Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Антикризисное управление персоналом в организации
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы разработки антикризисных стратегий в управлении персоналом
1.1. Экономическая сущность антикризисного управления
1.2. Кадровая политика предприятия в условиях кризиса
Глава 2. Анализ проблем кадровой политики предприятия ООО "***"
2.1. Анализ общих технико-экономических показателей ООО "***"
2.2. Анализ проблем кадровой политики предприятия
2.3. Анализ недостатков системы управления ООО "***"
Глава 3. Рекомендации по улучшению работы с персоналом с целью выхода из кризиса
3.1. Создание автоматизированной системы управления персоналом
3.2. Разработка проекта совершенствования процесса отбора и приема персонала в ООО "***"
3.3. Разработка проекта совершенствования адаптации персонала в условиях кризиса
3.4. Совершенствование процесса аттестации при антикризисном управлении
Заключение
Список использованных источников
Тип работы
Объем
30 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  2. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. - Спб.: Питер, 2003. - 544 с
  3. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000. -287 с.
  4. Азоев Г.Л., Челенков А.П. Конкурентные преимущества фирмы. - М.: Новости, 2000. - 256 с.
  5. Алексунин В. А. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности. 2-е изд. Учебник. - М.: ИТК Дашков и К, 2005. - 716 с.
  6. Альтшулер И.Г. Стратегическое управление на основе маркетингового анализа: Инструменты, проблемы, ситуации. - СПб.: Вершина, 2006. - 232 с.
  7. Анискин Ю.П. Внутрифирменное планирование: Учебное пособие. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004 - 240 с.
  8. Антикризисное управление: от банкротства - к финансовому оздоровлению / Под ред. Г.П. Иванова. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1995. - 117 с.
  9. Апенько С., Коньшунова А. Миссия, цель и стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 1. - с. 45-49.
  10. Аткина Н.А., Ханжина В.Л., Попов Е.В. Стратегическое планирование использования рыночного потенциала предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003.- № 2. - С.3-12.
  11. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления / Под ред. С.Г.Беляева, В.И. Кошкина. - М.: ЮНИТИ, 2003. -182 c.
  12. Баринов В.А. Экономика фирмы: стратегическое планирование. - М.: Кнорус, 2005. - 230 с.
  13. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. - М.: ФУАинформ, 2006. - 320 с.
  14. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". - М.: Элит, 2007. - 392 с.
  15. Веснин В.Р.Стратегическое управление. - М.: Проспект, 2004. - 328 с.
  16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Гриф МО РФ. - М.: Экономистъ, 2006. - 288 с.
  17. Вишневская О.В. Направленность стратегического развития предприятия: модели, контроль и управляющие воздействия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004.- № 5. - С. 22-27.
  18. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб., 2000. - с.38.
  19. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - с. 287.
  20. Земская Е. Стратегия роста // Консультант. - 2006. - № 15. - с.4-10.
  21. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. - М.: Инжиниринго-Консалтинговая Компания "ДеКа", 1996. - 212 с.
  22. Лианский М. Реструктуризация предприятий на основе формирования антикризисной стратегии // Финансовая газета. - 2006. - № 28. - С. 9-14.
  23. Локтионов М.В. Теория и практика антикризисного управления. - М.: Генезис, 2005. - 328 с.
  24. Миролюбова О.В. Стратегия развития отрасли // Ремедиум. - 2006. - № 11. - с. 26-31.
  25. Правоторов В. Нужна ли вашему бизнесу стратегия развития персонала? // Кадровый менеджмент. - 2006. - № 4. - с. 31-36.
  26. Синягин А. Нужен громоотвод // Бизнес: Организация, Стратегия, Системы. - 1999. - № 3. - 183 с.
  27. Смирнова Н. Стратегия компании в цифрах // Консультант. - 2006. - № 17. - с. 15-19.
  28. Справочник кризисного управляющего / Под ред. проф. Уткина Э.А. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Издательство ЭКМОС, 1999. - 224 с.
  29. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой / Под ред. А.П. Градова. - СПб.: Специальная литература, 1996. - 177 с.
  30. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000. -282 с.
  31. Теория и практика антикризисного управления: Учебник для вузов/ Г.З. Базаров, С.Г. Беляев, Л.П. Белых и др.; Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996. - 364 с.
  32. Торкановский Е. Антикризисное управление // Хозяйство и право. - 2000. - № 1. - С. 14-30.
  33. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000 - 245 с.
  34. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 2004. - 176 с.
  35. Шустерняк Д. Разработка долгосрочной стратегии развития // Финансовая газета. - 2006. - № 41. - с. 20-27.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Антикризисное управление персоналом в организации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.
  2. И.В. Мишурова. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, МарТ, 2010. – 272 с.
  3. Основы менеджмента (+ электронный учебник). – М.: КноРус, 2010. – 496 с.
  4. Л.В. Згонник. Антикризисное управление. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 208 с.
  5. Е.Н. Кнышова, Ю.М. Белозерова. Менеджмент гостеприимства. – М.: Форум, Инфра-М, 2011. – 512 с.
  6. Cофья Чарышева. Факторы стабильности персонала в условиях экономического кризиса. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 136 с.
  7. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с.
  8. Е.Н. Кнышова, Ю.М. Белозерова. Менеджмент гостеприимства. – М.: Форум,Инфра-М, 2011. – 512 с.
  9. Н.М. Борытко, О.Л. Иванова, Е.И. Фастова. Управление инновациями в образовательной организации. Кейс успешного руководителя. Управление через проектирование. Деятельность проектной команды. Эффективные технологии управления инновациями (+ CD). – М.: Учитель, 2015. – 164 с.
  10. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2019. – 208 с.
  11. Шапиро С.А. , Епишкин И.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2018. – 248 с.



Периодические источники

  1. Создание системы управления персоналом в страховой компании. Д.Ю. Володин, А.А. Снегирев, "Управление в страховой компании", № 3, июль-сентябрь 2007.
  2. Правовые проблемы совершенствования управления персоналом. В. Сойфер, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 5, май 2007.
  3. Управление персоналом аптечных организаций: проблемы и пути совершенствования. И.Г. Комиссинская, "Российские аптеки", № 2, январь 2007.
  4. Механизмы управления персоналом в индустрии развлечений. Ю.В. Темный, В. А. Стальная, "Управление персоналом", № 3, февраль 2007.
  5. Стратегический подход к управлению персоналом в некоммерческих организациях. С.В. Панасенко, "Управление персоналом", № 15, август 2006.
  6. Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы. А. Рягузов, "Кадровый менеджмент", № 1, февраль 2006.
  7. Правовая база законодательства об управлении персоналом. В. Шкатулла, М. Сытинская, "Кадровик", № 2, февраль 2006.
  8. Японский опыт управления персоналом. В.А. Куцивол, "Управление персоналом", № 7, апрель 2005.
  9. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации. результаты практического исследования в нефтяной промышленности. К.А. Кравченко, "Управление персоналом", № 6, март 2005.
  10. Особенности управления персоналом аудиторской организации. Ю.Ю. Костылева, В.А. Костылев, "Аудиторские ведомости", № 12, декабрь 2003.
  11. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации. И. Анисимова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 11, ноябрь 2010 г.
  12. Антикризисное управление персоналом в органах местного самоуправления. А. Можайский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2010.
  13. Управление персоналом в условиях организационных изменений. Т.Н. Лобанова, "Управление в кредитной организации", № 1, январь-февраль 2010.
  14. Управление персоналом в обучающейся организации. М. Магура, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Антикризисное управление персоналом
Управление персоналом
Дипломный проект
65 стр.
Совершенствование стратегии управления персоналом в организации
Управление персоналом
Диплом
84 стр.
Совершенствование управления персоналом в банке
Управление персоналом
Дипломный проект
89 стр.
Совершенствование управления персоналом в государственных и муниципальных службах
Управление персоналом
Диплом
100 стр.
Стратегия и методы управления персоналом в антикризисном менеджменте на примере ООО
Антикризисное управление
Диплом
92 стр.
Стратегия и методы управления персоналом в антикризисном менеджменте на примере ООО
Управление персоналом
Дипломный проект
85 стр.
Управление персоналом в бюджетной организации в кризисный период
Управление персоналом
Дипломный проект
101 стр.
Управление персоналом в саноторно курортном учреждении
Управление персоналом
Диплом
136 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Особенности управления персоналом в сфере телекоммуникаци
Управление персоналом
Курсовая работа
21 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Ленар
Вчера я наконец-то защитился! Оценка "Отлично". Большое спасибо за консультацию. С вами было приятно работать.