Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Рынок труда кадров высокой квалификации. Сектор научных и научно-педагогических кадров
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Рынок труда кадров высокой квалификации основые понятия уровня квалификации о рынке труда
2. Анализ рынка труда. Спрос. Предложение. Заработная плата.
3. Влияние биржи. Влияние образовательного потенциала на положение работника на рынке труда
4 подготовка кадров высокой квалификации в россии и зарубежом. Анализ. Состояние и тенденции развития
5. Оценка эффективности системы послевузовского професс образовагния, факторы эффективности. Основные направления развития профессионального образования
Заключение
Тип работы
Объем
25 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Ефремов В.С. О национальных и международных проблемах подготовки высококвалифицированных кадров (аннотация) Менеждмент в России и за рубежом №2 / 2002
  2. Портер М. Международная конкуренция/Пер. с англ./Под ред. и с предисловием В.Д.Щетинина. — М.: Международные отношения, 1993. — с. 679.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Реферат по теме:
"Рынок труда кадров высокой квалификации. Сектор научных и научно-педагогических кадров"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. И.О. Мальцева, С.Ю. Рощин. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда. – М.: ГУ ВШЭ, 2007. – 296 с.
  2. А.В. Кашепов, С.С. Сулакшин, А.С. Малчинов. Рынок труда. Проблемы и решения. – М.: Научный эксперт, 2008. – 232 с.
  3. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  4. Л.О. Ильина. Рынок труда и управление человеческими ресурсами. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 416 с.
  5. И.В. Гуськова. Трансформация рынка труда России. – М.: НИМБ, 2010. – 290 с.
  6. Г.Г. Вукович, И.В. Гелета. Рынок труда. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 240 с.
  7. Ю.А. Попов, С.В. Лубшева. Управление подготовкой женских акробатических групп высокой квалификации. Учебное пособие. – М.: Физическая культура, 2009. – 176 с.
  8. А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская, И.А. Эсаулова. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2014. – 64 с.
  9. Игорь Ашмаров. Рынок труда. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 284 с.
  10. Игорь Ашмаров. Экономические институты рынка труда. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 276 с.
  11. Ирина Новикова. Теневой рынок труда. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 80 с.
  12. А.И. Рофе. Рынок труда. Учебник. – М.: КноРус, 2016. – 272 с.
  13. А.Я Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. – М.: Проспект, 2016. – 64 с.
  14. С.Я. Веселовский. Глобализация как фактор структурных изменений на национальных и региональных рынках труда (2000-2015 гг.). – М.: РАН. ИНИОН. Центр научно-информационных исследований глобальных и региональнальных проблем, 2016. – 146 с.
  15. М.И. Столбов. Финансовый сектор. Теория и российская действительность. – Воронеж: Научная Книга, 2006. – 148 с.
  16. В.Русановский,В.Марков,Сергей Андрющенко,Н.Иванова,С.Былина,И.Бурмистрова,Е.Иноземцев,Анна Вяльшина,Татьяна Блинова. Молодежный рынок труда. Оценка и моделирование межрегиональных различий. – М.: КДУ,Университетская книга, 2016. – 178 с.
  17. Л.В. Байбородова, И.Г. Харисова, М.И. Рожков, А.П. Чернявская. Теория обучения и воспитания, педагогические технологии. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2018. – 224 с.



Периодические источники

  1. Особенности рынка труда страховых агентов и менеджеров по продажам. Е.В. Каштанова, А.А. Цыганов, "Организация продаж страховых продуктов", № 3, май-июнь 2007.
  2. Особенности и перспективы рынка труда банковских специалистов. С. Сметана, Е. Петросян, В. Жуков, "Управление персоналом", № 2, январь 2007.
  3. Роль локальных норм, обеспечивающих жизнь и здоровье работников в процессе труда. Г.В. Хныкин, сборник "Научные труды II Всероссийского съезда. Национального конгресса по медицинскому праву. Россия, Москва, 13-15 апреля 2005."
  4. Обзор рынка труда и заработных плат Кемеровской области. О. Пасынкова, "Управление персоналом", № 1-2, январь 2005.
  5. Рынок труда в банковской сфере. Д. Шурыгина, "БДМ. Банки и деловой мир", N 12, декабрь 2012 г.
  6. НДФЛ с доходов иностранцев высокой квалификации. С.И. Казначеев, "Зарплата", N 11, ноябрь 2012 г.
  7. ТК по-новому. интервью с А. Харламовым, членом Комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям. И. Голова, "Расчет", N 10, октябрь 2012 г.
  8. Направляем работника на курсы повышения квалификации. Л.В. Куревина, "Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 9, сентябрь 2011 г.
  9. Политика вознаграждения как инструмент регулирования внутрифирменного рынка труда. Г.Г. Руденко, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 9, сентябрь 2011 г.
  10. Рынок труда-2011: итоги первого полугодия. Я. Шишкина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 8, август 2011 г.
  11. Маркетинговое исследование рынка труда и зарплаты в работе кадровика. Т.  Скоробогатова, "Кадровик.ру", N 7, июль 2011 г.
  12. Контрпредложение на рынке труда - способ удержать специалиста в компании?. Я. Шишкина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 5, май 2011 г.
  13. Современные системы оплаты труда для предприятий реального сектора экономики. С.В. Савина, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 4, апрель 2011 г.
  14. Оплата труда при суммированном учете рабочего времени. И.Ю. Колосова, "Отдел кадров коммерческой организации", N 2, февраль 2011 г.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Государственное регулирование и прогнозирование рынка труда
Экономика труда
Диплом
163 стр.
Рынок труда и занятость населения
Экономическая теория
Курсовая работа
38 стр.
Рынок труда. Его свойства и особенности
Экономическая теория
Курсовая работа
24 стр.
Рынок труда: его современная структура и особенности
Экономическая теория
Курсовая работа
27 стр.
Система государственного регулирования рынка труда
Государственное и муниципальное управление
Диплом
127 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Внутрифирменный рынок труда. Повышение квалификации персонала в сфере маркетинга
Управление персоналом
Диплом
105 стр.
Инфраструктура рынка труда
Экономика труда
Реферат
20 стр.
Механизм эффективного использования трудового потенциала на рынке труда на примере Санкт-Петербурга
Социология труда
Диплом
74 стр.
Рынок труда. Проблемы переподготовки кадров
Управление персоналом
Диплом
111 стр.



Реферат

Реферат на заказ - это очень просто. Достаточно указать объем работы, ее тему, срок исполнения. Наши рефераты практически никогда не возвращают на доработку, но, если преподавателю работа не понравится, то мы все исправим бесплатно.

При выполнении реферата на заказ для нас имеет большое значение правило трех «не»:

Реферат НЕ копирует дословно книги и статьи и НЕ является конспектом.

Реферат НЕ пишется по одному источнику и НЕ является докладом.

Реферат НЕ может быть обзором литературы, т.е. НЕ рассказывает о книгах.

Опыт выполнение рефератов на заказ показывает, что успешную сдачу реферата гарантирует наличие следующих частей:

• титульный лист (оформляется по требованиям учебного заведения); 

• оглавление (содержание) требует наличия номеров страниц на каждый раздел реферата; 

• введение; 

• основная часть, состоящая из глав; 

• заключение; 

• список использованной литературы.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
АННА
Здравствуйте, Марина. 20 мая у нас была защита дипломов. Мы с Таней защитились. У меня "5", у неё "4". Все довольны, спасибо Вам большое за помощь. Если вдруг надумаем учиться дальше, обязательно к Вам обратимся. До свидания, спасибо за плодотворное сотрудничество.