Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Антикризисное управление персоналом
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы антикризисного управления персоналом
1.1. Сущность кризиса в организации
1.2. Причины и последствия кризиса персонала
1.3. Реализация антикризисного управления персоналом в организации
1.3.1. Планирование деятельности по антикризисному управлению персоналом
1.3.2. Снижение издержек на рабочую силу
1.3.3. Создание системы информационного обеспечения антикризисного управления персоналом
1.3.4. Формирование антикризисной управленческой команды
1.3.5. Формирование оперативных антикризисных групп
1.3.6. Формирование готовности персонала к действиям в условиях кризисных ситуаций
1.4. Руководитель организации в системе антикризисного управления персоналом
Глава 2. Анализ проблем кадровой политики предприятия ООО «...»
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Анализ использования персонала
2.2.1. Динамика основных технико-экономических показателей
2.2.2. Динамика производительности труда
2.2.3. Динамика заработной платы
2.2.4. Характеристика движения рабочей силы
2.3. Анализ проблем кадровой политики ООО «...»
2.3.1. Характеристика службы персонала предприятия
2.3.2. Исследование кадровой политики
2.3.3. Характеристика системы аттестации
2.3.4. Характеристика системы управления наймом персонала
2.3.5. Анализ системы оплаты труда работников
2.3.6. Анализ системы мотивации персонала
2.3.7. Оценка эффективности работы с кадрами
Выводы
Глава 3. Рекомендации по улучшению работы с персоналом с целью выхода из кризиса ООО «...»
3.1. Проект мероприятий при антикризисном управлении
3.1.1. Приобретение кадров
3.1.2. Адаптация персонала
3.1.3. Стажировка
3.1.4. Тренинги
3.2. Расчет экономической эффективности мероприятий
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Тип работы
Объем
65 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом, 3-е издание. - М.: Академия, 2005. – 194 с.
  2. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. – М.: ФУАинформ, 2006. – 320 с.
  3. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". – М.: Элит, 2007. – 392 с.
  4. Бряузов К. Авторитет уже подразумевает лидерство // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.27-31.
  5. В лидерах люди ищут отца. Интервью с М. Мелия, профессором психологии, генеральным директором консультативной компании "ММ-Класс" // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.7-12.
  6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Гриф МО РФ. – М.: Экономистъ, 2006. - 288 с.
  7. Воеводина H. Корпоративный ДМС // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.15-19.
  8. Время бесплатного рынка молодых кадров заканчивается // Управление персоналом. – 2007. - № 24. – С.22-26.
  9. Гапоненко А.А., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. Гриф МО РФ. – М.: Омега-Л, 2006. - 464 с.
  10. Говядкин И.Е. Информационные технологии в управлении персоналом // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.8-14.
  11. Горчакова В., Тарасов С. Бизнес-персонал: в стае только хищники. Матерые размышления // Управление персоналом. – 2007. - № 23. – С.5-10.
  12. Горшенин В., Рамперсад Х., Степичева А. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.32-36.
  13. Гуру менеджмента // Управление персоналом. – 2008. - № 2. – С.9-14.
  14. Денисова А. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности // Управление персоналом. – 2007. - № 24. – С.14-18.
  15. Ендовицкий Д.А., Беленова Н.Н. Анализ обеспеченности управленческим персоналом бухгалтерской службы металлургической компании // Экономический анализ. Теория и практика. – 2008. - № 2. – С.28-32.
  16. Есаков В.А. Исследования и научно-практические статьи управление культурой в условиях мегаполиса // Управление персоналом. – 2007. - № 24. – С.6-13.
  17. Жижокин С. Работные сайты рунета как инструмент для подбора персонала // Управление персоналом. – 2007. - № 24. – С.39-43.
  18. Затонский А.В. Идентификация системы управления трудовыми ресурсами замкнутого территориально-промышленного комплекса // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.19-22.
  19. Згонник Л.В. Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников // Управление персоналом. – 2007. - № 24. – С.2-6.
  20. Интервью с Т. Базаровым, профессором факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова, учредителем "Центра кадровых технологии XXI век" // Управление персоналом. – 2007. - № 22. – С.8-13.
  21. Калмыкова О., Букреева А., Гагаринский А. Получение прибыли за счет доверия клиентов. Стратегия управления персоналом на ООО "Самаравторцветмет" // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 12. – С.27-31.
  22. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 369 с.
  23. Козлов В. Обеспечение квалифицированными кадрами крупных технологических проектов в масштабе России // Управление персоналом. – 2007. - № 22. – С.49-52.
  24. Кугель Ф. Решающей способностью политического и бизнес-лидеров является их инновационность // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.23-27.
  25. Кучина Е.В. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний // Управление персоналом. – 2007. - № 24. – С.19-22.
  26. Лабаджян М.Г. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.3-7.
  27. Мансуров Р.Е. Опыт формирования экономически и технологически обоснованного штатного расписания промышленного предприятия // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.12-15.
  28. Мотышина М.С. Исследование систем управления. – М.: Издательство Михайлова, 2006. - 224 с.
  29. О качестве образования должен заботиться каждый вуз - это показатель уровня ответственности перед студентами и уважения к самим себе // Управление персоналом. – 2007. - № 24. – С.27-32.
  30. Овчинникова Т.И., Резникова Е.А., Давыденко И.А. Управление конкурентоспособностью предприятия на основе социальной функции // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.37-40.
  31. Полянина А. Мотивация свободным временем // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.41-44.
  32. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). – М. Экзамен, 2006. - 637 с.
  33. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: ИндексМедиа, 2006. – 171 с.
  34. Самойлова И.А. Как стать Дедом Морозом // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2007. - № 12. – С.22-26.
  35. Скляр А., Каминский Д. Нельзя четко расставить акценты: ты - лидер, а ты – лузер // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.45-49.
  36. Щукин В. Мораль уходит в сторону // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С.50-53.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Антикризисное управление персоналом"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Б.З. Зельдович. Ситуационное обучение управленческим дисциплинам. – М.: Экзамен, 2008. – 544 с.
  2. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.
  3. Н.Ю. Круглова. Основы менеджмента. – М.: КноРус, 2009. – 512 с.
  4. И.В. Мишурова. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, МарТ, 2010. – 272 с.
  5. Основы менеджмента (+ электронный учебник). – М.: КноРус, 2010. – 496 с.
  6. Л.В. Згонник. Антикризисное управление. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 208 с.
  7. Технологии корпоративного менеджмента. – М.: ИКЦ "МарТ", 2004. – 544 с.
  8. Е.Н. Кнышова, Ю.М. Белозерова. Менеджмент гостеприимства. – М.: Форум, Инфра-М, 2011. – 512 с.
  9. Cофья Чарышева. Факторы стабильности персонала в условиях экономического кризиса. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 136 с.
  10. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с.
  11. Б.З. Зельдович. Ситуационное обучение управленческим дисциплинам. – М.: Экзамен, 2008. – 544 с.
  12. Е.Н. Кнышова, Ю.М. Белозерова. Менеджмент гостеприимства. – М.: Форум,Инфра-М, 2011. – 512 с.
  13. Н.М. Борытко, О.Л. Иванова, Е.И. Фастова. Управление инновациями в образовательной организации. Кейс успешного руководителя. Управление через проектирование. Деятельность проектной команды. Эффективные технологии управления инновациями (+ CD). – М.: Учитель, 2015. – 164 с.
  14. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2019. – 208 с.
  15. Шапиро С.А. , Епишкин И.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2018. – 248 с.



Периодические источники

  1. Антикризисное управление персоналом: положительный опыт. интервью с А.  Бондаренко, директором по персоналу FleetCor Eastern Europe. Я.  Шишкина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 9, сентябрь 2010 г.
  2. Антикризисное управление персоналом в органах местного самоуправления. А. Можайский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2010.
  3. Нужен ли убыточной компании антикризисный менеджер. С. Пашутин, "Управление персоналом", № 19, октябрь 2009.
  4. Антикризисные менеджеры. А. Беленький, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2009.
  5. Совместительство и совмещение как антикризисные меры. Т. Ускова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 9, сентябрь 2009.
  6. Существует ли антикризисный план?. интервью с Г. Ленгом, генеральным управляющим группы КНАУФ СНГ. "Управление персоналом", № 15, август 2009.
  7. Антикризисный корпоратив. М. Холкина, "Управление персоналом", № 8, апрель 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Антикризисное управление персоналом в организации
Управление персоналом
Курсовая работа
30 стр.
Антикризисное управление персоналом организации
Управление персоналом
Диплом
83 стр.
Антикризисное управление предприятием
Антикризисное управление
Курсовая работа
45 стр.
Антикризисные стратегии управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
112 стр.
Моделирование процесса управления персоналом предприятия на примере ОАО "..."
Управление персоналом
Дипломный проект
91 стр.
Система управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Стратегия и методы управления персоналом в антикризисном менеджменте на примере ООО
Антикризисное управление
Диплом
92 стр.
Управление персоналом
Управление персоналом
Диплом
87 стр.
Управление персоналом
Управление персоналом
Диплом
91 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Татьяна и Анжелика
Юлия, добрый день. Спасибо большое за корректировку. Вроде как приняли работы после вашего сопровождения. В случае, если на предзащите возникнет необходимость корректировки, то мы Вам напишем, а нет, то еще лучше. Спасибо Вам большое. Я знала, что на Вас можно положиться.