Введение
Глава 1. Рынок труда и занятость
1.1. Российский рынок труда и тенденции его развития
1.2. Классификация рынков
1.3. Сегментирование рынка
1.4. Субъекты рынка труда
1.5. Формирование трудовых ресурсов
1.5.1. Интеллектуализация общественного труда
1.5.2. Политика развития трудовых ресурсов высшего типа
1.5.3. Образовательная подготовка кадров
1.5.4. Методы повышения квалификации и переподготовки
Вывод.
Глава 2. Анализ системы переподготовки кадров в ООО "***"
2.1.Общая характеристика учреждения
2.2. Переподготовка кадров как основа планирования карьеры в компании
2.3. Стимулирование и мотивация трудовой деятельности.
2.4. Анализ кадровой политики организации
Вывод.
Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию переподготовки кадров ООО "***"
3.1. Создание Корпоративного университета
3.2. Введение системы дистанционного обучения сотрудников
3.3. Использование деловых игр для переподготовки кадров
3.4. Анализ экономической эффективности предлагаемых мероприятий
Заключение
Список литературы
Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2006.
Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт запада и Россия.- Мировая экономика и международные отношения, 2005, № 2, с. 48-52
Василевская Е.В. Деятельность муниципальных методических центров - образовательных учреждений в системе дополнительного педагогического образования. Программа/ Науч. ред. Ситник А.П. - М.: АПК и ППРО, 2005.
Василевская Е.В. Сетевая организация методической работы на муниципальном уровне как новая форма обучения взрослых. Программа. - М.: АПК и ППРО, 2005.
Василевская Е.В. Система методической работы с педагогическими и руководящими кадрами в условиях модернизации образования. Программа./ Науч. ред. Ситник А.П. - М.: АПК и ППРО, 2005.
Галаева Е.В. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии//Общество и экономика. 1997. № 7-8.
Галаева Е.В.Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии ОБЩЕСТВО И ЭКОНОМИКА, #7-8, 1997
Гильденгерш М.Г. Безработица в России: сущность, формы, социальные последствия в условиях перехода к рынку. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2005.
Гойло В.С. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы: Критический очерк. - М.: Наука, 1975.
Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2003.
Грачев М.В. Управление трудом: Теория и практика капиталистического хозяйствования. - М.: Наука, 1990.
Добрынин А.И., Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. Производительные сиды человека: структура и формы проявления. - СПб.: СПбУЭФ,2003.
Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004.
Дятлов С.А. Человеческий капитал России: проблемы эффективности использования в условиях переходной экономики. - СПб.: СПбУЭФ200.
Золотой фонд российского капитализма Корпорация ИлимПамп Июнь, 2006
Иванцевич Д.Ж., Лобанов А.М. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2003.
Капелюшников Р.И. Концепция человеческого капитала. Критика современной буржуазной политической экономии. - М.: Наука. 1977.
Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 1981.
Капелюшников Р.И., Албегова И.М., Леонова Т.Г., Емцов Р.Г., Найт П. Человеческий капитал России - проблемы реабилитации // Общество и экономика. - 1993. - № 9-10. - С.3-14
Качество трудового потенциала (социально-экономический аспект). - Киев: Наук.думка, 1996.
Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. - Центр информ. и соц. - эконом. исследования. - Воронеж: Изд-во Воронеж. Ун-та, 1995.
Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Прогресс, 1993.
Кошепов А. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. - М.: Наука, 2005.
Кузьмин С.Л. Рыночная экономика и труд. - М.: Наука, 1993.
Лисовик Б.С. Труд и рынок. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1991.
Макконелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы, политика. В 2-х Т. / Пер. с англ., 2-е изд. - М.: Республика, 1993.
Маслова И.С. Российский рынок труда на современном этапе: тенденции, специфика условий формирования, противоречия, принципы регулирования. /Препр.докл. // ин-т РАН. Сектор рынка труда и мотивации занятости. - М.: ИЭ, 1992.
Мировая экономика. Под ред. А. С. Булатова, М., 2000.
Мировая экономика. Под ред. В. К. Ломакина, М., 2000.
Мировая экономика. Экономика зарубежных стран / Под ред. В. П. Колосова, М. Н. Осьмовой. М., 2000. 438 с.
Мировой рынок труда: новая реальность для России и СНГ. / Р.И. Цвелев, Н.Ф, Рыдванов, А.К. Жирицкий. - М.: Наука, 1994.
Никитин Э.М.Федеральная система повышения квалификации (история становления, сравнительный опыт, современное состояние, прогнозирование развития), М., 1995
Павленков В.А. Рынок труда. - М.: Страх.об-во "Анкел", 1992.
Проблемы трудовых ресурсов России: Социально-экономическое исследование. - СПб.: ТОО ТК "Петрополис", 1995.
Ситник А.П., Крупина И.В., Крупин В.К. Образование взрослых в России как их социальная защита/Учебное пособие. - М.: АПК и ППРО, 2005.
Ситник А.П., Литвинова В.Е. Подготовка кадров в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования. Программа.- М.: АПК и ПРО, 2005
Сосновская Л.Н. Основы теории рынка труда. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.
Спиридонов И. А. Мировая экономика. - М.: ИНФРА-М, 2004.
Токарский Б.Л. Формирование рынка рабочей силы в крупных промышленных центрах. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.
Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
Хлопова Т.В. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий // Пробл. прогнозирования. 2003 №4
Чернина Н. Зарубежный опыт изучения рынка труда. - Новосибирск: ИЭ и ОПП, 1991
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Рынок труда. Проблемы переподготовки кадров"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Профессиональная подготовка и переподготовка кадров. А. Репин, "Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", № 12, декабрь 2007.
Профессиональная подготовка и переподготовка кадров. А. Репин, "Бюджетные учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение", № 11, ноябрь 2007.
Социальный пакет в системе вознаграждения работников как инструмент функционирования институтов рынка труда. А. Пылаев, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
Как стать востребованным на рынке труда?. М. Новикова, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 8, август 2007.
Особенности рынка труда страховых агентов и менеджеров по продажам. Е.В. Каштанова, А.А. Цыганов, "Организация продаж страховых продуктов", № 3, май-июнь 2007.
Рынок труда в 2006 году: финработников хотели чаще. "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 4, апрель 2007.
Основные тенденции на российском рынке труда в 2006.. "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 3, март 2007.
Особенности и перспективы рынка труда банковских специалистов. С. Сметана, Е. Петросян, В. Жуков, "Управление персоналом", № 2, январь 2007.
Заемный труд: проблемы организации. В. Сойфер, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 9, сентябрь 2006.
Что нового на московском рынке труда финансовых специалистов?. О. Петрова, "Управление персоналом", № 9, май 2006.
Проблемы развития кадрового аутсорсинга на российском рынке труда. Ю. Ряхимов, Н. Анисимова, "Вопросы трудового права", N 11, ноябрь 2012 г.
Подготовка и переподготовка кадров: новые методы и формы. Н.А. Архангородская, "Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях", N 5, май 2011 г.
Преодолевая профессиональный стресс. Проблемы адаптации выпускников вузов при выходе на рынок труда. Ю. Дмитриева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 4, апрель 2009.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.
Сегодня защитила диплом на отлично. Выражаю Вам свою благодарность за оказанную помощь и за Вашу оперативность в решении всех вопросов. Мне было приятно с Вами работать. Кстати, работа прошла проверку на плагиат успешно.