Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Управление персоналом в бюджетной организации в кризисный период
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом
1.1. Системы управления персоналом: понятие, виды
1.2. Методы построения системы управления персоналом
1.3. Показатели, характеризующие эффективность системы управления
1.4. Система оплаты труда работников бюджетных учреждений
Выводы
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ***
2.1. Экономическая характеристика деятельности ***
2.1.1. Общая характеристика ***
2.1.2. Анализ организационной структуры
2.1.3. Динамика основных экономических показателей
2.1.4. Динамика производительности труда
2.1.5. Динамика заработной платы
2.1.6. Характеристика движения рабочей силы
2.2. Анализ политики управления персоналом
2.2.1. Характеристика службы персонала предприятия
2.2.2. Исследование политики управления персоналом
2.2.3. Характеристика системы аттестации
2.2.4. Характеристика системы управления наймом персонала
2.2.5. Анализ системы оплаты труда работников
2.2.6. Анализ системы мотивации персонала
2.3. Причины и условия необходимости повышения эффективности управления персоналом
Выводы
3. Совершенствование системы управления персоналом в *** в условиях кризиса
3.1. Мероприятия совершенствования системы управления персоналом
3.1.1. Кадровая политика
3.1.2. Адаптация персонала
3.1.3. Стажировка
3.1.4. Тренинги
3.2. Социально-экономическая эффективность проекта
Выводы
Заключение
Список использованной литературы
Тип работы
Объем
101 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Конвенция Международной Организации Труда № 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в
  2. области развития людских ресурсов (Женева, 23 июня 1975 г.) // Текст Конвенции размещен на официальном сервере Международной Организации Труда
  3. www.ilo.org
  4. Налоговый кодекс Российской Федерации часть вторая от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ // СЗ РФ. 2000. № 32. Ст. 3340.
  5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  6. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" // СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135.
  7. Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 "Об образовании" // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской
  8. Федерации. 1992. № 30. Ст. 1797.
  9. Указ Президента РФ от 3 сентября 1997 г. № 983 "О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих" // СЗ РФ. 1997. № 36. Ст. 4131.
  10. Указ Президента РФ от 23 июля 1997 года № 774 "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации" //
  11. СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3607.
  12. Указ Президента РФ от 23 августа 1994 г. № 1722 "О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих" // СЗ РФ. 1994.
  13. № 18. Ст. 2066.
  14. Постановление Правительства РФ от 14 февраля 2001 г. № 109 "Об утверждении Положения о государственном заказе на профессиональную переподготовку
  15. и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти" // СЗ РФ. 2001. № 8. Ст. 758.
  16. Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и
  17. федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов
  18. исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время
  19. осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" // СЗ РФ. 2008. № 33. Ст.
  20. 3852.
  21. Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М., 2005. – 345 с.
  22. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом кризисного предприятия. В. кн.: Теория и практика антикризисного управления / Под ред. С.Г.
  23. Беляева, В.И. Кошкина. – М.: ЮНИТИ, 2003.
  24. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. – М.: ФУАинформ, 2006.
  25. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. – М.: Элит, 2007.
  26. Булыга Н.Н. Проблемы работодателей в регулировании трудовых отношений с персоналом // Отдел кадров бюджетного учреждения. – 2008. - № 5.
  27. Валова С. Медицинская одежда для основного персонала лечебно-профилактических учреждений // Бюджетные учреждения здравоохранения: бухгалтерский
  28. учет и налогообложение. – 2009. - № 8.
  29. Валова С. Персональные данные // Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2007. - № 3.
  30. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002. – 284 с.
  31. Вишнякова М. Ловушки обучения // Консультант. – 2005. - № 9. – С.31-34.
  32. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. – СПб., 2000. – 273 с.
  33. Горностаев С. Точечный тренинг в профессиональном развитии персонала // Управление персоналом. – 2007. - № 12. –С.18-20.
  34. Гулиева С. Обеспечение безопасности персональных данных // Бюджетные учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2008. -
  35. № 2.
  36. Гулиева С.Р. Персонал бюджетной аптеки: коротко о разном // Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2009. -
  37. № 4.
  38. Дорохова Е.А. Комментарий к Постановлению Правительства РФ от 31.12.2008 № 1088 "О предоставлении субсидий из федерального бюджета бюджетам
  39. субъектов Российской Федерации на осуществление денежных выплат медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов, врачам, фельдшерам и
  40. медицинским сестрам учреждений и подразделений скорой медицинской помощи муниципальной системы здравоохранения, а при их отсутствии на
  41. территории муниципального образования - учреждений и подразделений скорой медицинской помощи субъектов Российской Федерации" // Оплата труда в
  42. бюджетном учреждении: акты и комментарии для бухгалтера. – 2009. - № 2.
  43. Еремеев М. Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений: мифы и реальность // Управление персоналом. – 2008. - № 23.
  44. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. – М.: ИНФРА-М, 2001.
  45. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2006.
  46. Китов Р. О. Методы оценки персонала. - М., 2001. – 285 с.
  47. Кобзева В. Пять принципов обучения сотрудников, или Как получить отдачу от тренингов // Кадровое дело. – 2006. - № 9. – С.12-15.
  48. Корнеев В.А. Порядок определения численности персонала образовательных учреждений // Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и
  49. налогообложение. – 2009. - № 3.
  50. Корнеев В.А. Численность персонала в дошкольных учреждениях // Отдел кадров бюджетного учреждения. – 2009. - № 1.
  51. Корнеев В.А. Численность персонала в образовательных учреждениях // Отдел кадров бюджетного учреждения. – 2009. - № 2.
  52. Куревина Л.В. Проводим обучение персонала охране труда // Отдел кадров бюджетного учреждения. – 2008. - № 1, 2.
  53. Лукьянчикова Т. Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих // Управление персоналом. – 2008. - № 3.
  54. Лушникова М., Лушников А. Право на профессиональное образование и обучение: проблемы реализации в современных условиях // Управление персоналом.
  55. – 2007. - № 7. – С.19-23.
  56. Магура М., Курбатова М. Методы изучения мотивации // Управление персоналом. – 2007. - № 13. – С.16-19.
  57. Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 187 с.
  58. Маслова Т.С. Учет расчетов с персоналом по оплате труда // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. – 2007. - № 11.
  59. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интелл - синтез, 2000. - 264 с.
  60. Новицкая Е.Л. Персональные данные работников // Отдел кадров бюджетного учреждения. – 2009. - № 8.
  61. Новости или нюансы расчетов с персоналом // Бюджетный учет. – 2006. - № 6.
  62. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2004.
  63. Паршиков Ю. Коучинг и дистанционное обучение // Управление персоналом. – 2005. - № 8. – С.22-25.
  64. Сегодня ситуация такова, что сколько ни вливай бюджетных денег в экономику, половину все равно разворуют. Интервью с Г.В. Гудковым, депутатом
  65. Государственной Думы РФ // Управление персоналом. – 2007. - № 4.
  66. Сизова О. Обучение сотрудников повышает стоимость фирмы. Интервью с Е. Калюжным, партнером компании "Делойт и Туш", руководителем Академии
  67. Делойт в СНГ // Консультант. – 2007. - № 3. – С.7-9.
  68. Сильвестрова Т. Доплаты медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов, врачам, фельдшерам и медицинским сестрам учреждений скорой
  69. медицинской помощи // Бюджетные учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2008. - № 4.
  70. Степанова Г.Н. Сбалансированная система показателей как инструмент управления конкурентоспособностью современного предприятия // Бухгалтерский
  71. учет в издательстве и полиграфии. - 2006. - № 10.
  72. Строков Л.И. Порядок учета расчетов с персоналом бюджетных учреждений по оплате труда // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих
  73. организациях. – 2008. - № 15.
  74. Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6. – С.24-28.
  75. Трошина Ю. Обучение персонала: лишние траты или удачное вложение // Московский бухгалтер. – 2007. - № 16. – С.8-12.
  76. Хабаев С.Г. Особенности оплаты труда врачебного персонала // Бюджетный учет. – 2005. - № 3.
  77. Шадрина Т. Сокращение персонала без штрафных санкций для учреждения // Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной
  78. деятельности. – 2009. - № 1.
  79. Шахбазов А.А. Служба по управлению персоналом: перспективы развития в бюджетных учреждениях // Отдел кадров бюджетного учреждения. – 2008. - №
  80. 3.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Управление персоналом в бюджетной организации в кризисный период"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. В.В. Кафидов. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2009. – 208 с.
  2. А.В. Тебекин. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2009. – 624 с.
  3. Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
  4. В.Г. Федцоф, Г.Г. Юдина. Практика управления персоналом предприятия. На примере газодобывающих предприятий. – М.: А-Приор, 2012. – 254 с.
  5. В.Н. Смирнов. Психология управления персоналом в экстремальных условиях. – М.: Академия, 2007. – 256 с.
  6. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.
  7. В.В. Кафидов. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2009. – 208 с.
  8. В.М. Маслова. Связи с общественностью в управлении персоналом. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 208 с.
  9. В.М. Маслова. Связи с общественностью в управлении персоналом. – М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2010. – 208 с.
  10. Разия Саурбаева. Управление персоналом в сфере гостеприимства. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 148 с.
  11. Алла Ерофеева und Магомед Омаров. Система управления персоналом в предпринимательских структурах. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 200 с.
  12. Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2016. – 72 с.
  13. КибановА.Я. Управление персоналом в России: парадиг. и практ. Кн.3: Моногр. /А.Я.Кибанов -М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – М.: , 2016. –  с.
  14. Г.В. Суслов. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: РИОР, Инфра-М, 2016. – 154 с.
  15. Управление персоналом в России. Теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2. – М.: Инфра-М, 2015. – 284 с.
  16. В.И. Бережной, Г.Г. Суспицина, В.А. Астафьев. Управление персоналом в образовательных учреждениях. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2017. – 320 с.
  17. В.И. Бережной, Г.Г. Суспицина, В.А. Астафьев. Управление персоналом в образовательных учреждениях. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2018. – 318 с.



Периодические источники

  1. Создание системы управления персоналом в страховой компании. Д.Ю. Володин, А.А. Снегирев, "Управление в страховой компании", № 3, июль-сентябрь 2007.
  2. Правовые проблемы совершенствования управления персоналом. В. Сойфер, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 5, май 2007.
  3. Механизмы управления персоналом в индустрии развлечений. Ю.В. Темный, В. А. Стальная, "Управление персоналом", № 3, февраль 2007.
  4. Стратегический подход к управлению персоналом в некоммерческих организациях. С.В. Панасенко, "Управление персоналом", № 15, август 2006.
  5. Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы. А. Рягузов, "Кадровый менеджмент", № 1, февраль 2006.
  6. Правовая база законодательства об управлении персоналом. В. Шкатулла, М. Сытинская, "Кадровик", № 2, февраль 2006.
  7. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации. результаты практического исследования в нефтяной промышленности. К.А. Кравченко, "Управление персоналом", № 6, март 2005.
  8. Инновации и инвестиции в управлении персоналом как фактор организации и нормирования труда. М.В. Гальцов, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 1, январь 2011 г.
  9. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации. И. Анисимова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 11, ноябрь 2010 г.
  10. Управление персоналом в условиях организационных изменений. Т.Н. Лобанова, "Управление в кредитной организации", № 1, январь-февраль 2010.
  11. Особенности организации работы с задолженностью в кризисный период. А.Н. Гогохия, "Управление финансами и рисками в лизинговой компании", № 4, IV квартал 2009.
  12. Управление персоналом в обучающейся организации. М. Магура, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2009.
  13. Корпоративное обучение в кризисный период. М. Холкина, "Управление персоналом", № 12, июнь 2009.
  14. Охота на менеджера в кризисный период. М.В. Вишнякова, "Управление персоналом", № 9, май 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Система управления персоналом в негосударственных организациях
Управление персоналом
Дипломный проект
91 стр.
Совершенствование стратегии управления персоналом в организации
Управление персоналом
Диплом
84 стр.
Совершенствование управления персоналом в банке
Управление персоналом
Дипломный проект
89 стр.
Совершенствование управления персоналом в государственных и муниципальных службах
Управление персоналом
Диплом
100 стр.
Социально-экономические методы управления персоналом в АО
Управление персоналом
Диплом
111 стр.
Стратегия и методы управления персоналом в антикризисном менеджменте на примере ООО
Управление персоналом
Дипломный проект
85 стр.
Управление персоналом в предпринимательских организациях
Управление персоналом
Диплом
130 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Особенности управления персоналом в сфере телекоммуникаци
Управление персоналом
Курсовая работа
21 стр.
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района)
Управление персоналом
Диплом
80 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Эллада
Здравствуйте,Лилия Олеговна,огромное ВАМ человеческое спасибо от всей души,ВЫ мне очень помогли,спасибо!!!:)) Я буду к ВАМ частенько обращаться,если вы конечно не против!!! Я пока еще не знаю вопросы,пока не раздали, предметы: макроэкономика,прикладная математика,отечественная история,информатика!!!:)) СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!!!:))