Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Увольнение работника за совершение виновных действий
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретический анализ особенностей расторжения трудового договора и увольнения работников
1.1. Возникновение и развитие института трудового договора в России
1.2. Классификация оснований прекращения трудового договора
1.3. Оформление увольнения работников
Вывод
Глава 2. Увольнение за виновные действия работника в соответствии с Трудовым Кодексом
2.1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ)
2.2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
2.2.1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) (подп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ)
2.2.2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п.6 ст.81 ТК РФ)
2.2.3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п.6 ст.81 ТК РФ)
2.2.4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п.6 ст.81 ТК РФ)
2.3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ)
2.4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ)
2.5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу (п.9 ст.81 ТК РФ)
2.6. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (п.10 ст.81 ТК РФ)
2.7. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ)
Вывод
Заключение
Список использованной литературы
Нормативно-правовые акты
Научная и учебная литература
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Тип работы
Объем
91 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Нормативно-правовые акты
  2. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
  3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. ст. 1.
  4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. ст. 3.
  5. Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1998. № 31. Ст. 3824.
  6. Федеральный Закон от 12 января 1996 г. №10 - ФЗ. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".
  7. Федеральный Закон от 17 июля 1999 г. №181 - ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации".
  8. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях"
  9. Федеральный закон от 2 декабря 1990 г. № 395-I "О банках и банковской деятельности"
  10. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"
  11. Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий".
  12. Постановление Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности".
  13. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
  14. Постановление президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г. "При наличии оснований, предусмотренных подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение работника производится независимо от применения к нему мер уголовной или административной ответственности".
  15. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет (утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163)
  16. Научная и учебная литература
  17. Архипов В.В. Экономические предпосылки возникновения в России трудового права и института трудового договора // Законодательство и экономика. - 2003. - № 4.
  18. Бакина С.И. Оформление трудовых отношений с работником // Аудиторские ведомости. - 2005. - № 2.
  19. Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. - Ростов н/Д., 2002.
  20. Бондаренко Э. Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения. - СПб: Юридический центр Пресс, 2004.
  21. Бурсулая Н.Е., Смирнов А.Е. За что увольняют бухгалтеров? // Кадровое дело. - 2003. - № 1.
  22. Быкова А. Уволен ни за что. Это законно // Практическая бухгалтерия. - 2005. - № 4.
  23. Васильева О. Простой за рамками закона // Кадровое дело. - 2003. - № 12.
  24. Вельский И. Появление пропавшего работника // Кадровое дело. - 2004. - № 10.
  25. Воробьева Е. Расчеты при увольнении // Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". - 2003. - выпуск 35.
  26. Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. М.: Проспект - 2002.
  27. Глебова Н. Лучшая защита от увольнения - беременность // Московский бухгалтер. - 2005. - № 4.
  28. Головина С.Ю. Дискриминационные нормы ТК РФ // эж-ЮРИСТ. - 2003. - № 24.
  29. Горбачева Ж.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (вводный). - М.: Проспект, 2002.
  30. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2003.
  31. Ерофеев А. Производим сокращения // Кадровое дело. - 2003. - № 3.
  32. Ершов В.В. Актуальные проблемы применения трудового права // эж-ЮРИСТ. - 2004. - № 14.
  33. Залесский Б. Б., Чиканова Л. А. Материальная ответственность работодателя и работника: Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации. - М., 2002.
  34. Иванов С.А. Применение Конвенций МОТ в России в переходный период. Некоторые проблемы // Государство и право. - 1994. - № 8-9.
  35. Ильина А.М. Трудовой кодекс РФ: изменение трудового договора. // Кадры предприятия. - 2002. - №4.
  36. Ковалев В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации о материальной ответственности работников. За право военнослужащих. - М., 2003.
  37. Ковязина Н. Выплаты при увольнении // Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". - 2004. - выпуск 15.
  38. Комаров В. В., Комарова И. Ф.Настольный энциклопедический словарь. Том 1. Истории Российской империи. Издан товариществом Гранат и К° в 1898-99 гг. сочинения Н. М. Карамзина, С. М. Соловьёва. - М., 2004.
  39. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: Проспект, 2002.
  40. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2002.
  41. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. - М.: Проспект, 2002.
  42. Костин А.А. Ликвидация: последний марафон // Учет, налоги, право. - 2004. - № 4.
  43. Крайнев А.Е. Пленум рассказал, как надо трудиться // Учет, налоги, право. - 2004. - № 14.
  44. Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. - 2002. - № 11.
  45. Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора // Законодательство. - 2003. - № 1.
  46. Куренной А.М. Трудовые споры: практический комментарий. - М.: ПРИОР, 2001.
  47. Линькова Е. Увольнение: проверка на законность // Кадровое дело. - 2004. - № 10.
  48. Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Татарстан за третий квартал 2004 г. // Система "Гарант".
  49. Обзор судебной практики Омского областного суда за 2003 г. // Система "Гарант".
  50. Пазюк С. Безупречное увольнение // Кадровое дело. - 2004. - № 3.
  51. Паршина Т. Опоздавших нам не надо // Кадровое дело. - 2003. - № 12.
  52. Паршина Т. Отказ в увольнении // Кадровое дело. - 2003. - № 9.
  53. Пелешенко Ю.И. Вопросы применения трудового законодательства // Учет, налоги, право. - 2004. - № 24.
  54. Полное собрание законов Российской империи. Собрание третье. Т. 9. - М., 2001.
  55. Прохорычева Е. Непризнанный прогул // Кадровое дело. - 2004. - № 1.
  56. Пустозерова В.М. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: Проспект, 2002.
  57. Радько С. Неисполнение обязанностей придется доказывать // Кадровое дело. - 2003. - № 9.
  58. Рогоцкая С. Дисциплинарная ответственность работника // Новая бухгалтерия". - 2004. - выпуск 10.
  59. Синица О. Расторжение трудового договора по особым основаниям // Кадровое дело. - 2005. - № 3.
  60. Ситникова Е. Исполнение решения по трудовому спору // Кадровое дело. - 2005. - № 3.
  61. Ситникова Е. Расстанемся друзьями // Кадровое дело. - 2003. - № 3.
  62. Смирнов А.Е., Ситникова Е.Г. Увольнение работника по инициативе работодателя // Кадровое дело. - 2003. - № 1.
  63. Строгович Ю.Н. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Кадры предприятия. - 2002. - №5.
  64. Таль Л. С. Трудовой договор. Ч. 1. "Общие учения". - Ярославль, 1913.
  65. Федорова Т. "Зеленый змий" за рабочим столом // Кадровое дело. - 2003. - № 9.
  66. Федорова Т. Если вы поймали вора.... // Кадровое дело. - 2003. - № 11.
  67. Федорова Т. По виновным обстоятельствам // Кадровое дело. - 2004. - № 2.
  68. Федорова Т. Расставание по штатному расписанию // Кадровое дело. - 2003. - № 10.
  69. Чернышева Е.Б. Как правильно уволить работника "по статье" // Главбух. - 2004. - № 16.
  70. Шестаков Н.А. Уволить сложно, но можно // Учет, налоги, право. - 2004. - № 4.
  71. Ширимова Е. Незаконные увольнения не влияют на стаж // Кадровое дело. - 2003. - № 5.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Увольнение работника за совершение виновных действий"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Предприниматель-работодатель. – М.: АБАК, 2012. – 112 с.
  2. Под редакцией Г.Ю. Касьяновой. Прием и увольнение работников с учетом всех изменений законодательства. – М.: АБАК, 2010. – 176 с.
  3. Наследственное право. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 288 с.
  4. Р.И. Елагин. Административное право России. – М.: Книжный мир, 2011. – 384 с.
  5. Л.Н. Анисимов. Трудовой договор. Права и обязанности сторон. – М.: Деловой двор, 2009. – 288 с.
  6. Под редакцией В.Т. Томина, В.В. Сверчкова. Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации. – М.: Юрайт, 2010. – 1312 с.
  7. Наследственное право. – М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2007. – 240 с.
  8. Наследственное право. – М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2008. – 240 с.
  9. Г.А. Агафонова. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника. – М.: Проспект, 2011. – 128 с.
  10. Д.Г. Латыпов, И.Н. Залялов. Основы судебно-ветеринарной экспертизы. Учебное пособие. – СПб.: Лань, 2015. – 576 с.
  11. Марина Штурнева. ПОДКУП ИЗБИРАТЕЛЕЙ В РОССИЙСКОМ ИЗБИРАТЕЛЬНОМ ПРАВЕ. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 208 с.
  12. Г.Ю. Касьянова. Приём и увольнение работников с учетом всех изменений законодательства. – М.: АБАК, 2016. – 200 с.
  13. Е.В. Воробьева. Увольнение работников. – М.: АйСи Групп, 2013. – 208 с.
  14. А.И. Бычков. Российский юридический рынок. Реалии и перспективы. – М.: Инфотропик Медиа, 2017. – 584 с.
  15. Регламент совершения нотариусами нотариальных действий. – М.: Проспект, 2018. – 32 с.
  16. Г.Ю. Касьянова. Прием и увольнение работников с учетом всех изменений законодательства. – М.: АБАК, 2018. – 208 с.
  17. Регламент совершения нотариусами нотариальных действий. – М.: Проспект, 2018. – 32 с.



Периодические источники

  1. Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий трудового договора. Л.А. Ломакина, "Адвокат", № 2, февраль 2006.
  2. О государственной пошлине за совершение уполномоченными государственными органами юридически значимых действий в сфере рынка ценных бумаг. Д.А. Вавулин, "Право и экономика", № 2, февраль 2005.
  3. Выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работников. С. Никитина "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 44, октябрь 2004.
  4. Выплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника в порядке перевода. О. Морозова, "Финансовая газета", № 18, апрель 2003.
  5. Государственная пошлина за совершение нотариальных действий. Л. Крыканова, "Финансовая газета", № 51, декабрь 2001., № 1, январь 2002.
  6. Государственные пошлины за совершение нотариальных действий. А.А. Рагузин, Н.В. Далавурак, "Бухгалтерский учет", № 17, сентябрь 2001.
  7. Методические рекомендации по взиманию платы за совершение нотариальных действий. Н. Фатина, Е. Глазунова, "Российская юстиция", № 2, февраль 2001.
  8. Ошибки, допускаемые при увольнении работников за прогул. Е. Ситникова, "Бухгалтерия и банки", N 10, октябрь 2012 г.
  9. Анализ постановлений следователей и определений судей о назначении судебно-медицинских экспертиз по уголовным делам, возбужденным в отношении медицинских работников за совершение профессиональных преступлений. А.В. Сучков, "Медицинское право", № 3, май-июнь 2012.
  10. Увольнение работника за хищение. Уволить сотрудника за совершение хищения по месту работы непросто, даже если у работодателя есть доказательства. Р. Конорев, "Трудовое право", N 4, апрель 2012 г.
  11. Нам воры не нужны!!! Анализ судебной практики при увольнении работника за хищение. А. Русин, "Трудовое право", N 3, март 2012 г.
  12. Увольнение работника за прогул. А. Бенмерабет, "Кадровик.ру", N 4, апрель 2011 г.
  13. Увольнение работника за появление на рабочем месте в состоянии опьянения. Д. Мешков, Д. Коленков, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 1, январь 2011 г.
  14. Проблемы теории и практики увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка. А.С. Феофилактов, "Трудовое право", № 6, июнь 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ заработной платы
Экономика предприятия
Диплом
69 стр.
Гражданско-правовая ответственность за вред, причиненный источником повышенной опасности
Гражданское право
Диплом
67 стр.
Заключение трудового договора
Менеджмент
Диплом
73 стр.
Мотивация
Управление персоналом
Диплом
59 стр.
Расторжение трудового договора
Управление персоналом
Диплом
101 стр.
Расторжение трудового договора
Управление персоналом
Диплом
154 стр.
Стратегическое развитие предприятия
Экономика предприятия
Диплом
148 стр.
Трудовой договор
Управление персоналом
Диплом
113 стр.
Увольнение по инициативе администрации в соответствии с Трудовым Кодексом
Трудовое право
Диплом
69 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Света
Я вчера сдала диплом на проверку,она (преподователь) при мне все пересмотрела и одобрила! (Сказала, что диплом очень хороший ). Спасибо Вам огромное, вы не представляете как вы мне помогли!!!Я Вам очень благодарна!!!