Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Мотивация
Предмет: Управление персоналом


Содержание
 Введение
Глава 1. Мотивация как функция менеджмента
1.1. Сущность мотивации
1.2. Социально-экономическая ситуация в россии как фактор, определяющий необходимость мотивации трудовой деятельности работников
Глава 2. Теории мотивации в менеджменте
2.1. Двухфакторная теория мотивации герцберга.
2.2. Иерархия потребностей (маслоу)
2.3. Теория ожиданий (врум, портер, лоулер и др.)
2.4. Современные исследования
2.5. Факторы, влияющие на мотивацию и способы стимулирования в условиях россии
Глава 3. Мотивация персонала магазина «...»
3.1. Характеристика торгового предприятия «...».
3.2. Анализ управления персоналом на предприятии
3.3. Внедрение системы мотивации в магазине
3.4. Анализ и совершенствование действующей системы оплаты труда в ОАО «...» как материальная составляющая системы мотивации
условия и порядок материального стимулирования работников за конечные результаты работы и пути их совершенствования
формирование фонда оплаты труда за конечные результаты работы и его распределение среди членов коллектива
совершенствование организации тарифной системы
совершенствование организации оплаты труда отдельных категорий работников
Заключение
список использованной литературы
приложение
Тип работы
Объем
59 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 – ФЗ.
  2. Федеральный Закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.1999 г №181 – ФЗ.
  3. Федеральный закон РФ №82-ФЗ от 19.06.2000 г. “О минимальном размере оплаты труда”.
  4. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 г. №2490-1 с изменениями и дополнениями от 24.11.95 г. № 176-ФЗ.
  5. Постановление Правительства РФ “Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы” от 30.03.2000 г.№284.
  6. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утверждена Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. N 116.
  7. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. Москва, "Прогресс", 1996.
  8. В. Колосов "Правовое регулирование занятости", "Советские профсоюзы" № 2-92 г.
  9. В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич "Управление персоналом и эффективность предприятий". М. 1997.
  10. Вопросы труда и заработной платы. Выпуск АКДИ БП № 42, октябрь 2000 г.
  11. Герчикова И. И. "Менеджмент: Учебник", М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
  12. Гимпельсон В., Горбачева Т., Липпольд Д. Т. - Движение рабочей силы // Вопросы экономики. - 1997/2
  13. Д. Мерсер "ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира"
  14. Джон Ф. Берджес, Дэн Штайнхофф. Основы управления малым бизнесом. М. 1997.
  15. Документирование трудовых правоотношений на предприятии. В. Чвягина, "Финансовая газета", № 38, сентябрь 2000 г.
  16. Емельянов Ю. В. "Как помочь самому себе". М. 1993.
  17. Заславский И. К новой парадигме рынка труда. // Вопросы экономики, 98/2.
  18. Как защитить трудовые права? С. Колобова, "Российская юстиция", № 10, октябрь 2000 г.
  19. Капитонов Э. Социология XX века - Ростов-на-Дону "Феникс" 1996.
  20. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 1997 № 10.
  21. Коммандер С., Емцов Р. Г., Безработица в России: масштабы, структура, доминирующие факторы. // Общество и Экономика. № 4. - 1995. - с. 102.
  22. Любинова Н. Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: ВО Агропромиздат, 1992.
  23. М. Мейер "Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцей?" (ЭКО № 4-7’79) перев. под ред. Лилеевой З. А. "Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией"
  24. Маккензи Р. А. "Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время". Москва, 1993.
  25. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации. А.А. Силин, "Законодательство", № 8, август 2000 г.
  26. Мирская М. И., Дикарева А. Л. Социология труда. М. 1996.
  27. Мотивация персонала: от теории к практике. Т. Бобрикова, "Кадровое дело", № 7, июль 2003 г.
  28. Мотивация по категориям. М. Рахова, "Кадровое дело", № 7, июль 2003 г.
  29. Н. Матыцина "Обеспечение занятости населения", "Экономист", № 4-92.
  30. Некоторые вопросы оплаты труда работников, возникающие в процессе выполнения ими должностных обязанностей на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. М.Н.Щербаков, "Консультант бухгалтера", № 5, май 2000 г.
  31. О. С. Виханский. "Стратегическое управление", М. – 1996.
  32. Общественные работы: Заключение договора, оплата труда. И. Шкловец, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 28, июль 2000 г.
  33. Рынок труда в переходной экономике России // Вопросы экономики, 1998. - № 2.
  34. Санталайнен Т., Поренне П. "Управление по результатам". М. 1994.
  35. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. Е. Воробьева, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 15, сентябрь 2001 г.
  36. Социология социологии. История и технологии. М. 1996.
  37. Тарасов В. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. Ленинград, "Машиностроение", 1989.
  38. Федеральный Закон Российской Федерации от 5 июля 1995 года "Об основах государственной службы Российской Федерации"
  39. Цандер Э. "Практика управления". М. 1993.
  40. Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике. Волгоград: 1995.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Мотивация"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Николаус Б.Энкельманн. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. – М.: Интерэксперт, 2012. – 270 с.
  2. Филип Уайтли. Мотивация. – М.: Вильямс, 2005. – 160 с.
  3. И.П. Пономарев. Мотивация работой в организации. – М.: Едиториал УРСС, 2004. – 224 с.
  4. А.А. Жук. Конкурентная среда России. Институциональный анализ мотивации экономических субъектов. – М.: Содействие - XXI век, 2012. – 224 с.
  5. Светлана Иванова. 50 советов по нематериальной мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 240 с.
  6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  7. Е.В. Орлова. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения). – М.: Библиотечка "Российской Газеты", 2012. – 176 с.
  8. Макс Ландсберг. Дао мотивации. Вдохновляй себя и других. – М.: Олимп-Бизнес, 2005. – 192 с.
  9. О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
  10. Елена Ветлужских. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2011. – 152 с.
  11. А.А. Брасс. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник. – М.: Издательство Гревцова, 2007. – 120 с.
  12. Клаус Кобьелл. Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен (аудиокнига MP3). – М.: Альпина Паблишер, 2011. – 0 с.
  13. С.А. Шапиро. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 224 с.
  14. Эрих Кирхлер, Криста Родлер. Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология. – М.: Гуманитарный центр, 2008. – 168 с.
  15. Питер Гаудж. Исследование мотивации персонала. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272 с.
  16. А.Волосский. Мотивация и стимуляция труда. – М.: Техносфера, 2007. – 496 с.
  17. Жозеф Нюттен. Мотивация, действие и перспектива будущего. – М.: Смысл, 2004. – 608 с.



Периодические источники

  1. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний. Е.В. Кучина, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2007.
  2. В поисках стабильности. Секреты мотивации и удержания персонала в ресторанном бизнесе. Ю. Дударева, Л. Котлярская, "Кадровый менеджмент", № 9, декабрь 2007.
  3. Анализ мотивации лиц пенсионного возраста при трудоустройстве. В. Плакидина, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 12, декабрь 2007.
  4. Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих. Г.М. Шамарова, "Управление персоналом", № 22, ноябрь 2007.
  5. Как повысить эффект мотивации работников. Опыт ОАО "Выксунский металлургический завод". В. Кабанов, С. Михайлов, А. Бауэр, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 11, ноябрь 2007.
  6. Аспекты мотивации при развитии бизнеса штатными сотрудниками страховой компании и посредниками. Е.А. Банник, "Организация продаж страховых продуктов", № 6, ноябрь-декабрь 2007.
  7. Опыт успешной мотивации персонала дочерних предприятии стратегического холдинга. Р.В. Кундельский, "Управление персоналом", № 19, октябрь 2007.
  8. Простая формула мотивации. О. Алексеенко, "БДМ. Банки и деловой мир", № 10, октябрь 2007.
  9. Система мотивации, выгодная для всех. А. Лазарев, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2007.
  10. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации. Н.Е. Валюженич, "Управление персоналом", № 16, август 2007.
  11. В "Домостроителе" конфликтов не бывает. О мотивации трудовой деятельности работников малого бизнеса. М. Бурлакова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2007.
  12. Разбавьте конфликт мотивацией!. М. Шевелев, В. Сульженко, С. Царегородцев, "Практическая бухгалтерия", № 7, июль 2007.
  13. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М. Магура, М. Курбатова, "Управление персоналом", № 13-14, июль 2007.
  14. Природа трудовой мотивации. М. Магура, М. Курбатова, "Управление персоналом", № 13-14, июль 2007.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Мотивация и стимулирование работников в современных системах управления трудом
Управление персоналом
Реферат
18 стр.
Мотивация как функция менеджмента
Менеджмент
Курсовая работа
24 стр.
Мотивация на предприятии
Управление персоналом
Диплом
98 стр.
Мотивация персонала в торговой фирме
Менеджмент
Курсовая работа
49 стр.
Основные проблемы изучения мотивации и стимулирования работников в современных условиях труда
Управление персоналом
Реферат
10 стр.
Основные теории мотивации
Управление персоналом
Реферат
13 стр.
Повышение мотивации труда за счет усиления социального фактора
Управление персоналом
Диплом
113 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Мотивация и гипермотивация. Закон йеркса-додсона
Психология
Реферат
12 стр.
Современные технологии мотивации персонала
Управление персоналом
Диплом
76 стр.
Факторы, влияющие на мотивацию менеджеров, работающих в сфере рекламы
Управление персоналом
Диплом
90 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Светлана
Лалия,огромное спасибо за проделанную работу и оперативность выполнения! Работу после вашего сопровождения защитила на отлично. Преподаватель была удовлетворена. Очень понравилась используемая литература. Мне бы в дальнейшем хотелось обратиться именно к Вам с сопровождением диплома (если это возможно).