400 с.
  3. А.Э. Саак, Ю.А. Пшеничных. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. – СПб.: Питер, 2006. – 512 с.
  4. В.П. Пугачев. Руководство персоналом. Практикум (+ CD-ROM). – М.: Аспект Пресс, 2006. – 320 с.
  5. Н.В. Краснова. HR-стратегия. Инструменты разработки и реализации. – М.: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2011. – 120 с.
  6. Б.Г. Литвак. Управленческие решения. Практикум. – М.: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2012. – 448 с.
  7. А.П. Егоршин. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – 320 с.
  8. А.Э. Саак, Ю.А. Пшеничных. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. – СПб.: Питер, 2008. – 512 с.
  9. В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход. – М.: КДУ, 2009. – 360 с.
  10. Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с.
  11. А.П. Егоршин. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2010. – 320 с.
  12. Е.Ф. Жуков, Н.Д. Эриашвили, Е.И. Кузнецова, Г.А. Васильев, В.А. Поляков. Банковский менеджмент. – М.: Юнити-Дана, 2011. – 320 с.
  13. Н.С. Косиненко, И.Г. Фризен. Информационные системы и технологии в экономике. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 304 с.
  14. Ю.А. Лукаш. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе. Учебное пособие. – М.: Юстицинформ, 2014. – 158 с.
  15. Ирина Герасимова. Мотивационные механизмы управления персоналом по целям. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 160 с.
  16. Юрий Афонин,Владимир Добреньков and Александр Жабин. Управление человеческими ресурсами:. – М.: , 2015. – 356 с.
  17. А.Ю. Огнева, М.В. Меленчук. Управление персоналом организации. – М.: Проспект, 2016. – 66 с.



Периодические источники

  1. Служба внутреннего аудита: этапы создания, цели и задачи. Н.Н. Хорохордин, "Аудиторские ведомости", № 10, октябрь 2007.
  2. Вредные советы: как не стать профессиональным руководителем среднего звена. И. Самойлова, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2007.
  3. Региональная "битва за персонал" в розничном бизнесе. И. Бетанова, "Управление персоналом", № 16, август 2007.
  4. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда. И. Железнова, "Управление персоналом", № 16, август 2007.
  5. Перспективы и проблемы применения аутсорсинга. И. Мамина, "Управление персоналом", № 12, июнь 2007.
  6. Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы. И. Базылев, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
  7. Тематический обзор по внедрению IT-технологий. интервью с И. Хухревым. "Управление персоналом", № 9, май 2007.
  8. Компьютерные технологии в системе управления персоналом. И. Варданян, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  9. Повышение квалификации в процессе управления персоналом. И. Кельперис, "Управление персоналом", № 7, апрель 2007.
  10. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в Российской Федерации: положительные и отрицательные аспекты. И. Удалова, "Управление персоналом", № 6, март 2007.
  11. Экспертные заключения. В.И. Миронов, "Управление персоналом", № 5, март 2007.
  12. Конкурентная борьба. интервью с А. Рыжковой, генеральным директором компании "3R Recruitment Company" и Т. Меньшовой, внештатным консультантом этой компании, экспертом по психодиагностике и соционике. "Управление персоналом", № 4, февраль 2007.
  13. Смена системы вознаграждения. И. Жуковский, "Управление персоналом", № 2, январь 2007.
  14. Миссия, цель и стратегия управления персоналом. С. Апенько, А. Коньшунова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 1, январь 2007.








Добавить файл к заказу

- осталось написать email или телефон


Цели и задачи управления персоналом

Похожие работы

Гладышева Марина Михайловна
досье - коллекция работ - консультации - отзывы
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Антикризисное управление персоналом в организации
Управление персоналом
Курсовая работа
30 стр. / 2900 руб.
Антикризисные стратегии управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
112 стр. / 10600 руб.
Мотивация сотрудников и работа с персоналом на предприятиях малого и среднего бизнеса
Управление персоналом
Диплом
130 стр. / 12700 руб.
Роль кадрового планирования в управлении персоналом
Управление персоналом
Дипломный проект
78 стр. / 8100 руб.
Управление персоналом в саноторно курортном учреждении
Управление персоналом
Диплом
136 стр. / 14500 руб.


Крючкова Юлия Владимировна
досье - коллекция работ - отзывы
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Кадровая политика как стратегия и основа управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
76 стр. / 7200 руб.
Кллектив. Создание, развитие, управление.
Управление персоналом
Диплом
90 стр. / 9500 руб.
Управление персоналом цели, мотивация и контроль
Управление персоналом
Диплом
102 стр. / 10400 руб.
Управление персоналом цели, мотивация и контроль
Управление персоналом
Диплом
93 стр. / 9200 руб.



Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Реферат

Реферат на заказ - это очень просто. Достаточно указать объем работы, ее тему, срок исполнения. Наши рефераты практически никогда не возвращают на доработку, но, если преподавателю работа не понравится, то мы все исправим бесплатно.

При выполнении реферата на заказ для нас имеет большое значение правило трех «не»:

Реферат НЕ копирует дословно книги и статьи и НЕ является конспектом.

Реферат НЕ пишется по одному источнику и НЕ является докладом.

Реферат НЕ может быть обзором литературы, т.е. НЕ рассказывает о книгах.

Опыт выполнение рефератов на заказ показывает, что успешную сдачу реферата гарантирует наличие следующих частей:

• титульный лист (оформляется по требованиям учебного заведения); 

• оглавление (содержание) требует наличия номеров страниц на каждый раздел реферата; 

• введение; 

• основная часть, состоящая из глав; 

• заключение; 

• список использованной литературы.



Все работы авторов "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Карта сайта ЗАКАЗАТЬ
Цены, скидки и акции
Реферат, доклад, эссе, контрольная 120 р./стр.
Курсовая от 150 р./стр.
Отчёт по практике 150 р./стр.
ВКР, дипломная от 175 р./стр.
Скидки. Антиплагиат.
Поделиться
Реклама



Мы в социальных сетях
Отзывы
Виталий, 26 мая 2007
Доброе время суток Вам, Светлана!!! Я защитил диплом на "хорошо"!! Спасибо большое за помощь, дай Вам Бог здоровья и успехов в вашем полезном народу деле, да просто пусть работа приносит радость)) УР-Р-Р-Р-Р-РА-А-А-А-А-А!!!


Букинистика: редкие книги!