Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Оценка типа корпоративной культуры и методы ее совершенствования в организации
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Концепция корпоративной культуры в современном менеджменте
1.1. Понятие «Корпоративная культура»
1.2. Структура и содержание корпоративной культуры.
1.3. Виды корпоративной культуры
Доминирующие культуры и субкультуры.
Сильная и слабая культура
Классификация корпоративных культур
1.4. Методы формирования, передачи и изменения культуры организации
Методы формирования корпоративной культуры
Методы поддержания корпоративной культуры
Способы передачи культуры
Изменение культуры организации
Корпоративный кризис
Смена руководства
Возраст организации
Размер организации
Уровень культуры
Глава 2. Методология анализа корпоративной культуры
2.1. Цель и задачи исследования. Гипотеза
2.2. Методы и методики исследования
Наблюдение за внешними проявлениями корпоративной культуры
Диагностика корпоративной культуры методом анализа пословиц и поговорок
Анкетирование работников и выявление признаков неблагополучия в коллективе по методике В. А. Спивака
Исследование типологии культуры по С. Ханди
Исследование типологии культуры Г. Хофстеду
2.3. Организация исследования (этапы)
Глава 3. Исследование специфических форм корпоративной культуры ЗАО «Петербургрегионгаз»
3.1. Общая характеристика организации
Организационная структура ЗАО «Петербургрегионгаз» и численность персонала
Движение персонала
Обучение персонала
Социальная защита работников ЗАО «Петербургрегионгаз»
3.2. Наблюдение за внешними проявлениями оргкультуры
3.3. Диагностика корпоративной культуры методом анализа пословиц и поговорок
3.4. Анкетирование работников и выявление признаков неблагополучия в коллективе по методике В. А. Спивака
3.5. Исследование типологии культуры по С. Ханди
3.6. Исследование типологии культуры Г. Хофстеду
3.7. Программа изменений корпоративной культуры ЗАО «Петербургрегионгаз»
Выводы:
Заключение
Тип работы
Объем
90 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Бардиер Г. Л. Бизнес-психология. М. : "Генезис", 2002.412 с.
  2. Большой энциклопедический словарь. 2-е издание перераб. и доп. М. : "Большая российская энциклопедия"; СПб. : "Норит", 1998. 1456 с.
  3. Веснин Р. В. Основы менеджмента. М., 1999
  4. Вершигора Е. Е. Менеджмент. М. : ИНФРА-М, 1999.
  5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е издание. М. : Гардарики, 1999. 528 с.
  6. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. Пособие. М. : Финансы и статистика, 2001.224 с.
  7. Гибсон Дж. П., Иванцевич Д. М., Донелли Д. Х. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. 8-е изд. М. : ИНФРА-М, 2000.
  8. Глухов В. В. Менеджмент. СПб. : "Специальная литература", 1999.
  9. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Научный редактор Радугин А. А. . М. : Центр, 2000. 432 с.
  10. Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. М. : Флинта: МПСИ, 2000. 648 с.
  11. Казанцев А. К. Общий менеджмент. М. : ИНФРА-М, 1999.
  12. Капухин О. И. Культура организации // Социально-политический журнал. 1997. № 2.С. 141-148.
  13. Катков В. Формирование корпоративной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. 2000. №2.С. 67-68.
  14. Клеменова Л. Моббинг: статья для тех, кого выживают. [Электронный ресурс].
  15. Козлов В. В., Козлова А. А. Корпоративная культура: "костюм" успешного бизнеса // Управление персоналом. 2000. №11.С. 38.
  16. Колесникова А., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства // Вопросы экономики. 2000. №8. С. 22-23.
  17. Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. : "Дело", 1993.
  18. Крюкова Н. Ю., Перегоедова Н. В. Корпоративная культура - успех фирмы // ЭКО. 1995. №4.
  19. Липатов С. А. Корпоративная культура: социальное познание в организационном контексте // Мир психологии. 1999. № 6.
  20. Лютенс Ф. Организационное поведение. М. : ИНФРА-М, 1999.
  21. Магура М. Корпоративная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002.№1.
  22. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : "Дело ЛТД", 1994. 702 с.
  23. Мильнер Б. З. Теория организации. М. : "Дело", 1998.
  24. Молл Е. . Менеджмент: Организационное поведение: Учеб. пособие. М. : Финансы и статистика, 1999. 160 с.
  25. Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971.412 с.
  26. Пригожин А. И. . Виды организационных патологий. [Электронный ресурс]
  27. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. М. : Аспект Пресс, 2000. 279 с.
  28. Радугин А. А. Основы менеджмента. М. : Центр, 1997.
  29. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или провести самим? // Управление персоналом. 2000. №11.С. 25-27.
  30. Российская социологическая энциклопедия. Под редакцией академика РАН Осипова Г. В. М. : Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М, 1998. 672 с.
  31. Самарцева О. К. Корпоративная культура предприятия // Сборник докладов конференции "Управление персоналом: рынок, тенденции, стратегии, технологии". Самара, 2001.Электронный ресурс
  32. Смирнова В. Корпоративная культура предприятия. Как управлять имиджем // Монитор. Нижегородский бизнес-еженедельник. 2001.№ 13.[Электронный ресурс]
  33. Смирнов Э. А. Основы теории организации. М. : ЮНИТИ, 1998.
  34. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб. : Питер, 2001.352 с.
  35. Он же. Организационное поведение и управление персоналом. СПб. : Издательство "Питер", 2000. 416 с.
  36. Староверов О., Алехина О. "Обучающийся" подход к развитию культуры организации // Управление персоналом. 2001.№7. С. 54-57.
  37. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент корпоративной культуры // Управление персоналом. 2000. №11.С. 40-44.
  38. Томилов В. В. Культура организации международных компаний. [Электронный ресурс]
  39. Уткин Э. А. Курс менеджмента. М. : Зерцало, 1998.
  40. Чаплина А. Н., Вашко Т. А. Культура организации: Учеб пособие. Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996. 248 с.
  41. Чернышев А. Ю. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры. [Электронный ресурс]
  42. Шихирев П. Н. Деловая культура – это культура получения и распределения прибыли // Управление персоналом. 2000. №11.С. 16-17.
  43. Шустерман Д. М. В культуре России очень много магического // Управление персоналом. 2000. №11.С. 9-13.
  44. Щербина С. В. Корпоративная культура в западной традиции // Социологические исследования. 1996. № 7.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Оценка типа корпоративной культуры и методы ее совершенствования в организации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. В.И. Ширяев, Е.В. Ширяев. Принятие решений. Динамические задачи. Управление фирмой. – М.: Либроком, 2009. – 192 с.
  2. И.Г. Иутин, Н.В. Кичигин, Г.В. Пахарева, М.В. Пономарев, А.С. Широбоков. Об охоте и сохранении охотничьих ресурсов и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации. Постатейный комментарий к Федеральному закону. – М.: Юстицинформ, 2011. – 296 с.
  3. Г.Б. Казначевская, И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 368 с.
  4. М.Е. Кутепов, В.В. Кузин. Национальное законодательство о физической культуре и спорте.Том 2. Подзаконные акты о физической культуре и спорте. – М.: СпортАкадемПресс, 2003. – 504 с.
  5. Т.В. Панасюк, С.И. Изаак, Е.Н. Комиссарова. Антропологический мониторинг дошкольников. Учебное пособие. – М.: Физическая культура, 2005. – 120 с.
  6. Н.С. Пурышева, Н.Е. Важеевская, В.М. Чаругин. Физика. 9 класс. Рабочая тетрадь к учебнику Н. С. Пурышевой, Н. Е. Важеевской, В. М. Чаругина. – М.: ДРОФА, 2014. – 224 с.
  7. Саплин А.И.Саплина Е.В. Основы духовно-нравственной культуры народов России. Основы религиозных культур и советской этики. 4 класс. Рабочая тетрадь. К учебнику Е. В. Саплиной, А. И Саплина. – М.: Планета знаний, АСТ, Астрель, 2015. – 48 с.
  8. Н.И. Крихели, Е.В. Пустовойт, М.Н. Бычкова, Н.Г. Дмитриева. Методы обследования пациента в эстетической стоматологии. Учебное пособие. – М.: Практическая Медицина, 2015. – 96 с.
  9. Г.Г. Иванов, И.С. Лебедева, Т.В. Панкина. Управление торговой организацией. Учебник. – М.: Форум, Инфра-М, 2015. – 368 с.
  10. И.Б. Манухин, Л.В. Акуленко, М.И. Кузнецов. Пропедевтика пренатальной медицины. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2015. – 320 с.
  11. Н.С. Пурышева, Н.Е. Важеевская, В.М. Чаругин. Физика. 9 класс. Рабочая тетрадь к учебнику Н. С. Пурышевой, Н. Е. Важеевской, В. М. Чаругина. – М.: ДРОФА, 2014. – 208 с.
  12. Г.И. Канакина, Е.В. Викторова. Чтобы Вас понимали. Культура русской речи и речевая культура человека. Учебное пособие. – М.: Флинта, Наука, 2015. – 144 с.
  13. Н.С. Пурышева, Н.Е. Важеевская, В.М. Чаругин. Физика. 9 класс. Рабочая тетрадь. К учебнику Н. С. Пурышевой, Н. Е. Важеевской, В. М. Чаругина. – М.: ДРОФА, 2016. – 208 с.
  14. Ю.Е. Вельтищев, В.Е. Шаробаро. Неотложные состояния у детей. Справочник. – М.: Бином, 2016. – 608 с.
  15. Н.С. Пурышева, Н.Е. Важеевская, В.М. Чаругин. Физика. 9класс. Рабочая тетрадь к учебнику Н. С. Пурышевой, Н. Е. Важеевской, В. М. Чаругина. – М.: ДРОФА, 2017. – 208 с.
  16. И.А. Иванова, Е.В. Камнева, И.А. Кохова, М.В. Полевая. Система оценки персонала в организации. Учебник. – М.: Прометей, 2018. – 280 с.
  17. И.С. Белик,Н.В. Стародубец,Т.В. Майорова,А.И. Ячменева. Стимулирование перехода к низкоуглеродной экономике. – М.: Инфра-М, 2018. – 104 с.



Периодические источники

  1. Особенности корпоративной культуры и управления персоналом банкостраховых объединений. П.А. Гришин, "Организация продаж страховых продуктов", № 6, ноябрь-декабрь 2007.
  2. Некоторые замечания о системе органов дознания и необходимости ее совершенствования. О.В. Мичурина, "Законодательство", № 2, февраль 2007.
  3. Переоценка стоимости основных средств и нематериальных активов и отражение ее результатов в бюджетном учете. А. Солнцева, "Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение", № 1, январь 2007.
  4. Таможенная стоимость и методы ее оценки. Г.А. Горина, "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", № 12, июнь 2006.
  5. Об основных итогах контрольной работы налоговых органов и проблемах ее совершенствования. В.В. Сашичев, "Налоговый вестник", № 8, август 2002.
  6. Правовая культура и механизм ее формирования. М.Ю. Осипов, "Журнал российского права", N 1, январь 2012 г.
  7. Методы оценки отдельных видов имущества и обязательств. А. Гусев, "Автономные организации: бухгалтерский учет и налогообложение", N 7, июль 2011 г.
  8. Тип корпоративной культуры: как выбрать подходящий для своей организации?. О. Доронина, "Консультант", N 3, февраль 2011 г.
  9. Правила проведения инвентаризации имущества и отражение ее результатов в учете. Л. Морозова, "Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 11, ноябрь 2010 г.
  10. Увольнение: способы и методы. Е. Сафарова, "Клуб главных бухгалтеров", № 5, май 2010.
  11. Налоговая нагрузка и методы ее расчета. Т.Ш. Камалиев, "Налоговый вестник", № 8, август 2009.
  12. Спонсорская и благотворительная помощь учреждениям физической культуры и спорта. Е. Любаева, "Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение", № 12, декабрь 2008.
  13. Корпоративная культура и конфликты. Н. Тюкавкин, Н. Цаплина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 7, июль 2008.
  14. Учет платных услуг в учреждениях физической культуры и спорта. Е. Ромашова, "Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение", № 5, май 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Инфляция в РФ. Виды, причины, социальные последствия
Государственное и муниципальное управление
Диплом
74 стр.
Инфляция: причины, последствия, методы преодоления (на примере России и других стран)
Государственное и муниципальное управление
Диплом
100 стр.
Основные направления и методы валютного контроля и пути их совершенствования в РФ
Государственное и муниципальное управление
Диплом
102 стр.
Основные направления и методы валютного контроля и пути их совершенствования в РФ
Государственное и муниципальное управление
Диплом
155 стр.
Рентабельность деятельности предприятий питания и резервы ее повышения в условиях рыночных отношений
Экономика предприятия
Диплом
70 стр.
Связи с общественностью в формировании корпоративной культуры организации
Психотерапия
Диплом
111 стр.
Сущность выборочного метода. средняя ошибка выборки и методы ее расчета
Статистика
Реферат
11 стр.
Формирование и поддержание корпоративной культуры предприятий ИГ и Т
Управление персоналом
Дипломный проект
128 стр.
Формирование корпоративной культуры: проблемы, тенденции, практика
Банковское и биржевое дело
Другое
58 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Ирина
Добрый день Лилия! Спасибо за диплом после вашего сопровождения, защитилась хорошо. Еще раз спасибо. Ирина.