Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Совершенствование системы управления предприятия
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии
1.1. Общее понятие управления персоналом. Основные элементы системы управления персоналом
1.2. Управление профессиональным обучением кадров
1.3. Организация видов профессионального обучения
Выводы
Глава 2. Анализ управления персоналом и использования трудовых ресурсов ЗАО "***"
2.1. Предприятие и его сфера деятельности
2.2. Анализ структуры управления ЗАО "***"
2.3. Анализ финансового состояния предприятия
2.4. Анализ использования трудовых ресурсов
2.4.1. Анализ динамики численности и структуры трудовых ресурсов
2.4.2. Анализ производительности труда
2.4.3. Анализ системы оплаты труда
2.4.4. Подготовка и переподготовка кадров
Выводы
Глава 3. Проект совершенствования системы управления предприятия
3.1. Разработка проекта оптимизации структуры управления предприятия
3.2. Разработка проекта совершенствования процесса отбора и найма в ЗАО "***"
3.3. Разработка проекта совершенствования мотивации и стимулирования труда
3.4. Разработка проекта обучения и повышения квалификации кадров предприятия
Глава 4. Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию управления персоналом
4.1. Расчет эффективности мероприятий по преобразованию структуры управления
4.2. Расчет эффективности мероприятий по улучшению системы отбора и найма персонала
4.3. Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию мотивации труда
4.4. Расчет эффективности проекта обучения и повышения квалификации кадров предприятия
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Тип работы
Объем
157 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 - ФЗ. // СЗ РФ.
  2. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000.
  3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1.
  4. Анисимов В. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. - М.: Экономика, 2003.
  5. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2003.
  6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2002. - № 4.
  7. Бережная О. Кадровая служба с нуля // Кадровое дело. - 2004. - № 2.
  8. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1.
  9. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997.
  10. Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. - М.: Издательство Института муниципального управления, 2002.
  11. Бугров Л. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция. - 2002. - № 5.
  12. Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов" // Кадровое дело. - 2004. - № 11.
  13. Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. - 2000. - № 5.
  14. Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001.
  15. Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 2.
  16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЪ, 2002.
  17. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000.
  18. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. - М.: Экономист, 2001.
  19. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10.
  20. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // Экономика и жизнь, ФПА АКДИ. - 2001. - № 15.
  21. Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - № 16.
  22. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- № 5.
  23. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: Юнити., 2000.
  24. Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. - М.: Фимень Ринлант, 2000.
  25. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. - М.: Фимень Ринлант, 2000.
  26. Государственная служба. Сборник нормативных документов - М.: Дело, 2001.
  27. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
  28. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.
  29. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002.
  30. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3.
  31. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 3.
  32. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999.
  33. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5.
  34. Закалюжная Н.В., Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. - 2004. - № 4.
  35. Захаров В. Формирование управленческого потенциала органов власти // Образование и общество. - 2001. - № 1.
  36. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. - Саратов: Изд-во Саратовского университета, 2000.
  37. Кадровый рынок: итоги года. Интервью с М. Богдановым, президентом Ассоциации консультантов по подбору персонала, генеральным директором кадрового агентства "БЛМ-Консорт" // Кадровое дело. - 2004. - № 12.
  38. Калабин А. Доверие - эффективный инструмент управления персоналом // Кадровое дело. - 2004. - № 12.
  39. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6.
  40. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1.
  41. Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель. - М.: Проспект, 2001.
  42. Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения. - М., 1999.
  43. Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта / Центр делового сотрудничества. - М., 2001.
  44. Литягин А. Эффективная аттестация // Кадровое дело. - 2003. - № 9.
  45. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. - М., 2001. - №2.
  46. Лубков А.Н., Карпов М.М., Капустина А.Г., Баклаженко Г.А. Сборник нормативных материалов по регулированию оплаты труда на предприятиях. - М.: Информаагробизнес, 1998.
  47. Лютцер В.Л. Муниципальная служба // Законодательство. - 1998 - № 1.
  48. Магура М.И.. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. - 2000. - №9.
  49. Марсова А.В. А чей у вас персонал? // Учет, налоги, право. - 2004. - № 33.
  50. Маслов М.Е. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА, 2001.
  51. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6.
  52. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2002.
  53. Мирзоян Г. Договор на подбор персонала // Кадровое дело. - 2004. - № 6.
  54. Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Совершенствование системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих // Власть. - 2002. - №6.
  55. Некрасова Л.Н., Лубков А.Н. Оплата труда с применением трудодней. - М., 1999. - №3.
  56. Никитин В. Лизинг или рекрутинг?// Управленческие ресурсы. - 2000. - № 4.
  57. Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. - № 5. - февраль 2005.
  58. Петрова С.А. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих служащих // Российский налоговый курьер. - 2001. № 6.
  59. Самоукина Н. Методы обратной связи с персоналом // Кадровое дело. - 2005. - № 1, 2.
  60. Шутова А. Мультимедийные технологии для обучения персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 4.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Совершенствование системы управления предприятия"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Практика управления. – М.: 1С-Паблишинг, 2012. – 992 с.
  2. С.В. Ковалев. Управление качеством работы персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 384 с.
  3. Д.М. Михайлов. Эффективное корпоративное управление (на современном этапе развития экономики РФ). – М.: КноРус, 2010. – 448 с.
  4. Ю.П. Васильев. Инновационное управление развитием производства в США, или Как повысить производительность труда. – М.: Экономика, 2009. – 448 с.
  5. М.Д. Магомедов, Е.Ю. Куломзина, И.И. Чайкина. Экономика организации (предприятия). – М.: Дашков и Ко, 2010. – 276 с.
  6. С.А. Таран. Логистическая стратегия предприятия. Разработка и реализация. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 312 с.
  7. К.Б. Фокин. Управление кадровым резервом. Теория и практика. – М.: Инфра-М, 2014. – 278 с.
  8. Алексей Семенцов. Усиление отдела продаж. Руководство по оценке эффективности и совершенствованию системы продаж. – М.: Издательство "Good Business", 2014. – 208 с.
  9. Д.М. Михайлов. Эффективное корпоративное управление (на современном этапе развития экономики РФ). Учебно-практическое пособие. – М.: КноРус, 2015. – 448 с.
  10. Вилкова Валентина. Совершенствование управления экономическими системами РАЭ. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 204 с.
  11. Яхья Аль-Самави. Методы совершенствования распределенных информационных систем. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 148 с.
  12. Дмитрий Миков. Управление информационными рисками с использованием экспертного опроса. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 92 с.
  13. Владимир Бондаренко und Вера Юдина. Формирование системы оценки структуры управления организациями ЖКХ. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 192 с.
  14. Андрей Устенко und Оксана Малинка. Концепция системного управления предприятием: информационный аспект. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 332 с.
  15. Екатерина Григорян. Внутрифирменная система управления человеческими ресурсами. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2013. – 196 с.
  16. С.А. Таран. Логистическая стратегия предприятия. Разработка и реализация. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 312 с.
  17. Ю.А. Хегай, З.А. Васильева. Управление затратами. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2018. – 230 с.



Периодические источники

  1. Функции персонала предприятия в современной системе управления информационными рисками. В. Завгородний, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
  2. Построение эффективной системы управления людскими ресурсами на примере торговых предприятий рынка информационных технологий в России. Д.В. Буряков, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
  3. Применение страхования в системе управления рисками на предприятиях оптовой торговли. Л.В. Бесфамильная, Ю.В. Грызенкова, В.В. Ситнер, "Организация продаж страховых продуктов", № 2, март-апрель 2007.
  4. Методика выбора ERP-системы в качестве основы интегрированной системы управления предприятием. Л. Бондаренко, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 14, апрель 2005.
  5. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. И.С. Варданян, "Управление персоналом", № 4, февраль 2005.
  6. Расстановка приоритетов в совершенствовании системы управления. Е. Отводова, "Финансовая газета", № 39, сентябрь 2004.
  7. Стандартная система управления предприятием. Д. Исаев, "Финансовая газета", № 14, 17, 18, 21, апрель, май 2002.
  8. Система управления предприятием: критерии выбора. Д. Аглицкий, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 14, апрель 2002.
  9. Совершенствование корпоративной культуры предприятия авиационной промышленности на основе управления лояльностью человеческих ресурсов. А. О. Блинов, И.Б. Выпряжкина, "Управление персоналом", N 12, июнь 2012 г.
  10. Совершенствование системы управления в банках: регулирование и саморегулирование. Т.Ю. Морозова, А.С. Тарада, "Управление в кредитной организации", N 1, январь-февраль 2011 г.
  11. Совершенствование системы управления в области медицины как механизм исполнения стратегической программы национальной безопасности России. Л.А. Эртель, "Медицинское право", № 6, ноябрь-декабрь 2010.
  12. Современные тенденции и приоритеты совершенствования системы государственного управления охраной труда в Российской Федерации. Н.П.  Пашин, "Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях", N 7, июль 2010 г.
  13. Совершенствование системы управления в области медицины как механизм исполнения стратегической программы национальной безопасности. Л.А. Эртель, сборник "Научные труды IV Всероссийского съезда. Национального конгресса по медицинскому праву"
  14. Эффективные системы управления предприятием: факторы успеха. И. Козлов, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 22, май 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ эффективности взаимодействия производства и торговли на основе коммерческих отношений
Стратегическое управление предприятием
Диплом
100 стр.
Инвестиционная политика предприятия
Стратегическое управление предприятием
Диплом
107 стр.
Материальная ответственность сторон трудового договора
Стратегическое управление предприятием
Диплом
83 стр.
Организация системы закупочной деятельности предприятия розничной торговли
Стратегическое управление предприятием
Диплом
117 стр.
Отчет по практике
Стратегическое управление предприятием
Другое
19 стр.
Оценка эффективности рекламной деятельности компании
Стратегическое управление предприятием
Диплом
61 стр.
Пути снижения себестоимости производимых работ на предприятии
Стратегическое управление предприятием
Диплом
83 стр.
Разработка бизнес-плана туристического агентства
Стратегическое управление предприятием
Диплом
112 стр.
Разработка рекламного плана в сфере услуг дополнительного образования взрослых в филиале ***
Стратегическое управление предприятием
Диплом
68 стр.
Стратегическое планирование
Стратегическое управление предприятием
Курсовая работа
32 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Светлана
В теории все здорово - преподаватель делал круглые глаза и говорил, что "все бы так писали, да с первого раза" ;)