Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Формирование и поддержание корпоративной культуры предприятий ИГ и Т
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятиях индустрии гостеприимства и туризма
1.1. Понятие, формы и содержание корпоративной культуры
1.2. Опыт формирования и управления корпоративной культуры
1.3. Методология анализа корпоративной культуры и ее влияние на результат деятельности организации
1.4. Краткие выводы по главе 1.
Глава 2. Анализ корпоративной культуры АНО ППЦ «***»
2.1. Общая характеристика организации
2.4. Анализ проблем кадровой политики АНО ППЦ «***»
2.3. Анализ особенности корпоративной культуры
2.4. Краткие выводы по главе 2.
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры АНО ППЦ «***»
3.1. Программа изменений организационной этики и корпоративной культуры АНО ППЦ «***»
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры
Разработка программы по снижению конфликтности в коллективе
Разработка этического комплекса АНО ППЦ «***»
Разработка программы повышения эффективности руководства
3.3. Расчет экономической эффективности мероприятий
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Тип работы
Объем
128 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Анцупов А.Я. , Шипилов А.И. Конфликтология. М., 2009.
  2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012.
  3. Басовский Л. Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. – М.: Инфра-М, 2010.
  4. Беляев А., Рогачева М. Критерии эффективной системы управления персоналом // Управление развитием персонала. – 2009. – № 1.
  5. Бетанова И. Топ-мотив для топ-менеджера // Кадровик.ру. 2007, N 8.
  6. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 2011.
  7. Большой Российский энциклопедический словарь. М.: Дрофа, 2009. С. 904.
  8. Брусова Ю. Кризис менеджмента, или как быть, если не хватило ресурсов // Управление развитием персонала. – 2010. – № 4.
  9. Быков В.М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятии // Управление
  10. персоналом. 2008. – № 22.
  11. Быков В.М., Дороженко М.Г. Применение компьютерных технологий при кадровом аудите // Управление персоналом. – 2009. – № 1.
  12. Валюженич Н.Е. Корпоративная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // Управление персоналом.
  13. 2009. № 16.
  14. Васильева А. Управление эффективностью развития человеческого капитала организации // Управление развитием персонала. – 2011. – № 1.
  15. Веснин Р.В. Основы менеджмента. М.: Проспект, 2011.
  16. Виноградова М. В., Панина З. И., Ларионова А. А., Васильева Л. А. Бизнес-планирование/ Под. ред. В. Черняка. – М.: Юнити-Дана, 2010.
  17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 4-е издание. М.: Экономистъ, 2008.
  18. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. №
  19. 6.
  20. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2007.
  21. Горбунова Е. Прижился ли социальный пакет в России? // Управление персоналом".- 2008. – № 7 (185).
  22. Горностаев С. Точечный тренинг в профессиональном развитии персонала // Управление персоналом. – 2007. – № 12. –С.18-20.
  23. Гришакова Н. Исследования персонала: зачем, как и почему // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 4.
  24. Жуковский И. Стиль руководителя // Управление персоналом. 2009. № 5.
  25. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А. и др. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Научный редактор Радугин А.А. М.: Центр, 2010.
  26. Заказнов А. "Звездные войны" и кадровая политика на предприятиях и в организациях // Мотивация и оплата труда. – 2010. – № 4.
  27. Занковский А.Н. Корпоративная психология: Учебное пособие для вузов. М.: Форум, 2009.
  28. Захаров А. Как построить эффективную систему управления персоналом компании? // Управление развитием персонала. – 2009. – № 1.
  29. Здоров А.Б. Экономика туризма. М.: Финансы и статистика, 2007.
  30. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2010.
  31. Кабакова Н. Внутренняя политика или совпадение характеров. Как вовлечь сотрудников в корпоративную культуру // Кадровый менеджмент. – 2008. – №
  32. 5.
  33. Казаков М. Процессы адаптации менеджеров в кредитных организациях // Менеджмент сегодня. – 2009. – № 5.
  34. Казаков М. Талантливый персонал – сложный выбор // Управление развитием персонала. – 2009. – № 2.
  35. Казаков М. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности субъектов современного предпринимательства // Менеджмент сегодня. – 2009. – №
  36. 6.
  37. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2011.
  38. Культурология/ Под. ред. Радугина А.А. М.: Alma mater, 2007.
  39. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. 2007. № 13-14.
  40. Магура М., Курбатова М. Культура организации // Управление персоналом. 2007. № 13-18.
  41. Магура М., Курбатова М. Мотивирующая организация труда // Управление персоналом. 2007. № 13-14.
  42. Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Управление конкурентоспособностью. – СПб.: Омега-Л, 2008. – 255 с.
  43. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др.— 3-е изд. – СПб.: Питер, 2010.
  44. Маховикова Г. А., Кантор Е. Л., Дрогомирецкий И. И. Планирование на предприятии. – М.: Юрайт, 2010.
  45. Моргунов Е., Рязанова Н. Бизнес-конфликтология // Управление персоналом. 2009. № 16.
  46. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2010.
  47. Соломанидина Т., Кишеня В. Корпоративная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Управление
  48. персоналом. 2009. № 5.
  49. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2011.
  50. Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2009. – № 2.
  51. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2е изд.. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.
  52. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И.Т Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2010.
  53. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. – М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2010.
  54. Харский К.В. Ценностное управление для бизнеса. - М.: Политехника-Сервис, 2010.
  55. Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. – М.: Альфа-Пресс, 2007.
  56. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2008. С. 95.
  57. Hofstede, G. Culture's consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills: Sage, 1980.
  58. Библиотека для профессионалов туризма // http://www.mrcpk.tsure.ru/docs/liter/turism/turism8/Untitled/book7.html
  59. Пригожин А.И. Виды корпоративных патологий. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.altrc.ru/?p=libr_card&item_id=241&group_id=21
  60. Сайт консалтингового агентства "Евроменеджмент". [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.euromanagement.ru
  61. Туризм // http://www.rb.ru/biz/markets/show/84
  62. Чернышев А.Ю. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры. [Электронный ресурс] Режим доступа:
  63. http://allconsulting.ru/index.php?gm=4&cont=publikacii/article/05


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Формирование и поддержание корпоративной культуры предприятий ИГ и Т"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. И.Т. Погосиков. Книга о скудости и богатстве. – М.: Государственное социально-экономическое издательство, 1937. – 354 с.
  2. И.Т. Балабанов. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом?. – М.: Финансы и статистика, 1996. – 384 с.
  3. И.Т. Демидов. Основания арифметики. – М.: КомКнига, 2010. – 160 с.
  4. И.Т. Фролов. Философия и история генетики. Поиски и дискуссии. – М.: КомКнига, 2013. – 416 с.
  5. И.Т. Фролов. Философия и история генетики. Поиски и дискуссии. – М.: Наука, 1988. – 416 с.
  6. И.Т.Бжалава. Психология установки и кибернетика. – М.: Наука, 1966. – 250 с.
  7. И.Т. Фролов, Б.Г. Юдин. Этика науки. Проблемы и дискуссии. – М.: Либроком, 2009. – 256 с.
  8. И.Т. Фролов, Б.Г. Юдин. Этика науки. Проблемы и дискуссии. – М.: Государственное издательство политической литературы, 1986. – 400 с.
  9. И.Т. Посошков. Книга о скудости и богатстве. – М.: Наука, 2004. – 410 с.
  10. И.Т. Фролов. Детерминизм и телеология. – М.: ЛКИ, 2010. – 272 с.
  11. И.Т. Тарасов, А.А. Исаев. Финансы и налоги. Очерки теории и политики. – М.: , 2004. – 624 с.
  12. Н.М. Мамедов, И.Т. Суравегина. Экология. 10 класс. Базовый уровень. Рабочая программа. К учебнику Н. М. Мамедова, И. Т. Суравегиной. – М.: Русское слово - учебник, 2014. – 40 с.
  13. Н.М. Мамедов, И.Т. Суравегина. Экология. 11 класс. Базовый уровень. Рабочая программа. К учебнику Н. М. Мамедова, И. Т. Суравегиной. – М.: Русское слово - учебник, 2015. – 56 с.
  14. И.Т. Фролов, Б.Г. Юдин. Этика науки. Проблемы и дискуссии. – М.: Либроком, 2016. – 256 с.
  15. И.Т. Посошков. Книга о скудости и богатстве. – М.: Наука, 2004. – 408 с.
  16. Н.М. Мамедов, И.Т. Суравегина. Экология. 10 класс. Рабочая тетрадь к учебнику Н. М. Мамедова, И. Т. Суравегиной. Базовый уровень. – М.: Русское слово - учебник, 2018. – 96 с.
  17. И.Т.Фролов. Детерминизм и телеология. – М.: Либроком, 2019. – 272 с.



Периодические источники

  1. Особенности корпоративной культуры и управления персоналом банкостраховых объединений. П.А. Гришин, "Организация продаж страховых продуктов", № 6, ноябрь-декабрь 2007.
  2. Формирование системы охраны труда на предприятии. И.Э. Гущина, "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", № 13, июль 2007.
  3. Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственных предприятий. Н.В. Карцева, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  4. Средства индивидуальной защиты как элемент корпоративной культуры. В.  Сенченко, "Человек и труд", N 3, март 2007.
  5. Методы формирования имиджа в корпоративной стратегии. Н.И. Плотников, "Управление персоналом", № 7, апрель 2005.
  6. Методика проверки правильности формирования и использования финансовых результатов унитарных предприятий. Д.Ю. Филипьев, "Аудиторские ведомости", № 12, декабрь 2001.
  7. Формирование и размещение планов закупок государственными. муниципальными учреждениями. И. Зернова, "Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 12, декабрь 2012 г.
  8. Классическая музыка - самая сложная в понимании и исполнении из всех видов музыки.... интервью с С. Клюсом, менеджером по развитию корпоративной культуры корпорации "Волма". С. Истомова, "Управление персоналом", N 15, август 2012 г.
  9. Яйцо рождает" яйцо... И жизнь курицы совсем не влияет на ее яйцо" - эта аксиома генетики совсем не о корпоративной культуре". интервью с О.  Гавриловой, заместителем директора по персоналу АКГ "Градиент Альфа". В. Цветков, "Управление персоналом", N 15, август 2012 г.
  10. Совершенствование корпоративной культуры предприятия авиационной промышленности на основе управления лояльностью человеческих ресурсов. А. О. Блинов, И.Б. Выпряжкина, "Управление персоналом", N 12, июнь 2012 г.
  11. Минусы работы с кадровыми агентствами: мнения эйчаров. интервью с Н.  Агарковой, начальником отдела управления корпоративной культурой, подбора и найма персонала Совкомбанка, Ю. Свитковской, директором департамента по персоналу Группы Компаний "ДМС", С. Шеиной, директором по персоналу Сибирского регионального центра ОАО "Альфастрахование", Е.  Канатчиковой, директором департамента управления персоналом "Прагматик", Е. Козловой, директором по персоналу ООО "Комбинат Полуфабрикатов "Сибирский Гурман", О. Сечкиной, заместителем генерального директора по управлению персоналом компании "Кронос", Н. Семиковой, директором по персоналу ХК "Логопром" и др.. Е. Аверкович, "Управление персоналом", N 9, май 2012 г.
  12. Оценка качества услуг в сфере культуры: методология и методика формирования и измерения показателей. А.З. Фахрутдинова, "Руководитель автономного учреждения", N 4, апрель 2012 г.
  13. Корпоративная культура в компании, или правила для всех. Г. Погодина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 10, октябрь 2010 г.
  14. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала. Т. Ветошкина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 9, сентябрь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Использование элементов корпоративной этики и корпоративной культуры для повышения эффективности бизнеса
Экономика предприятия
Диплом
115 стр.
Использование элементов корпоративной этики и корпоративной культуры для повышения эффективности бизнеса
Экономика предприятия
Диплом
172 стр.
Корпоративная культура как фактор успеха на примере ООО
Экономика предприятия
Диплом
169 стр.
Пути развития корпоративной культуры
Экономика предприятия
Диплом
129 стр.
Роль государства в формировании и реализации во внешней торговой политике на примере России
Государственное и муниципальное управление
Курсовая работа
45 стр.
Формирование и поддержание корпоративной культуры предприятий ИГ и Т
Управление персоналом
Курсовая работа
53 стр.
Формирование корпоративной культуры: проблемы, тенденции, практика
Банковское и биржевое дело
Другое
58 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Гуманитарные технологии корпоративная культура в международной организации
Управление персоналом
Диплом
81 стр.
Оценка типа корпоративной культуры и методы ее совершенствования в организации
Управление персоналом
Диплом
90 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Оля
Здравствуйте, Мария. Все ОК+ Ей особенно понравились примеры