Введение
1. Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии
1.1. Основы организации труда на предприятии
1.2. Оплата труда, зарплата, функции зарплаты, зарплата с точки зрения экономической теории
1.3. Особенности организации и оплаты труда на коммерческих предприятиях
2. Анализ организации труда и системы оплаты труда в ОАО «...»
2.1. Анализ основных технико-экономических показателей предприятия
2.2. Анализ организации труда в ОАО «...»
2.3. Анализ действующей системы оплаты труда в ОАО «...»
3. Мероприятия по совершенствованию организации и системы оплаты труда работников ОАО «...»
3.1. Разработка практических предложений по совершенствованию организации труда в ОАО «...»
3.2. Совершенствование системы оплаты труда работников
3.3. Разработка практических предложений по совершенствованию адаптация персонала ОАО «...»
Заключение
Список основных источников и литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Иллюстративный материал
Конституция РФ. С комментариями Конституционного Суда РФ. – М.: Инфра-М, 2006.
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 1.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.
Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" // СЗ РФ. 2003. № 16. Ст. 1529.
Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда" // СЗ РФ. 2000. № 22. Ст. 2314.
Постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций" // Российская газета. 2003. № 35.
Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2007 год // Российская газета. 2006. № 291.
ГОСТ 19605-74. Организация труда. Основные понятия. Термины и определения // СПС Гарант, 2008.
Библиография
Литература
Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля). – М.: Дашков и К, 2008. – 236 с.
Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.: Экзамен, 2003. – 418 с.
Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов, и доп. - М.: Норма, 2005.- 359 с.
Доходы работников: сущность и регулирование. - Воронеж: Издательство Воронежско го государственного университета, 2001. – 215 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 287 с.
Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. - М.: МИК, 2003. – 365 с.
Иванов Ю.В. Современные методы организации и оплаты труда. – М.: Горячая линия бухгалтера, 2006. – 223 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2005. – 638 с.
Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. – 375 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2000. – 286 с.
Политика доходов и заработной платы: Учебник: для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. и направлениям / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - М.: Экономисть, 2004. – 324 с.
Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 273 с.
Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник для вузов. – М.: МИК, 2005. – 456 с.
Современная экономика труда / Под ред. Куликова В.В. - М.: Финстатинформ, 2001. – 369 с.
Солтман Р.Б., Фигейрас Дж. Реформы системы здравоохранения в Европе. Анализ современных стратегий: Перевод с английского. - М.: ГЭОТАР Медицина, 2000. – 254 с.
Сперанский А.А., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 512 с.
Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2004. – 320 с.
Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МЦФЭР, 2005. – 338 с.
Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 243 с.
Справочная литература
Золотогоров В. Г. Экономика. Энциклопедический словарь. – М.: Интерпрессервис, Книжный дом, 2003. - 694 с.
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. – М.: Инфра-М, 2002. – 582 с.
Система оплаты труда. Бератор "Практическая энциклопедия бухгалтера. Выплаты физическим лицам". (В редакции обновления за декабрь 2004 г.) // СПС Гарант, 2008.
Толковый словарь // СПС Гарант, 2008.
Экономика труда в схемах и таблицах: Учебно-наглядное пособие. Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. – 624 с.
Периодические издания
Бабынина Л. Заработная плата - цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 2. – С.18-23.
Бобков В. От излишней экономии страдает качество // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 8.
Войко А. Оплата труда работников торговых подразделений // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2007. - № 15. – С.15-24.
Галкина Е. Введение в организацию // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2008. - № 2. – С.13-17.
Гейц И.В. Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности // Консультант бухгалтера. – 2003. - № 2. – С.16-22.
Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. – 2006. - № 16. – С.8-13.
Железнова И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда // Управление персоналом. – 2007. - № 16. – С.25-30
Ищенко С. Работа с консультантами. Секреты и эффекты. Почему обучение порой не дает результатов? // Управление персоналом. – 2006. - № 15. – С.27-31.
Кадыров Ф.Н. Важнейшие изменения в Трудовом кодексе РФ: вопросы оплаты труда // Менеджер здравоохранения. – 2006. - № 10. – С.11-16.
Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М. Оплата труда // Экономико-правовой бюллетень. – 2006. - № 9. – С.7-14.
Кибанов А. Как уменьшить стартовые издержки? Об управлении трудовой адаптацией // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - № 2. – С. 25-29.
Ковязина Н.З. Оплата труда и иные выплаты: горячая линия // Российский налоговый курьер. – 2007. - № 11. – С.25-29.
Красоткина А.Е. Натуральная форма оплаты труда // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2007. - № 3. – С.23-28.
Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. - 2003. - № 7. - С. 43-47.
Масленникова Л.А. Состав и учет расходов по оплате труда // Упрощенка. – 2006. - № 10. – С. 37-41.
Овчинникова О.С. Актуальные вопросы оплаты труда // Зарплата. – 2007. - № 8. – С. 25-31.
Перелетова И.В. Расчеты с персоналом по оплате труда // Консультант бухгалтера. – 2007. - № 7. – С.49-52.
Потрубейко В. Зарплата и трудовое поведение работника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. - № 5. – С.14-18.
Романенко И.В. Экономический механизм управления расходами на оплату труда персонала маркетингово-ориентированной компании // Управление персоналом. – 2007. - № 11. – С.4-8.
С учетом квалификации о повременной оплате труда // Кадровик. Кадровый менеджмент" . – 2006. - № 12. – С.10-16.
Соколова В.Д. О единых рекомендациях по оплате труда работников на 2007 год // Советник в сфере образования. – 2007. - № 1. – С. 29-32.
Тихонова Е.П. Расходы на оплату труда // Горячая линия бухгалтера. – 2007. - № 5-6. – С.9-14.
Царенко Ю. Программы стимулирования труда // Кадровик. – 2006. - № 5. – С. 32-36.
Юрген Н.В Повышение квалификации работников // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2007. - № 4. – С.17-20.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Совершенствование организации и оплаты труда на предприятии"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Организация оплаты труда на предприятии. С.Н. Мартынович, "Бухгалтер и закон", № 11, ноябрь 2007.
Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности. И.В. Гейц, "Консультант бухгалтера", № 2, февраль 2003.
Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях со вступлением в силу нового Трудового кодекса РФ. И.В. Гейц, "Консультант бухгалтера", № 5, май 2002.
Проблемы экономической обоснованности системы оплаты труда на предприятии. Ю. Слепов, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 17, ноябрь 2001.
Нормирование труда как фактор организации производственного процесса на предприятии. М.В. Киселёва, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 7, июль 2012 г.
Организация работы отдела телемаркетинга в компании на основе нормирования труда. Е.Б. Крылова, М.А. Симакина, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 6, июнь 2012 г.
Опыт работы автобусного парка по оплате труда водителей. примерная методика организации оплаты труда водителей. В.Л. Мильштейн, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 4, апрель 2012 г.
Производительность, организация и нормирование труда: проблемы и пути их решения. А. Зубкова, А. Сушкина, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 3, март 2012 г.
Водитель автотранспортного предприятия: специфика работы, оплаты труда и расходов, связанных с выполнением должностных обязанностей. Е.В. Орлова, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 2, 3, февраль, март 2012 г.
Методология и практика конструирования организации и нормирования труда на промышленной основе на перепелиной птицефабрике. И. Голубов, "Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве", N 11, ноябрь 2011 г.
Особенности формирования оплаты труда на предприятиях электроэнергетики. В.Н. Кокаревич, В.Н. Сидорова, Н.В. Заусова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 9, сентябрь 2011 г.
Модель организации и оплаты труда на производстве молока. В. Топоров, "Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве", N 3, март 2011 г.
Особенности организации и оплаты труда водителей транспортных предприятий. Е.Н. Селянина, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 2, февраль 2011 г.
Некоторые вопросы организации, нормирования и оплаты труда на автотранспортных предприятиях. В. Назаров, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 11, ноябрь 2010 г.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.