Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Пути совершенствования использования трудовых ресурсов предприятия
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Трудовые ресурсы и их роль в деятельности предприятия
1.1. Экономическая сущность понятия трудовые ресурсы
1.2. Сущность и мотивация труда
1.3. Система анализа трудовых показателей
Глава 2. Анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы
2.1. Организационно-зкономическая характеристика ООО "***"
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2.3. Анализ движения рабочей силы и использования фонда рабочего времени
2.4. Анализ эффективности использования персонала предприятия
2.6. Анализ использования фонда заработной платы
Глава 3. Пути совершенствования использования трудовых ресурсов предприятия
3.1. Рекомендации по преобразованию структуры кадрового отдела
3.2. Повышение эффективности процесса подбора персонала
3.3. Эффективность материального стимулирования сотрудников
Заключение
Список используемой литературы
Тип работы
Объем
103 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Агарков И. А., Щенков В. В. Совершенствование организации труда в розничной торговле. - М. - 1999.
  2. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда, ЮНИТИ, М., 2000.
  3. Балыков В.Ю. "Оплата труда в 2001 г. как центр затрат в управленческом учете организации".
  4. Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. - М.: Издательство Института муниципального управления, 2002.
  5. В.А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом -СПб: Издательство "Питер", 2000.- 416 с.: ил. (Серия "Учебники для вузов") стр.243-248.
  6. В.И. Шкатула. Настольная книга менеджера по кадрам//Издательство НОРМА М.: 2003г.
  7. В.Никитин Лизинг или рекрутинг?// Управленческие ресурсы № 4, 2000.
  8. Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. № 5, 2000.
  9. Верховцев А.В. "Заработная плата", М, Инфра-М, 2001 г.
  10. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. "Экономист". М., 2001 г.
  11. Волкова О.И."Экономика предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998.
  12. Воробьева Е. "Тарифное нормирование заработной платы" // ФПА АКДИ Экономика и жизнь, выпуск 16, октябрь 2001.
  13. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 1999.
  14. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ., 2000. - С.21-23.
  15. Гимпельсон В., Горбачева Т., Липпольд Д. Т. - Движение рабочей силы // Вопросы экономики. - 1997. № 2.
  16. Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. - М. - 1999.
  17. Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.
  18. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.
  19. Государственная служба. Сборник нормативных документов - М.: Дело, 2001.
  20. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. М.: Агропромиздат, 2002 г.
  21. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. № 3, 2002.
  22. Егоршин А.П. "Управление персоналом". Г. Новгород,НИМБ,1997г. 607стр.
  23. Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 1998.
  24. Захаров В. Формирование управленческого потенциала органов власти // Образование и общество. № 1, 2001.
  25. И.Б.Дуракова "Управление персоналом: отбор и найм" г. Москва, Центр, 1998 год, 160 стр.
  26. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 1999. - С.19-21.
  27. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов. - М.: Дело. - 1999. - С.15-16
  28. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998.
  29. Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель. - М.: Проспект, 2001.
  30. Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения М., 1999.
  31. Ладанов И.Д. "Практический менеджмент" издательство "Электрик".1995г. 491 стр.
  32. Латфуллин Г. Р. Кадровое обеспечение как ключевой фактор реализации реформы местного самоуправления в России. Материалы конференции "Управление - 99", - М., 1999.
  33. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. "Экономика перерабатывающих предприятий". М.: 2001 г., №2, стр. 26-30.
  34. Лубков А.Н., Карпов М.М., Капустина А.Г., Баклаженко Г.А. Сборник нормативных материалов по регулированию оплаты труда на предприятиях. М.: "Информаагробизнес", 1998.
  35. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента.-2002.
  36. М.И. Магура. Отбор и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом №9, 2000г.
  37. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6. - С.8-12.
  38. Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Совершенствование системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих // Власть. - 2002. №6.
  39. Некрасова Л.Н., Лубков А.Н. Оплата труда с применением трудодней. "Экономика перерабатывающих предприятий". М.: 1999 г., №3, стр. 35-38.
  40. П. Смоловик Лизинг персонала// Персонал №4, 1999 С.48-52
  41. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: "Экзамен", 1999.-576с.
  42. Пенкальская Я.В. "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", N 17-18, сентябрь 2000.
  43. Петрова С.А. "Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих служащих" // Российский налоговый курьер, июнь 2001.
  44. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. "Заработная плата в современных условиях". "Герда". Москва 1998.
  45. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 1998.
  46. Рофе А.И. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 1997.
  47. С.В. Шекшня "Планирование персонала и прием на работу" г.Москва, Инт-, 1997 год, 80 стр.
  48. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. Е. Воробьева, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 15, сентябрь 2001 г.
  49. Смирнова Н. "Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения" // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь, выпуск №23, июнь 2001.
  50. Сунгурова П.В. "Комментарий к Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения" // Новое в бухгалтерском учете и отчетности, №4, февраль 2001.
  51. Тарасов Н.Г. Реализация отношений собственности в распределительном механизме предприятий. М.: 1999 г., №2, стр. 18-20.
  52. Тарасов Н.Г., Лукьяненко В.В. Стимулирование трудовой активности служащих-совладельцев в условиях преобразования отношений собственности. "Экономика перерабатывающих учреждений". М.: 1998 г., №11, стр. 34-39.
  53. Тюрина И.О. "Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала//социс №4 2000.
  54. Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000. с.90
  55. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445
  56. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 1999. - С. 26-28
  57. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.
  58. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Гардарики, 2001. - С. 35.
  59. Фабричный С. Ю., Жуковский А. И. Муниципальная служба в контексте развития местного самоуправления // Управленческое консультирование, № 2, 2001.
  60. Фадеева И. М. В госслужащие готовься смолоду // Образование и общество. № 2, 2002.
  61. Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер,2000.-192 с.
  62. Чижов Б.А., Шомов Е.М. "Вопросы труда и заработной платы". "Главбух". Москва.1999.
  63. Шомов Е.М. "Организация и виды материального стимулирования работников" // Главбух №11, 1998.
  64. Щадилова С.Н. "Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. 4 издание с переработкой и дополнениями". "Дело и сервис". Москва. 1999.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Пути совершенствования использования трудовых ресурсов предприятия"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. М.С. Токсанбаева. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. – М.: Наука, 2006. – 260 с.
  2. М.С. Токсанбаева. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. – М.: Наука, 2006. – 264 с.
  3. И.А. Бланк. Управление финансовыми ресурсами. – М.: Омега-Л, Эльга, 2011. – 768 с.
  4. О.Н. Мельников. Управление интеллектуально-креативными ресурсами наукоемких производств. – М.: Креативная экономика, 2010. – 384 с.
  5. М.И. Борисова. Экологически безопасная деятельность предприятия. – М.: Вузовская книга, 2009. – 116 с.
  6. Новиков Александр Николаевич. Перспектива Использования Природных Ресурсов Орловской Области. – М.: , 2002. – 8 с.
  7. Г.Г. Иванов. Экономика торговли. – М.: Академия, 2012. – 160 с.
  8. Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин. Управление трудовыми ресурсами. – М.: Инфра-М, 2008. – 160 с.
  9. С.В. Яковлев, И.Г. Губий, И.И. Павлинова. Комплексное использование водных ресурсов. – М.: Высшая школа, 2008. – 384 с.
  10. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Форум, 2012. – 464 с.
  11. Э.И. Крылов, В.М. Власова, И.В. Журавкова. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 272 с.
  12. Денис Ермолаев, Сергей Богданов und Юлия Богданова. Горнорудный комплекс КМА: проблемы трудовых ресурсов. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2014. – 196 с.
  13. Елена Олейник. Проблемы и пути совершенствования лесной политики России. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 164 с.
  14. Нина Васильевна Рогова. Институциональные изменения в мотивации трудовых ресурсов. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 160 с.
  15. Ольга Цырулева. Кадровая политика на государственном предприятии. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 112 с.
  16. Георгий Петров. Комплексное использование водных ресурсов трансграничных рек. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 388 с.
  17. Ирина Тураева. Движение населения и трудовых ресурсов в регионе. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 108 с.



Периодические источники

  1. Как управлять трудовыми ресурсами нефтяного предприятия. Н. Гнеденко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2007.
  2. Пути совершенствования учета основных средств и методика анализа их использования и оценки в телекоммуникациях. Л.Р. Лилеева, "Международный бухгалтерский учет", № 11, ноябрь 2006.
  3. Зарубежный опыт прогнозирования, формирования и использования трудовых ресурсов. С.В. Дульзон, "Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве", N 10, октябрь 2012 г.
  4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации. Н.В. Парушина, Н.А. Лытнева, "Аудитор", N 8, 9, август, сентябрь 2012 г.
  5. Пути совершенствования управления профессиональными рисками. Е.В.  Тимошкина, О.Л. Морозова, "Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях", N 1, январь 2012 г.
  6. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на основе аутсорсинга. Ю.И. Ряхимов, Н.А. Анисимова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5, май 2011 г.
  7. Обобщение опыта нормирования, организации и оплаты труда, использования типовых норм труда и трудовых ресурсов в СПК "Кировский", республика Калмыкия. С. Моисеева, В. Чурюмов, "Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве", N 4, апрель 2011 г.
  8. Аудит эффективности использования трудовых ресурсов. И. Анисимова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 3, март 2010.
  9. Совершенствование управлением трудовым потенциалом предприятий консервной промышленности. Е. Добрышина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 5, май 2009.
  10. Когда продавать - выгодно.. Использование трудового потенциала предприятий оптовой торговли. Е. Федорова,"Кадровик. Кадровый менеджмент", № 4, апрель 2009.
  11. Увольнение беременной женщины: пути совершенствования законодательства. М. Филиппова, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 10, октябрь 2008.
  12. Организационно-экономический механизм мотивации для эффективного использования трудового потенциала промышленных предприятий. Е. Мюллер, А. Гагаринский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 9, сентябрь 2008.
  13. Пути совершенствования информационной базы анализа эффективности хозяйственной деятельности предприятия. О.Г. Житлухина, О.Л. Михалева, "Экономический анализ. Теория и практика", № 14, июль 2008.
  14. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда. В.Л. Береславская, Э.М. Гамова, А.А. Жубрин, "Экономический анализ. Теория и практика", № 14, июль 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Внедрение аутсорсинга в компании,как повышение эффективности ее деятельности
Охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов
Диплом
104 стр.
Государственное управление природопользованием и охраной окружающей среды функциональными и иными органами
Охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов
Курсовая работа
51 стр.
Государственное управление природопользованием и охраной окружающей среды функциональными и иными органами
Охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов
Другое
51 стр.
Правовой режим платежей за пользование за природными ресурсами
Охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов
Дипломный проект
124 стр.
Пути совершенствования использования трудовых ресурсов предприятия
Управление персоналом
Дипломный проект
82 стр.
Создание юридического лица
Охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов
Другое
94 стр.
Уголовная ответственность за нарушение правил охраны и использования недр
Охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов
Диплом
82 стр.
Экологические права и обязанности граждан по российскому законодательству
Охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов
Курсовая работа
43 стр.
Юридические лица как субъекты гражданского правоотношения.
Охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов
Другое
85 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Игорь
Защитили на "хорошо", нас всё устраивает - спасибо! :)... Видимо, эта же тема и будет дипломом - если Вы не против, мы бы не отказались от Вашей помощи... :)