Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Управление персоналом цели, мотивация и контроль
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Основные аспекты управления персоналом
1.1. Сущность системы управления персоналом, ее цели
1.1.1. Сущность системы управления персоналом
1.1.2. Цель и задачи управления персоналом
1.1.3. Философия управления персоналом
1.2. Контроль как функция управления персоналом
1.2.1. Сущность и цели контроля в организации
1.2.2. Направления контроля
1.2.3. Принципы контроля
1.2.4. Виды и методы контроля
1.2.5. Контроль в системе управления персоналом
1.2.6. Разница между контролем и аудитом
1.3. Мотивация как важнейшая функция управления персоналом
1.3.1. Сущность мотивации
1.3.2. Теории мотивации в управлении персоналом
1.3.3 Средства повышения мотивационной деятельности в организации
1.3.4. Зависимость мотивационных средств и инструментов от типа работника
1.3.5. Система компенсаций
Глава 2. эмпирическое исследование мотивации персонала в рекламном агентстве Чейл Ком Рус.
2.1. Постановка проблемы: цель, задачи, методы исследования
2.2. Методы и методики исследования
Анкетирование персонала
Методика исследования мотивации профессиональной деятельности Реана
Методика «Ценностные ориентации» Рокича
2.3. Результаты исследования особенностей мотивации
Анализ результатов анкетирования по методике К. Замфир в модификации А. Реана
Анализ ценностных приоритетов групп испытуемых по методике «Ценностные ориентации» Рокича
2.4. Взаимосвязь стажа сотрудников организации с мотивацией
2.5. Разработка системы мероприятий по совершенствованию мотивационной составляющей Cheil Communications Inc
Заключение
Тип работы
Объем
102 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Аширов Д Организационное поведение: Учебник Издательство: "ТК Велби", 2006
  2. Андрушкевич В.Э., Борейша В.Б. Психология профессионального самоопределения и трудоустройства: Учебно-методическое пособие. – Томск: STT, 2000.
  3. Базаров Т Управление персоналом. Учебник для вузов,- Юнити 2006
  4. Бобрикова Т. Мотивация персонала: от теории к практике. - Кадровое дело, 2003, № 7
  5. Васильев Г.А., Деева Е.М.Организационное поведение: учеб. пос Издательство: "Юнити", 2005
  6. Ведерникова Н., Гендлер Г. Информационная асимметрия на российском рынке труда.//Человек и труд, 2001. - №2
  7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М., 1998
  8. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. - Экономика и жизнь, 2001, № 15
  9. Голви У. Тимоти Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте Издательство: "Альпина Бизнес Букс", 2005
  10. Дж., Дэвис К, Организационное поведение / Пер. с англ. - СПб.: "Питер", 2000
  11. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. М.: Флинта: МПСИ, 2000
  12. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. - Человек и труд 2004 № 6.
  13. Карташова Л.В.Организационное поведение: Учеб. пособие для программы MBA Издательство: "Инфра-М, 2005
  14. Кибанов А Управление персоналом организации: Учебник.- 3-е изд., доп. и перераб,- Инфра-М, 2006
  15. Красовский. Ю.Д. Организационное. поведение,. учебное пособие для вузов. 2-е изд. Мл ЮНТИ-ДАНА,. 2003. 511 с.
  16. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999
  17. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцей? ЭКО, 1999, № 4
  18. Менегетти А. Психология лидера. М., 1999.
  19. Мескон М.Х., Альберт А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
  20. Митина Л.М. Личность и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях./ Вопросы психологии, №4, 2004
  21. Немов Р.С. Психология. В 3-х книгах. М., Просвещение, 1995
  22. Новиков В. Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры - Эксперт Северо-Запад 12.11.2001
  23. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб, 2000.
  24. Опросник профессиональных предпочтений (ОПП). Руководство. – Ярославль, 1994.
  25. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М.Генкина. М, 1997.
  26. Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. – К., 1999
  27. Практикум по психологии профессиональной деятельности. Под ред. Г.С.Никифорова. СПб. 2000.
  28. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М, 2000
  29. Рахова М. Мотивация по категориям., -Кадровое дело, 2003№ 7
  30. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек – фирма – маркетинг. – М., 1990
  31. Российский рынок труда в 2006 году.-Человек и труд, 2006, №4
  32. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов н/Д, 1997.
  33. Сергеев А.М. Организационное поведение. Тем, кто избрал профессию менеджера Издательство: "Академия", 2005
  34. Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб.: Речь, 2000.
  35. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, 2000
  36. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - Интел-Синтез, 1995.
  37. Стенюков М.В., Пустозёрова В.М. Делопроизводство в управлении персоналом. – М, 2001.
  38. Таранов П.С. Приёмы влияния на людей. – М., 1999.
  39. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США. Японии, Германии. - М., 1992.
  40. Травин В Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие ,-Дело 2003
  41. Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - М, 2000.
  42. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М., 2000
  43. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. - М, 1993.
  44. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования. -Человек и труд. 1997, № 5.
  45. Филанович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: 17 - модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. - М, 1999.
  46. Хеккаузен Х. Мотивация и деятельность.- М, 1986.
  47. Храбрых А. Буданова С. Трушин Д. Ключ от конторы, где деньги лежат. - Карьера, - 1999,№11.
  48. Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике. – Волгоград, 1995.
  49. Шихирев П. Современная социальная психология. М., 1999.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Управление персоналом цели, мотивация и контроль"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Д.А. Ендовицкий. Комплексный анализ и контроль инвестиционной деятельности. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 400 с.
  2. Ю.А. Цыпкин. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2001. – 448 с.
  3. К.А. Кравченко. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. – М.: Академический Проект, 2005. – 640 с.
  4. Н.В. Селищев, А.Г. Литвинова, В.А. Богатин. Практическое руководство по программе 1C:Зарплата и управление персоналом 8.0. – М.: Триумф, 2008. – 352 с.
  5. В.А.Богатин. 1С:Зарплата и Управление персоналом 8.0. Самоучитель. – М.: Триумф, 2008. – 240 с.
  6. Е.Б. Моргунов. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. – 552 с.
  7. В.М. Маслова. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2012. – 492 с.
  8. Л.В. Максимова. Управление персоналом. Основы теории и деловой практикум. – М.: Альфа-М, Инфра-М, 2009. – 256 с.
  9. А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. Управление персоналом. – М.: Магистр, 2011. – 288 с.
  10. А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 304 с.
  11. А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: ДРОФА, 2014. – 240 с.
  12. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: Инфра-М, 2014. – 448 с.
  13. Т.Ю. Базаров. Психология управления персоналом. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2015. – 382 с.
  14. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с.
  15. Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 324 с.
  16. Базаров Т.Ю. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2016. – 381 с.
  17. А.П. Егоршин. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 384 с.



Периодические источники

  1. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации. Н.Е. Валюженич, "Управление персоналом", № 16, август 2007.
  2. Контроль и меры дисциплинарного воздействия. М. Магура, М. Курбатова, "Управление персоналом", № 13-14, июль 2007.
  3. Мотивация и лидерство. М. Магура, М. Курбатова, "Управление персоналом", № 13-14, июль 2007.
  4. HR - главная поддержка бизнеса. интервью с М. Новиковой, вице-президентом по организационному развитию и управлению персоналом ОАО "Вымпелком". И. Смирнова, "Кадровый менеджмент", № 3, апрель 2007.
  5. Формирование оптимальной организационной структуры сахарных заводов в целях повышения их конкурентоспособности и экономической эффективности. Р. Мансуров, "Управление персоналом", № 7, апрель 2007.
  6. Миссия, цель и стратегия управления персоналом. С. Апенько, А. Коньшунова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 1, январь 2007.
  7. Использование видеонаблюдения для контроля за поведением работников. Ю.Э. Романова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 12, декабрь 2006.
  8. Управление стоимостью - это компас, позволяющий не блуждать по извилистой дороге, а идти правильным путем к поставленной цели. интервью c М.А. Федотовой, проректором по научной работе, заведующей кафедрой "Оценка и управление собственностью" Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации, директором Института профессиональной оценки, профессором, доктором экономических наук. "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2006.
  9. Мотивация инноваций на предприятиях. М.И. Шичкина, "Управление персоналом", № 15, август 2006.
  10. Состояние Happy, создание его не только для себя, но и для гостей - это на самом деле наша конечная цель. интервью c Е. О'Хара, генеральным директором "РосЕвроОтель", руководителем Московской областной гостиничной ассоциации. "Управление персоналом", № 12, июнь 2006.
  11. Построение системы корпоративного обучения персонала с целью мотивации и развития талантов в организации. М.А. Махотина-Гараева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 10, октябрь 2012 г.
  12. Организационная структура службы управления персоналом: практика формирования и функционирования. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 5, май 2012 г.
  13. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации. И. Анисимова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 11, ноябрь 2010 г.
  14. Аудит службы управления персоналом: выбор критериев и показателей оценки. Т. Синявец, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 5, май 2010 г.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Особенности управления персоналом малого промышленного предприятия
Управление персоналом
Диплом
132 стр.
Проблема управления персоналом корпорации на примере ОАО "***"
Управление персоналом
Диплом
127 стр.
Система управления персоналом на примере организации
Управление персоналом
Диплом
81 стр.
Совершенствование управления персоналом в государственных и муниципальных службах
Управление персоналом
Диплом
100 стр.
Социально-экономические методы управления персоналом в АО
Управление персоналом
Диплом
111 стр.
Эффективность управления персоналом. Пути повышения и оценка
Управление персоналом
Диплом
134 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Контроль в системе управления персоналом
Управление персоналом
Курсовая работа
30 стр.
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района)
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Управление персоналом цели, мотивация и контроль
Управление персоналом
Диплом
93 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Дарья
Господи, простите, что так мучаю Вас. только что мне сказали, что план, который Вы мне составили хороший, главное, чтобы все было выполнено по требованиям.