Введение
Глава 1. Основные аспекты управления персоналом
1.1. Сущность системы управления персоналом, ее цели
1.1.1. Сущность системы управления персоналом
1.1.2. Цель и задачи управления персоналом
1.1.3. Философия управления персоналом
1.2. Контроль как функция управления персоналом
1.2.1. Сущность и цели контроля в организации
1.2.2. Направления контроля
1.2.3. Принципы контроля
1.2.4. Виды и методы контроля
1.2.5. Контроль в системе управления персоналом
1.2.6. Разница между контролем и аудитом
1.3. Мотивация как важнейшая функция управления персоналом
1.3.1. Сущность мотивации
1.3.2. Теории мотивации в управлении персоналом
1.3.3 Средства повышения мотивационной деятельности в организации
1.3.4. Зависимость мотивационных средств и инструментов от типа работника
1.3.5. Система компенсаций
Глава 2. эмпирическое исследование мотивации персонала в рекламном агентстве Чейл Ком Рус.
2.1. Постановка проблемы: цель, задачи, методы исследования
2.2. Методы и методики исследования
Анкетирование персонала
Методика исследования мотивации профессиональной деятельности Реана
Методика «Ценностные ориентации» Рокича
2.3. Результаты исследования особенностей мотивации
Анализ результатов анкетирования по методике К. Замфир в модификации А. Реана
Анализ ценностных приоритетов групп испытуемых по методике «Ценностные ориентации» Рокича
2.4. Взаимосвязь стажа сотрудников организации с мотивацией
2.5. Разработка системы мероприятий по совершенствованию мотивационной составляющей Cheil Communications Inc
Заключение
Андрушкевич В.Э., Борейша В.Б. Психология профессионального самоопределения и трудоустройства: Учебно-методическое пособие. – Томск: STT, 2000.
Базаров Т Управление персоналом. Учебник для вузов,- Юнити 2006
Бобрикова Т. Мотивация персонала: от теории к практике. - Кадровое дело, 2003, № 7
Васильев Г.А., Деева Е.М.Организационное поведение: учеб. пос Издательство: "Юнити", 2005
Ведерникова Н., Гендлер Г. Информационная асимметрия на российском рынке труда.//Человек и труд, 2001. - №2
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М., 1998
Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. - Экономика и жизнь, 2001, № 15
Голви У. Тимоти Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте Издательство: "Альпина Бизнес Букс", 2005
Дж., Дэвис К, Организационное поведение / Пер. с англ. - СПб.: "Питер", 2000
Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. М.: Флинта: МПСИ, 2000
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. - Человек и труд 2004 № 6.
Карташова Л.В.Организационное поведение: Учеб. пособие для программы MBA Издательство: "Инфра-М, 2005
Кибанов А Управление персоналом организации: Учебник.- 3-е изд., доп. и перераб,- Инфра-М, 2006
Красовский. Ю.Д. Организационное. поведение,. учебное пособие для вузов. 2-е изд. Мл ЮНТИ-ДАНА,. 2003. 511 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999
Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцей? ЭКО, 1999, № 4
Менегетти А. Психология лидера. М., 1999.
Мескон М.Х., Альберт А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
Митина Л.М. Личность и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях./ Вопросы психологии, №4, 2004
Немов Р.С. Психология. В 3-х книгах. М., Просвещение, 1995
Новиков В. Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры - Эксперт Северо-Запад 12.11.2001
Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб, 2000.
Опросник профессиональных предпочтений (ОПП). Руководство. – Ярославль, 1994.
Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М.Генкина. М, 1997.
Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. – К., 1999
Практикум по психологии профессиональной деятельности. Под ред. Г.С.Никифорова. СПб. 2000.
Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М, 2000
Рахова М. Мотивация по категориям., -Кадровое дело, 2003№ 7
Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек – фирма – маркетинг. – М., 1990
Российский рынок труда в 2006 году.-Человек и труд, 2006, №4
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов н/Д, 1997.
Сергеев А.М. Организационное поведение. Тем, кто избрал профессию менеджера Издательство: "Академия", 2005
Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб.: Речь, 2000.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, 2000
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - Интел-Синтез, 1995.
Стенюков М.В., Пустозёрова В.М. Делопроизводство в управлении персоналом. – М, 2001.
Таранов П.С. Приёмы влияния на людей. – М., 1999.
Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США. Японии, Германии. - М., 1992.
Травин В Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие ,-Дело 2003
Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - М, 2000.
Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М., 2000
Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. - М, 1993.
Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования. -Человек и труд. 1997, № 5.
Филанович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: 17 - модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. - М, 1999.
Хеккаузен Х. Мотивация и деятельность.- М, 1986.
Храбрых А. Буданова С. Трушин Д. Ключ от конторы, где деньги лежат. - Карьера, - 1999,№11.
Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике. – Волгоград, 1995.
Шихирев П. Современная социальная психология. М., 1999.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Управление персоналом цели, мотивация и контроль"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации. Н.Е. Валюженич, "Управление персоналом", № 16, август 2007.
Контроль и меры дисциплинарного воздействия. М. Магура, М. Курбатова, "Управление персоналом", № 13-14, июль 2007.
Мотивация и лидерство. М. Магура, М. Курбатова, "Управление персоналом", № 13-14, июль 2007.
HR - главная поддержка бизнеса. интервью с М. Новиковой, вице-президентом по организационному развитию и управлению персоналом ОАО "Вымпелком". И. Смирнова, "Кадровый менеджмент", № 3, апрель 2007.
Формирование оптимальной организационной структуры сахарных заводов в целях повышения их конкурентоспособности и экономической эффективности. Р. Мансуров, "Управление персоналом", № 7, апрель 2007.
Миссия, цель и стратегия управления персоналом. С. Апенько, А. Коньшунова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 1, январь 2007.
Использование видеонаблюдения для контроля за поведением работников. Ю.Э. Романова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 12, декабрь 2006.
Управление стоимостью - это компас, позволяющий не блуждать по извилистой дороге, а идти правильным путем к поставленной цели. интервью c М.А. Федотовой, проректором по научной работе, заведующей кафедрой "Оценка и управление собственностью" Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации, директором Института профессиональной оценки, профессором, доктором экономических наук. "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2006.
Мотивация инноваций на предприятиях. М.И. Шичкина, "Управление персоналом", № 15, август 2006.
Состояние Happy, создание его не только для себя, но и для гостей - это на самом деле наша конечная цель. интервью c Е. О'Хара, генеральным директором "РосЕвроОтель", руководителем Московской областной гостиничной ассоциации. "Управление персоналом", № 12, июнь 2006.
Построение системы корпоративного обучения персонала с целью мотивации и развития талантов в организации. М.А. Махотина-Гараева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 10, октябрь 2012 г.
Организационная структура службы управления персоналом: практика формирования и функционирования. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 5, май 2012 г.
Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации. И. Анисимова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 11, ноябрь 2010 г.
Аудит службы управления персоналом: выбор критериев и показателей оценки. Т. Синявец, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 5, май 2010 г.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.