Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Гуманитарные технологии корпоративная культура в международной организации
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретический подход к проблеме гуманитарных технологий и корпоративной культуры
1.1. Понятие и сущность гуманитарных технологий
1.2. Гуманитарные технологии в формировании, передаче и изменении культуры организации
Выводы:
Глава 2. Эмпирический анализ существующей системы управления в IKEA и ее корпоративной культуры
2.1. Анализ истории организации и этапов жизненного цикла организации
2.2. Анализ миссии, стратегических целей и политики управления организацией с точки зрения проблемы корпоративной культуры
2.3. Анализ внешней и внутренней организационной среды
2.4. Анализ организационной структуры с позиции корпоративной культуры
2.5. Анализ корпоративной культуры компании IKEA
Выводы:
Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры предприятия
3.1. Инструменты внутреннего PR по формированию корпоративной культуры в IKEA
3.2. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала
Бенефиты или социальные пособия
Социальное страхование и социальное обеспечение в IKEA
Портфель планов социального обеспечения и страхования
План содержания детей в дошкольных учреждениях
План отдыха
Планы медицинского обслуживания
План оказания поддержки работникам в получении образования и повышении квалификации
3.3. Анализ экономической эффективности внедрения предлагаемых мероприятий
Выводы:
Заключение
Тип работы
Объем
81 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Базаров Т Управление персоналом. Учебник для вузов, - Юнити 2006
  2. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие, - Книжный дом", 2005
  3. Бизнес-тренинг. Технология обучения и развития персонала, - Издательство: "Равновесие ИД "2005
  4. Буланов В., Волгин Н Рынок труда. Учебник Издательство: "Экзамен", 2003
  5. Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт запада и Россия. - Мировая экономика и международные отношения, 2005, № 2, с. 48-52
  6. Василевская Е. В. Деятельность муниципальных методических центров - образовательных учреждений в системе дополнительного педагогического образования. Программа/ Науч. ред. Ситник А. П. - М. : АПК и ППРО, 2005.
  7. Василевская Е. В. Сетевая организация методической работы на муниципальном уровне как новая форма обучения взрослых. Программа. - М. : АПК и ППРО, 2005.
  8. Василевская Е. В. Система методической работы с педагогическими и руководящими кадрами в условиях модернизации образования. Программа. / Науч. ред. Ситник А. П. - М. : АПК и ППРО, 2005.
  9. Вязигин А. В. Оценка персонала высшего и среднего звена, - Вершина 2006
  10. Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизаций и консультантам по управлению: Учеб. пособие. М. : Дело, 1999. 496 с
  11. Голви У. Тимоти Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте Издательство: "Альпина Бизнес Букс", 2005
  12. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М. : Дело, 2003.
  13. Грибов В., Грузинов В Экономика предприятия. Учебное пособие. Практикум "Финансы и статистика", 2006
  14. Джонсон Д. Методы обучения. Обучение в сотрудничестве Издательство: "Экономическая школа", 2001
  15. Дружинин А. Е. Замулин А. Л. Тренинг продаж, -СПб, речь, 2002
  16. Зайцев Н Экономика промышленного предприятия. Практикум Инфра-М, 2004
  17. Занько Д. И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж, - Вершина 2006
  18. Золотой фонд российского капитализма Корпорация ИлимПамп Июнь, 2006
  19. Иванова С Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. -2-е изд, - Эксмо 2005
  20. Иванцевич Д. Ж., Лобанов А. М. Человеческие ресурсы управления. - М. : Дело, 2003.
  21. Ильин А Экономика предприятия. Учебное пособие "Новое знание" 2004
  22. Кибанов А Управление персоналом организации: Учебник. - 3-е изд., доп. и перераб, - Инфра-М, 2006
  23. Кондо Й Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента. Пер. с англ, - М, СМЦ, 2002
  24. Корнеева Л. И. Современные интерактивные методы обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров в Германии: зарубежный опыт Университетское управление. 2004. № 4(32). С. 78-83.
  25. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М. : Прогресс, 2003.
  26. Кошепов А. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. - М. : Наука, 2005.
  27. Кязимов К Рынок труда и занятость населения: Учебное пособие Издательство: "Перспектива", 2005
  28. Магура М Обучение персонала как конкурентное преимущество, - Управление персоналом Журнал" 2004
  29. Магура М. И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. М. : ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2002.192 с.
  30. Макконелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: Принципы, проблемы, политика. В 2-х Т. / Пер. с англ., 2-е изд. - М. : Республика, 1993.
  31. Макс Мессмер Мотивация персонала для "чайников", - Вильямс ИД" 2006
  32. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. - М. : ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999
  33. Моргунов Е Управление персоналом: исследование, оценка, обучение , -Издательство: "Управление персоналом Журнал" 2005
  34. Одегов Ю Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов, -Экзамен2004
  35. Павленков В Рынок труда. Занятость. Безработица Изд-во МГУ, 2004
  36. Пороховский А. А. Динамика структуры американской экономики. США, Канада: экономика, политика, культура. 2005, № 7, с. 3-25
  37. Померанцева Е. П. Модели управления персоналом: исследование, разработка, внедрение, - Вершина 2006
  38. Протасов В Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг "Финансы и статистика", 2006
  39. Роббинс, Стивен П Правда об управлении персоналом, - Вильямс ИД" 2003
  40. Руденко Г. Г. Внутрифирменный рынок труда и его особенности 
  41. Человек и труд. Январь 2000. № 9. С. 35-36.
  42. Сафронов Н Экономика организации (предприятия) Экономистъ, 2004
  43. Семенов В. М. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 4-е изд. Издательство: "Питер" 2007
  44. Ситник А. П., Крупина И. В., Крупин В. К. Образование взрослых в России как их социальная защита/Учебное пособие. - М. : АПК и ППРО, 2005.
  45. Ситник А. П., Литвинова В. Е. Подготовка кадров в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования. Программа. - М. : АПК и ПРО, 2005
  46. Спивак В. А. Развивающее управление персоналом, - Нева ИД 2004
  47. Спиридонов И. А. Мировая экономика. – М. : ИНФРА-М, 2004.
  48. Справочник по управлению персоналом 2006/06, - Журнал Российской HR-практики МЦФЭР, 2006
  49. Стеттнер М Школа выживания для менеджеров, - "Фаир-Пресс"2004
  50. Травин В Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие , -Дело 2003
  51. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М. : Дело, 1995.
  52. Хигир Б. Ю Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. Издание 2-е, - Издательство: "Управление персоналом Журнал", 2003
  53. Хлопова Т. В. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий // Пробл. прогнозирования. 2003 №4
  54. Шлендер П. Э. Управление персоналом: Учеб. пос, - Юнити, 2005
  55. Шнайдер Б., Шмитт Н Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников, - Экономическая школа 2004


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Гуманитарные технологии корпоративная культура в международной организации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Дениэл Денисон, Роберт Хойшберг, Нэнси Лэйн, Колин Лиф. Изменение корпоративной культуры в организациях. – СПб.: Питер, 2013. – 192 с.
  2. В.Т. Васько, А.И. Загробский, З.М. Нечипорук. Технологии возделывания зерновых культур в Нечерноземной зоне России. – М.: Профи-информ, 2004. – 128 с.
  3. Рэнди Дж. Пеннингтон. Да здравствует результат! Роль корпоративной культуры в конкурентной борьбе. – М.: SmartBook, Омега-Л, 2009. – 168 с.
  4. А.В. Колесников. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 448 с.
  5. В.А. Макеев. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. – М.: Либроком, 2012. – 250 с.
  6. Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе. – М.: Юристъ, 1999. – 248 с.
  7. А.А. Дмитриев. Физическая культура в специальном образовании. – М.: Академия, 2002. – 176 с.
  8. В.Т. Васько. Технология возделывания полевых культур в странах мира на рубеже XXI века. – М.: ПрофиКС, 2007. – 448 с.
  9. Д.А. Рытов. Традиции народной культуры в музыкальном воспитании детей. – М.: Владос, 2001. – 384 с.
  10. Т.Н. Персикова. Корпоративная культура. – М.: Логос, 2015. – 288 с.
  11. А.К. Болотова, А.В. Мартынова. Прикладная психология в бизнес-организациях. Методы фасилитации. – М.: Высшая Школа Экономики (Государственный Университет), 2013. – 320 с.
  12. Юрий Клоков. Корпоративная культура предпринимательства экономики России. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 288 с.
  13. Вячеслав Скотников. Корпоративная культура в механизме устойчивого развития. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 72 с.
  14. Б.П. Погодин. Конференц-перевод в международных организациях. Рабочие форматы и сценарии. Документация. Лексика (+ CD-ROM). – М.: Р.Валент, 2015. – 164 с.
  15. Т.В. Гудкова. Особенности корпоративной культуры российских компаний. – М.: Проспект, 2016. – 168 с.
  16. А.В. Колесников. Корпоративная культура. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 168 с.
  17. Т.В. Гудкова. Особенности корпоративной культуры российских компаний. – М.: Проспект, 2017. – 168 с.



Периодические источники

  1. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки. Т. Сивальнева, М. Жалнин, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
  2. Средства индивидуальной защиты как элемент корпоративной культуры. В.  Сенченко, "Человек и труд", N 3, март 2007.
  3. Совершенствование корпоративного управления в банковских организациях. "Бухгалтерия и банки", № 5, май, № 6, июнь 2006.
  4. Технология проектного управления в медицинской организации. на примере проекта внедрения процессного подхода в Иркутском диагностическом центре. И.В. Ушаков, Н.Ф. Князюк, И.С. Кицул, "Менеджер здравоохранения", № 3, март 2006.
  5. Внутренние риски корпоративного управления в кредитных организациях. Ю. Юденков, "Бухгалтерия и банки", № 10, октябрь, № 11, ноябрь 2005.
  6. Технология организации корпоративных праздников в ГМК "Норильский никель". А.В. Разбегина, "Управление персоналом", № 13, июль 2005.
  7. Корпоративное управление информационными технологиями. Л.В. Лямин, "Управление в кредитной организации", N 6, ноябрь-декабрь 2011 г.
  8. Хотите закрыть бизнес - не занимайтесь корпоративной культурой. В.  Чебунин, "Управление персоналом", N 17, сентябрь 2011 г.
  9. Формирование корпоративной культуры в условиях конкуренции. А. Груздев, Л. Груздева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2011 г.
  10. Этика делового общения и корпоративная культура в строительных компаниях. Е.Я. Белоцерковский, В.Е. Белоцерковская, "Руководитель строительной организации", N 2, февраль 2011 г.
  11. Корпоративная культура в компании, или правила для всех. Г. Погодина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 10, октябрь 2010 г.
  12. Возможно ли регламентировать корпоративную культуру?. В. Коновалова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 7, июль 2009.
  13. Особенности формирования корпоративной культуры в страховых организациях. Е.С. Молодых, "Управление в страховой компании", № 4, октябрь-декабрь 2008.
  14. Корпоративное управление в условиях применения технологий электронного банкинга. Л.В. Лямин, "Управление в кредитной организации", № 3-5, май-октябрь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Использование элементов корпоративной этики и корпоративной культуры для повышения эффективности бизнеса
Экономика предприятия
Диплом
115 стр.
Использование элементов корпоративной этики и корпоративной культуры для повышения эффективности бизнеса
Экономика предприятия
Диплом
172 стр.
Корпоративная культура как фактор успеха на примере ООО
Экономика предприятия
Диплом
169 стр.
Пути развития корпоративной культуры
Экономика предприятия
Диплом
129 стр.
Разработка проекта по совершенствованию корпоративной культуры в компании ООО "...".
Экономика предприятия
Диплом
137 стр.
Связи с общественностью в формировании корпоративной культуры организации
Психотерапия
Диплом
111 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Влияние внутреннего PR на развитие информационной культуры в современных корпорациях
PR
Диплом
103 стр.
Особенности корпоративной культуры в разных странах
Менеджмент
Реферат
20 стр.
Оценка типа корпоративной культуры и методы ее совершенствования в организации
Управление персоналом
Диплом
90 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Ира, 15.01
Большое спасибо! Сегодня была защита - оценка отлично.