Введение
Глава 1. Особенности маркетинга в туризме
1.1 Развитие туристского рынка в России
1.2. Управление маркетингом
1.3. Комплекс маркетинговых коммуникаций в туризме
1.4. Маркетинговое планирование
Выводы
Глава 2. Анализ деятельности туристической фирмы ООО "***"
2.1. Общая характеристика компании
2.2. Структура отдела маркетинга ООО "***"
2.3. Анализ имиджа предприятия ООО "***" и стилей менеджмента в целях совершенствования деятельности организации
2.4. Анализ стимулирования сбыта фирмы "***"
Выводы
Глава 3. Разработка маркетингового плана совершенствования деятельности туроператорской фирмы "***"
3.1. Совершенствование управления рекламной деятельностью компании
3.2. Совершенствование системы мотивации персонала компании
3.3. Разработка программы по стимулированию сбыта туристической фирмы
3.4. Обоснование необходимости инвестирования средств в создание отделения туристической фирмы в г. Екатеринбурге
Расчет капиталовложений
Расчет плана создания отделения туристической фирмы в г. Екатеринбурге
Анализ прибыльности проекта
Анализ рисков проекта
Анализ эффективности проекта
Выводы
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Актуальные проблемы туризма на рубеже веков. Региональные проблемы и модели развития туризма малых и средних городов центральной России/ сборник докладов и тезисов сообщений НПК, Владимир, ВФ РМАТ, 26-27 октября 1999 года.
Антюганов С.В. Антикризисное управление предприятием в условиях экономических реформ. Автореферат, дис.канд.экон.наук /ВолгоВятская академия гос. службы, Н.Новгород, 2005 - 24 с.
Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник. Изд. 4-е - М.: Финансы и статистика, 2002. - 416 с.
Балабанов И. Т. Балабанов А. И. Экономика туризма: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 1999.
Боумэн К. Основы стратегического менеджмента /Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. -175 с.
Браймер Р. А. Основы управления в индустрии гостеприимства. - М., 1995.
Буторова Н. В. Менеджмент и маркетинг иностранного туризма: Учеб. пособие. - М.: Советский спорт, 1999.
В. С. Сенин, "Организация международного туризма", Москва, 1999.
Васильев Ю.П. Управление развитием производства. Опыт США. -М.: Экономика, 2004. - 239 с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. -М.: Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 2005. -384 с.
Виханский О. С., Наумов А. К. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, прогресс. Учебник, М.: Изд. МГУ, 2003.
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению и спец. "менеджмент". -М.: Изд-во МГУ, 2002. -252 с.
Ганопольский В. И. Уроки туризма: Пособие для учителей. Мн., 1998.
Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник 2-е изд. М.: Банки и биржи, 2001.
Гостиничный и туристический бизнес. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем", 1998.
Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. - М.: Изд-во "Дело и сервис", 2003
Дурович А. П., Компанев А.С. Маркетинг в туризме: учебное пособие. Минск: Экономпресс, 1998.
Дурович А. П., Копанев А. С. Маркетинг в туризме. - М.: "Экономпресс", 1998.
Евланов Е. Г. Теория и практика принятия решений. М.: Экономика, 2004.
Елисеева И.Н., Юзбашев М.М. Общая теория статистики: Учебник. -М. -Финансы и статистика, - 2001.
Зорин Г. И., Ильин И. Н. Основы туристской деятельности: Учебник. - М.: Советский спорт, 2000.
Зорин Е. В., Виноградов П. А., Ильина Е. Н. и др. Туризм и отраслевые системы: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2001.
Зорин И. В., Квартальнов В. А. Энциклопедия туризма: Справочник. - М.: Финансы и статистика, 2001.
Иванов А. И., Малявина А. В. Разработка управленческого решения. - М.: НОУ МАЭП, ИИК "Калита", 2002.
Ильина Н. И. Регулирование туризма в регионах и маркетинг в системе туробразования //Сборник научных статей: " Актуальные проблемы образования". - Казань, МО РТ ИПКРО: " Школа", 2000.
Ильина Н. И. Экономические функции туризма на современном этапе. //Статья. Вестник. - № 3-4, - Казань: ТИСБИ, 2000.
Ильина Н. И., Сафина 3. Н. Концепция развития системы подготовки и переподготовки кадров для туристской индустрии //Деп. рукопись ИТОП РАО, 4-2000, от 16. 03. 2000. - М.: ИТОП РАО, 2000.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Учебник. Минск: БТЭУ, 2002.
Казанцов А. К., Подлесных В. И., Серова Л. С. Практический менеджмент. М.: ИНФРА-М., 2002.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебное пособие. Практикум. - М.: Инфра-М, 2001.
Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2002
Козлова Е.П. Бухгалтерский учет. М., Финансы и статистика, 2002
Козырев В. М. Туристская рента: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 112 с.
Котлер Ф. Основы маркетинга. М, Росинтер, 2002
Кохно П. А., Микоюков В. А., Комаров С. Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2003.
Кузнецов Ю В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб: ОЛБИС. 2001.
Кузнецов Ю. В. Подлесных В. И. Основы менеджмента. М.: Изд-во "ОЛБИС", 2002.
Кузнецова С. И., Янкович Л. В. Российский авиатуризм и рынок туристских авиаперевозок: Метод, рекомендации. - М.: РИБ "Турист", 1999.
Лесник А. Л., Смирнова М. Н. Методика проведения маркетинговых исследований в гостиничном бизнесе. М.: ООО "С АС ПЛЮС", 2002.
Лесник А. Л., Смирнова М. Н. Основы стратегического управления в индустрии гостеприимства. - М.: ООО "АС ПЛЮС", 2002.
Лесник А. Л., Смирнова М. Н. Перспективы Российской гостиничной индустрии: Москва на острие прорыва. //5 звезд, 2000, № 2
Лесник А. Л., Чернышов А. В. Организация управления гостиничным бизнесом: Учебник. - М.: Издательский дом "Альпина", 2001.
Липсиц И.В. Бизнес-план - основа успеха. -М.: Машиностроение, 2002. -80 с.: ил.
Литвак Б. Г. Управленческие решения. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ", ЭКМОС", 2001.
Менеджмент туризма: Туризм и отраслевые системы: Учебник. - М. Финансы и статистика, 2001. - 272 с.
Менеджмент туризма: Экономика туризма: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 320 с.
Менеджмент: Теоретический курс изложения. М.: МЭГУ, 2002.
Менеджмент: Учеб. пособие для ВУЗов/ Под ред. Кузнецова Ю. В., Подлесных В. И. - СПб.: Издательский дом "Бизнесс-пресса", 2003.
Мескон М. Х., Альберт М., Хеддоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. М.: Дело, 2004.
Мильнер Б. З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 2001.
Моисеева М. К. Стратегическое управление туристской фирмой. - М.: Финансы и статистика, 2001.
Надолинская О. Д. Система взаимного информирования - как информативная помощь в работе гостиничных предприятий. //5 звезд, 2000, № 3.
Обэр - Крне Дж. Управление предприятием. Классика менеджмента. -Сирин, 2004. -256 с.
Основы менеджмента. Учебное пособие. /Под ред. Радугина А. М.: Центр, 2002.
Папирян Г. А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. - М. 6Экономика 2000. - 207 с.
Папирян Г. А. Экономика туризма. - М.: Финансы и статистика", 1998.
Пелих А.С. Бизнес-план или как организовать свой бизнес. - М.: Изд-во "Ось-89", 2003
Пелих А.С. Бизнес-план. -М.: Издательство "Ось-89", 1999. -96 с.
Попов А. В. Теория организации менеджмента. М.: Изд-во МГУ, 2001.
Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции, - М.: ОАО Экономика, НОРМА, 2001. -525 с.
Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Минск: ООО "Новое знание", 2000.
Смирнов Э. А. Управленческие решения. - М.: ИНФРА-М, 2003.
Соболева е. а., Соболев и. и. Финансово-экономический анализ деятельности турфирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 128 с.
Теория и практика антикризисного управления: Учебник для вузов /Г.З. Базаров, С.Г. Беляев, Л.П. Белых и др. Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Конкина. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2002. - 469 с.
Управление организацией. /Под ред. Поршнева А. Г., Румянцевой З.П., Салиматина Н. А. - М.: Инфра-М, 2001.
Управление проектами /Ильин М, Лукшанов И.Г, Неличин А.М. и др. Под ред. В.Д. Шапиро, Учебник для вузов эконом. Спец. - СПб.: Рос АО "Газпром", 2001. -609 с.
Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: Акалис, 2002. -516 с.
Уткин Э.А., Кочетков А.И. Бизнес-план. Как развернуть собственное дело. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем", Издательство ЭКМОС, 2002. -176 с.
Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособобность: экономика, стратегия, управление. - М. 6ИНФРА-М. - 2000. - 312с.
Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. -447 с.
Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. Учеб. пособие. - М., ООО "Бизнес-школа", "Интел-Синтез", 2001. -208 с.
Фролов М.И. Формирование организационных структур внутрифирменного управления. Автореферат дис. на соиск. Ученой степени кандидата экономических наук /РАГС. - М.: 2004. -19 с.
Цыгичко В.Н. Руководителю - о принятии решений. -2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА -М., 2002. -272 с.
Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. М.: Итнра-М, 2004
Экономика предприятия: Учебник для вузов /Под ред. В.Я. Торфинкеля, В.А. Швандара. 2-е изд. перераб. и доп. - М. Банки и Биржи; ЮНИТИ, 2001. -742 с.
Юкаева В. С. Управленческие решения: Учебное пособие. - М.: ОПС, 2003.
Юрий Гриценко. Состояние и перспективы использования Интернета в туристском бизнесе России. // Вокруг света. - 2002. - № 1. - С. 14 - 17.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Стимулирование сотрудников"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации. И.Э. Гущина, "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", № 16, август 2006.
Методы материального стимулирования сотрудников как основа повышения эффективности работы АПУ. О.Б. Чертухина, С.Л. Гусева, "Главврач", № 1, январь 2006.
Дополнительное материальное стимулирование сотрудников ОВД. О. Заболонкова, "Силовые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 5, май 2011 г.
Построение системы мотивации и стимулирования сотрудников организации. практические рекомендации. Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А. И. Мерко, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 6, июнь 2010 г.
Стимулирование продаж страховых продуктов сотрудниками мидл- и бэк-офиса. "Организация продаж страховых продуктов", № 4, июль-август 2008.
Управление стимулированием деловой активности сотрудников банка. В.А. Царьков, "Управление в кредитной организации", № 2, март-апрель 2008.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.