Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Совершенствование системы стимулирования ВРФ ООО СК «...»
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1 Теоретические основы стимулирования персонала предприятия
1.1 Сущность и значение мотивации и стимулирования персонала
1.2 Влияние стимулирования на эффективность трудовой деятельности
2 Анализ системы мотивации персонала ВРФ ООО СК «...»
2.1 Общая характеристика деятельности ВРФ ООО СК «...»
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов
2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии
3 Совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала на ВРФ ООО СК «...»
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Приложение А Формы мотивации и их использование в ВРФ ООО СК «...»
Приложение Б Анкета

Тип работы
Объем
94 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работников / Л. Бабынина // Кадровое дело. – 2005. - № 1. – С.21-26.
  2. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом / Е. Воробьева // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - № 9. - С. 14-20.
  3. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" / Г.Гагаринская, М. Конев // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6. – С. 24-32.
  4. Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации / И.Э. Гущина // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. – 2006. - № 16. – С.13-18.
  5. Занковский А.Н. Организационная психология / А.Н. Занковский. – М.: МПСИ, 2002. – 143 с.
  6. Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала / А.Зубкова, А.Сушкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 2. – С.15-19.
  7. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. - СПб.: Питер, 2000. – 157 с.
  8. Кибанов А. Аттестация в организации / А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 12. – С.32-27.
  9. Клюйков В. Вознаграждение персонала как инструмент трудовой мотивации / В. Клюйков // Кадровик. - 2006. - № 3. - С. 37-43.
  10. Копорулина В.Н. Психологический словарь / В.Н. Копорулина. – М.: Феникс, 2004. – 740 с.
  11. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале / Е. Линькова // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С. 37-41.
  12. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. – 2007. - № 13-14. – С.10-15.
  13. Магура М., Курбатова М. Моральное стимулирование / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. – 2007. - № 13. – С.27-34.
  14. Магура М., Курбатова М. Мотивирующая организация труда / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. – 2007. - № 13-14. – С.45-52.
  15. Магура М., Курбатова М. Природа трудовой мотивации / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. – 2007. - № 13. – С.6-11.
  16. Мазо Б. Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала / Б. Мазо // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 2. – С.37-44.
  17. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2007. – 352 с.
  18. Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала / Дж.Т. Милкович, Дж.М. Ньюман. – М.: Вершина, 2005. – 760 с.
  19. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Е. Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 8. – С.21-28.
  20. Михайлов И.А., Мошкович М., Карсетская Е.В. "Новый" Трудовой кодекс / И.А. Михайлов, М. Мошкович, Е.В. Карсетская. – М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2006. – 112 с.
  21. Мясников О. Осторожно: материальное стимулирование / О. Мясников // Консультант. – 2006. - № 13. – С.19-24.
  22. Сперанский А.А., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования / А.А. Сперанский, Н.В. Драгункина. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 192 с.
  23. Тихонова Ю. Строим систему обучения / Ю. Тихонова // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6. – С.9-12.
  24. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней / В. Франкл. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000. – 277 с.
  25. Хавричева Е. Заряженность на хорошую работу. Нематериальное стимулирование персонала предприятий малого предпринимательства / Е. Хавричева // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 5. – С.30-37.
  26. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Снидерман Б. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман. – М.: Вершина, 2007. – 240 с.
  27. Царенко Ю. Программы стимулирования труда / Ю. Царенко // Кадровик. – 2006. - № 5. – С.5-9.
  28. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 224 с.
  29. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М.: Вершина, 2003. – 282 с.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Совершенствование системы стимулирования ВРФ ООО СК «...»"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Cовершенствование системы управления агропромышленным комплексом Российской Федерации. – М.: Гриф и Ко, 2008. – 420 с.
  2. Ю.Н. Шедько. Система государственного и муниципального управления. – М.: Юрайт, 2013. – 570 с.
  3. А.И. Федотов. Совершенствование системы пенсионного обеспечения лиц, проходивших военную службу в Вооруженных Силах Российской Федерации. – М.: КомКнига, 2006. – 168 с.
  4. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448 с.
  5. В.В. Аникеев, В.В. Владимиров. Градостроительные проблемы совершенствования административно-территориального устройства. – М.: Едиториал УРСС, 2002. – 120 с.
  6. А.Н. Мартынов, Н.Н. Мартынов. Работа в операционной системе Альт Линукс 5 Школьный Юниор (+ DVD-ROM). – М.: Бином, 2010. – 168 с.
  7. С.Л. Воробьев. Научное обоснование совершенствования системы клинико-анатомического анализа. – М.: "ИПК "Коста", 2012. – 184 с.
  8. А.В. Губарев. Информационное обеспечение системы менеджмента качества. – М.: Горячая Линия - Телеком, 2013. – 132 с.
  9. Ю.Н. Черкасов. Совершенствование системы испытаний. Многоуровневая система телемониторинга пространственно-рассредоточенного оборудования. – М.: Ленанд, 2014. – 216 с.
  10. Станислав Юрьевич Лушников. Экспериментальное исследование НДС несущей системы полуприцепа. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 216 с.
  11. Сергей Косенко. Совершенствование системы ведения рельсового хозяйства. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2012. – 364 с.
  12. Ольга Владимировна Грозных. Совершенствование системы государственной поддержки инвалидов в РФ. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 268 с.
  13. Наталия Муравьёва, Татьяна Анопченко und Ксения Боева. Совершенствование системы управления муниципального здравоохранения. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 88 с.
  14. Надежда Иртегова. Совершенствование системы корпоративного управления в ОАО "Уралкалий". – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 80 с.
  15. Ю.Н. Черкасов. Совершенствование системы испытаний. Антология совершенствования испытаний реле. – М.: Ленанд, 2017. – 464 с.
  16. Ю.Н. Черкасов. Совершенствование системы испытаний. Атлас технологий периодических испытаний реле. – М.: Ленанд, 2017. – 96 с.
  17. С.С. Змияк, М.А. Васьков, А.В. Волочай. Региональный механизм политико-экономического государственного регулирования рынка труда в современной системе социального управления: транзитивные процессы и перспективы совершенствования. – М.: Русайнс, 2017. – 168 с.



Периодические источники

  1. Совершенствование системы финансирования общеврачебных практик. А.Н. Гуров, О.В. Павлова, Н.А. Катунцева, А.В. Железный, С.Е. Круглов, "Главврач", № 11, ноябрь 2007.
  2. Системы стимулирования на полиграфических предприятиях. С. Зубань, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2007.
  3. Совершенствование системы дифференцированной оплаты труда в многопрофильном стационаре.. В.Н. Филько, А.И. Крылов, И.Н. Мартьянов, "Менеджер здравоохранения", № 8, август 2006.
  4. Совершенствование системы правовой защиты национальных интересов в финансовой сфере. Н.В. Герасименко, "Законодательство и экономика", № 5, май 2005.
  5. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. И.С. Варданян, "Управление персоналом", № 4, февраль 2005.
  6. Расстановка приоритетов в совершенствовании системы управления. Е. Отводова, "Финансовая газета", № 39, сентябрь 2004.
  7. Совершенствование системы подготовки офицерских кадров как фактор обеспечения военной безопасности Российской Федерации. Р.К. Мугинов, "Российский военно-правовой сборник" № 1, апрель 2004.
  8. Совершенствование системы имущественных налогов в части оценки стоимости имущества для определения налогооблагаемой базы. Е.И. Поздняков, И.Н. Титова, "Налоговый вестник", № 10, октябрь 2003.
  9. Совершенствование системы грузовых железнодорожных тарифов. О. Семенова, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 37, сентябрь 2001.
  10. Основные направления совершенствования системы налогообложения субъектов малого бизнеса. В. Николаев, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 22 май 2000.
  11. Особенности формирования локальной системы стимулирования труда работников. Г.В. Хныкин, "Законодательство", N 8, август 2012 г.
  12. Проблемы совершенствования системы ПОД/ФТ. А. Емелин, "Банковское обозрение", N 7, июль 2012 г.
  13. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций. Диагностика состояния и пути совершенствования. А. Бердников, И. Рисин, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 9, сентябрь 2008.
  14. О некоторых аспектах совершенствования системы правового регулирования стимулирования служебной деятельности военнослужащих. В.М. Корякин, А.Б. Махаев, "Право в Вооруженных Силах", № 6, июнь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Индивидуальная работа с клиентом как условие повышения объема продаж
Экономика предприятия
Дипломный проект
104 стр.
Индивидуальная работа с клиентом как условие повышения объема продаж
Электрические системы и агрегаты
Диплом
104 стр.
Совершенствование системы сбыта и продвижения продукции предприятия (на примере ООО "...")
Экономика предприятия
Дипломный проект
113 стр.
Совершенствование системы стимулирования труда работников
Управление персоналом
Диплом
167 стр.
Совершенствование системы управления предприятия
Управление персоналом
Диплом
137 стр.
Совершенствование системы управления предприятия
Управление персоналом
Диплом
157 стр.
Совершенствование системы управления предприятия
Управление персоналом
Диплом
201 стр.
Совершенствование системы управления рисками проекта в строительстве
Электрические системы и агрегаты
Диплом
114 стр.
Управление продажами фирмы и пути его совершенствования (на примере ***)
Анализ хозяйственной деятельности
Дипломный проект
114 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Алексей
Дорогая Марина, спасибо вам большое за проделанную работу, диплом после вашего сопровождения защитил на отлично, за что вам безумно благодарен, работа после вашего сопровождения была сделана на высшем уровне, что оценил не только я, но и вся аттестационная комиссия, ещё раз ОГРОМНОЕ СПАСИБО, я наконец-то отмучился =))